Onboarding eller innfasing av nytilsatte ledere

I denne artikkelen vil jeg ta for meg hva som skiller onboarding/innfasing av medarbeidere og ledere, begrepsbruken, status per i dag, ansvarsforholdene og ikke minst det jeg ser på som det aller viktigste i en onboarding/innfasing: en plan for de første 90 dagene.

• Artikkel oppsummert

  Innfasing av nye ledere er noe langt mer enn tradisjonell onboarding – det er en målrettet prosess for å sikre at ledere raskt får fotfeste i sin nye rolle og kontekst. Der medarbeidere i hovedsak skal tilegne seg informasjon og rutiner, skal ledere overta ansvar, mennesker, prosesser og kultur – ofte i miljøer preget av etablerte forventninger og relasjoner.

  Til tross for dette har kun en liten andel norske virksomheter egne programmer for lederinnfasing. Konsekvensen er at syv av ti nytilsatte ledere i stor grad overlates til seg selv, uten en plan for overgangsperioden.

  Kjernen i en vellykket innfasing er en strukturert og kontekstuell plan for de første 90 dagene. Denne bør omfatte relasjonsbygging, kartlegging av forventninger og nåsituasjon, etablering i ledergrupper, og identifisering av prioriterte satsningsområder.

  Selv om HR ofte har fått ansvar for lederonboarding, peker artikkelen på at dette bør ligge hos nærmeste leder – med støtte fra HR og eventuelle mentorer. Målet er å gjøre den nye lederen i stand til å lede mens vedkommende lærer – altså å «drive i fart».

  Mangelfull lederinnfasing kan skape informasjonsvakuum, ledelsesusikkerhet og tapt effektivitet. God innfasing, derimot, legger grunnlaget for trygg og effektiv ledelse fra dag én – og bør sees på som et strategisk lederskifte, ikke bare en ansettelse.