Du kan ikke lede endring gjennom forklaring før mennesker opplever trygghet.
Når endring oppleves som usikker, går hjernen i beredskap. Det limbiske systemet tar styringen og stiller ett grunnleggende spørsmål før alt annet: Er det trygt å bli, eller må jeg beskytte meg? I denne tilstanden reduseres tilgangen til refleksjon, læring og vilje. Argumenter preller av. Retning oppleves som press. Krav tolkes som risiko.
Det er her mange ledere trår feil. De møter uro med mer informasjon, sterkere forklaringer og tydeligere krav, i troen på at motstanden skyldes manglende forståelse. I realiteten skyldes den manglende trygghet. Resultatet er ofte det motsatte av det lederen ønsker: stillhet, passivitet, forsvar eller skjult motstand.
Det som står på spill, er ikke tempo i endringsprosessen, men gjennomføringsevne over tid. Uten trygghet blir endring noe mennesker tilpasser seg overfladisk, utsetter eller venter på at skal gå over. Med trygghet blir endring noe de deltar i, tar eierskap til, og faktisk får til.
Test dette i dag
I neste møte der du merker motstand eller stillhet:
Start med å anerkjenne reaksjonene i rommet før du forklarer veien videre.
Én setning er nok: «Jeg ser at dette skaper usikkerhet – la oss snakke om det før vi går videre.»
Refleksjon for deg som leder
Når endring møter motstand hos meg, prøver jeg å forklare mer, eller å forstå hva som føles utrygt?
Refleksjon for ledergruppen
Hvilke signaler sender vi som ledergruppe om trygghet, forutsigbarhet og rettferdighet når vi står i endring?
Dagens innsikt
Trygghet er ikke myk ledelse – det er inngangsbilletten til all endring som faktisk virker.
Derfor bør du lese hovedsaken
I hovedsaken får du dypere innsikt i hvorfor hjernen reagerer som den gjør i endring, hvordan den emosjonelle endringskurven forklarer stagnasjon i team, og hvordan SCARF-modellen kan brukes som et konkret lederverktøy for å skape bevegelse, engasjement og eierskap, uten flere tiltak eller høyere tempo.
