Fallgruve 1: Å sende videre for raskt
Mange ledere reagerer med å henvise ansatte rett til psykolog. Det kan virke handlekraftig – men ofte gjør det vondt verre. Når en normal krisereaksjon behandles som en alvorlig lidelse, kan den ansatte ende opp med å føle seg mer alene og mer «sykeliggjort» enn nødvendig.
Gjør dette: Kombiner profesjonell hjelp med kollegial støtte og ditt eget nærvær – ikke la psykologen være første eller eneste steg.
Fallgruve 2: Å tie og håpe at det går over
Å ignorere eller unngå å snakke om det som har skjedd, kan forsterke opplevelsen og gjøre veien tilbake tyngre. Anerkjennelse og rom for refleksjon er avgjørende for å skape trygghet.
Gjør dette: Sett ord på det som har skjedd, og følg opp over tid – ikke bare én gang.
Fallgruve 3: Velmente råd som blir feil
Gode råd eller floskler som «det går nok over» kan gjøre at medarbeideren føler seg misforstått eller bagatellisert. I en krise trenger mennesker ikke raske løsninger – de trenger trygghet og tilstedeværelse.
Gjør dette: Lytt, anerkjenn og vær til stede – uten å presse frem svar eller løsninger.
Dette kan du gjøre videre
For deg som leder: Øv deg på å være til stede med empati og tydelighet. Ofte er det trygghet – ikke løsninger – medarbeideren trenger.
For ledergrupper: Diskuter hvordan dere kan bygge et sterkere fellesskap i hverdagen – ikke bare når krisen rammer.
Refleksjon for deg som leder
– Når tok du sist et konkret grep for å styrke kulturen – utover å snakke om den?
– Hvordan reagerer du når noen utfordrer deg eller uttrykker uenighet i møter?
Refleksjon for ledergruppen
– Hva slags kulturspor har dere satt de siste seks månedene – og er det de sporene dere ønsker å bli husket for?
– Hvilke små, symbolske handlinger kan dere gjøre sammen som viser medarbeiderne at «nå starter vi på nytt»?
