Slik får du den sykemeldte raskt tilbake i jobb

– Det å få mennesker tilbake på jobb, handler om hvordan og hvor effektivt de sykemeldte kommer seg tilbake på dette samlebåndet. Det krever et samarbeid mellom individet, lederskapet, behandlings- og støtteapparat. Altfor ofte tys det til raske løsninger, det settes bare et plaster på såret, før individet lempes tilbake. Det lønner seg å ta tak i rotproblematikk og gjennomføre en vesentlig oppgradering av deres operativsystem, i stedet for å bare pynte på bladene. Fravær av skikkelige tiltak fører ofte til tilbakevendende sykemeldinger, ofte i forutsigbare mønstre og frekvens.

– Hvor raskt den sykemeldte bør komme tilbake, kommer helt an på situasjonen og hva slags tilstand personen befinner seg i. Det er en vurdering som må tas når situasjonen er kartlagt i hvert tilfelle. Det gjelder i forhold til muligheter for tilrettelegging og individets helsestatus. Med mindre det foreligger betydelig kronisk sykdom, enten psykisk eller fysisk, vil som regel en rask tilbakeføring med tilrettelegging være optimalt. Det vil si i løpet av 1-2 uker, og gjerne raskere dersom det lar seg gjøre.

Ørbeck-Nilssen mener at det kan være flere grunner til at mennesker kan oppleve det som vanskelig å komme tilbake på jobb etter endt sykemeldingstid.

– Det kan handle om frykt for å møte kollegaer og sjefer og at de må forklare hva som har skjedd og hvorfor de har vært borte. Dersom de ikke trives i jobben fra før og har fått en lengre pause, har de kanskje bygget opp enda flere negative assosiasjoner i forhold til arbeidsplassen. De fleste har vel kjent på hvordan det er å komme i gang med trening etter en lang ferie. I tillegg kan det også være at symptomene eller situasjonen er såpass ille at det rett og slett ikke lar seg gjøre å komme tilbake med det første, men i de aller fleste tilfeller vil en rask tilbakeføring være det mest gunstige.  

– Fravær fra jobb gjør at det fort spilles inn nye vaner eller uvaner som er vanskelig å bryte. Samtidig kan det sykemeldes på en «blind måte», slik at sykemeldingen fungerer som en pause fra arbeidsplass, i stedet for å identifisere den virkelige grunnen til hvorfor det oppstår i utgangspunktet. Mange opplever at kompleksiteten i livet øker når de skaffer seg hus, partner og barn, og når de da i tillegg har en utfordrende arbeidsplass, vil terskelen bli høyere for å komme tilbake ved sykdom.

Ifølge Ørbeck-Nilssen er det å gå ut i sykemelding uten en plan noe som er korttenkt fra alles ståsted, både behandler, lederskap og individ. Det er altfor mye slepphendt sykemelding fra helsepersonell, og gradert sykemelding skal i de fleste tilfeller være første alternativ.

– Det finnes forskjellig grunner til sykemelding som kan være greit å skille mellom; mistrivsel, alvorlig sykdom - både fysisk og psykisk, utbrenthet, konflikter på jobb, akutte kriser som blant annet skilsmisse eller dødsfall. Mennesker orienterer seg i livet i forhold til de tingene som er mest viktig for dem, og dersom de ikke helt kan se hvordan det som er mest viktig for dem blir oppfylt på den arbeidsplassen de er på, vil det øke sannsynligheten for sykefravær. Dersom for eksempel en kvinne på 40 år, hvor barna er det aller viktigste i hennes liv, er på en arbeidsplass som er så krevende og full av konflikter at det går utover hennes yteevne som mor, vil hun ikke oppfatte at jobben hun gjør bidrar til det som er mest viktig i hennes liv. Dette vil da føre til en økt sannsynlighet for sykefravær, da hun vil oppfatte arbeidsplassen som noe som hindrer henne i livet. Når det er for mange negative assosiasjoner knyttet opp mot arbeidsstedet, øker sannsynligheten for en vedvarende stressrespons.

Tilretteleggende tiltak vil alltid være gunstig i overgangen fra sykemelding til friskmeldt, mener Ørbeck-Nilssen. Det kan også være aktuelt med en bedriftsintern omplassering. Det finnes selvsagt arbeidsplasser hvor tilrettelegging er mer problematisk, men som regel er det alltid noe en kan gjøre som er nyttig og behjelpelig på arbeidsstedet. Den sykemeldte har også aktivitetsplikt, som betyr at de så langt det lar seg gjøre har plikt til å være aktiv i sykemeldingsperioden.

– Det er et gammelt kinesiske ordtak som sier; «gi en mann en fisk og han spiser for en dag, lær en mann å fiske og han kan spise for livet», som kompass ved håndtering av mennesker i denne situasjonen. Hva gjør du i mellomtiden, mens mannen er sulten? Da gir du fisk mens det pågår en konkret oppgradering av individet og situasjonen.

– Det aller viktigste er jo å øke personens egen mestring og kompetanse i forhold til håndtering av tanker og følelser. Dette kan gjennomføres enten hos profesjonell hjelp eller gjennom kursing. Blir de ansatte flinkere til å håndtere tanker og følelser, vil det føre til mindre indre og ytre stress, samt at de tar bedre avgjørelser for seg selv. Dette reduserer sannsynligheten for å bli syk igjen. Det må i tillegg identifiseres hva det er hvert individ sliter med. Er det åpenbare grunner som konflikter på arbeidsplassen, mistrivsel, personlige konflikter, eller sykdom? Er det et altfor høyt ytre eller indre stressnivå som bidrar til økt sannsynlighet for sykdomsproblematikk? 

Ørbeck-Nilssen mener at det ideelt sett burde iverksettes følgende tiltak; styrke individer slik at de blir flinkere til å stå opp for seg selv, bli flinkere til å kommunisere, og samtidig sette tydeligere grenser og si i fra før ting går for langt.

– Det bør også legges fokus på økt grad av ferdigheter i forhold til konfliktløsning. Mange ganger kan sykemeldinger unngås ved at det legges opp til en kultur hvor de ansatte kan ha en åpen dialog med arbeidsgiver dersom det er ting de ikke er fornøyd med, eller at de kan uttrykke når de føler seg overarbeidet. Dette kan organiseres med regelmessige medarbeidersamtaler, eller gjennom skriftlige tilbakemeldinger. På den måten kan mange tilfeller løses før de ansatte ender opp på legekontoret. Man ser et helt klart høyere sykefravær på de arbeidsplassene hvor det er få muligheter for «ventilering». Der bygges «trykket» og misnøyen ofte opp, som bidrar til større sannsynlighet for symptomer og utbrenthet.

Ørbeck-Nilssen forteller at den ansatte har plikt til å melde fra om fravær, og levere egenmelding og eventuelt sykemelding. Dersom det er snakk om et sykefravær som er kortere enn tre dager, skal det benyttes egenmelding, noe som kan gjøres opptil fire ganger i løpet av 12 måneder. Andre regler gjelder dersom den ansatte er tilknyttet en IA-bedrift. Etter tre dager eller at antall egenmeldinger er oppbrukt, kan sykemelding benyttes. En lege skal vurdere situasjonen og i første rekke iverksette gradert sykemelding, der det er mulig. Legen skal også dokumentere om du er for syk til å være i aktivitet.

– Arbeidsgiver har plikt til å ha et godt system for oppfølging av fravær, og skal ta kontakt med den ansatte og få i gang en dialog. Etter senest fire uker skal det lages en oppfølgingsplan. Dersom det er snakk om et lengre sykefravær, da gjerne også 100 prosent, vil det innkalles til første dialogmøte hvor den ansatte, arbeidsgiver, NAV og eventuelt lege deltar. Dette skal skje senest etter 6-8 uker. På dialogmøtet utarbeides oppfølgingsplanen og eventuelt ytterligere tiltak. Ved alvorlig sykdom hvor det er helt usannsynlig at arbeidstaker ikke kan vende tilbake til arbeid, vil det ikke være nødvendig med et slikt møte.

– Dersom den ansatte fortsetter å være sykemeldt, kalles det inn til andre dialogmøte, senest etter 24-26 uker. Hvis det forventes en avklaring på situasjonen før det er gått 26 uker, er det ikke nødvendig å kalle inn til flere dialogmøter. Ved lengre sykefravær utover dette kan det bli aktuelt med et tredje dialogmøte. En arbeidstaker kan være sykemeldt og motta sykepenger i ett år, etter dette kan det bli aktuelt med arbeidsavklaringspenger.

1. Inviter til en åpen og direkte samtale hvor årsaken til fraværet kartlegges. Det er viktig at det legges opp til at den ansatte tar en aktiv rolle.
2. Legg en konkret plan for hvordan perioden skal løses, både fra arbeidsgivers og den ansattes side. Foreligger det et godt samarbeid her øker det sannsynligheten for at veien tilbake til friskmelding går raskere. De ansatte vil føle seg både sett og ivaretatt.
3. Vurder å sende ansatte på kursing i stressmestring, helse, konfliktløsning og kommunikasjon. Dette er en investering, som vil gi avkastning over tid.
4. Iverksett tilretteleggingstiltak i overgangsperioden, og vurder bedriftsintern omplassering.
5. Innhent ekstern kompetanse, særlig dersom bedriften har et høyt sykefravær. Mange ganger kan sykefravær hos en person føre til økt trykk på de andre ansatte, som setter i gang en ond sirkel som leder til flere og flere sykemeldinger. Ved å innhente ekstern kompetanse kan noen utenfra få en objektiv oversikt over situasjonen, som gjør det enklere å iverksette tiltak som bryter det negative mønsteret.

OM JOHANNES ØRBECK-NILSSEN

• Lege og mentor som brenner for menneskers fysiske og psykiske helse og livskvalitet, i privatlivet som i næringslivet. I tillegg til å holde foredrag er han en ettertraktet konfliktløser og lederutvikler.

 TEKST: CECILIE H. HAMMERNES       FOTO: MOMENT STUDIO (Fotograf: Nima Taheri)