Hva slags arbeidskultur vil du dyrke – og hva har din lederstil med det å gjøre?

I denne artikkelen får du innsikt i tre gjenkjennelige lederarketyper – fikseren, fighteren og vennen – og hvordan disse stilene påvirker både tillit, ansvarlighet og psykologisk trygghet i teamet ditt. Ved å forstå din egen tilbøyelighet, kan du begynne å justere kursen – og bevisst velge hva slags kultur du ønsker å bygge.

Fiksere må ha kontroll. De sjekker alt selv før de går, fordi de ikke stoler på at andre leverer godt nok. De finpusser, justerer og forbedrer – ofte til det perfekte. Å fikse ting gir dem en følelse av verdi og bekreftelse. De elsker å hoppe inn og «redde dagen», og trives best i rollen som helten. I stedet for å være limet som binder folk sammen sosialt eller kreativt, forsøker de å holde alt på plass med fortreffelighet – men standarden blir ofte så høy at resten av teamet til slutt gir opp å prøve.

Fiksere investerer helhjertet i kundeopplevelsen, og forklarer gjerne detaljert hva de mener – fordi dette for dem er en måte å vise omsorg på. De har evnen til å veilede og løfte andre, men mangler ofte tålmodigheten. Problemet oppstår når de blir så opptatt av skrivefeil, misfornøyde kunder og dobbeltsjekking at de mister evnen til å forstå mennesker som strever på andre måter enn dem selv.

For å utvikle denne lederstilen, må fiksere øve på å slippe kontrollen. Ikke alt trenger din godkjenning. Be om å bli fjernet fra unødvendige e-posttråder. Oppfordre teamet til å bruke hverandre i stedet for å alltid gå til deg. Si nei til møter du ikke trenger å være i, og vær bevisst på å bruke tiden din på det som virkelig betyr noe.

Fightere slutter aldri å stille spørsmålet hvorfor. De utfordrer status quo og presser alltid på for å gjøre ting bedre. Med sin energi og entusiasme inspirerer de omgivelsene og ser potensial i mennesker som de selv ikke har oppdaget. De er drevet av et genuint ønske om å forandre verden – én idé av gangen. For fightere finnes det muligheter overalt, og både team og organisasjon preges av målrettethet og mening. Å jobbe med en fighter betyr at innsats og innovasjon blir lagt merke til – og verdsatt. Men der lederen sjelden går tom for driv, kan teamet bli utmattet av tempoet.

Skyggesiden? Fightere undervurderer ofte hvor mye plass ideene deres tar. De overser hvor krevende det er å implementere nye initiativer – og hvor mye det forstyrrer andre ansvarsområder. Mange fightere starter opp, men følger ikke opp. Resultatet er uferdige prosjekter og slitne kollegaer, og det inspirerende lederdrivet begynner å virke mer krevende enn motiverende.

For å skape en mer bærekraftig lederstil, må fightere lære å akseptere at varig endring skjer gjennom små, målrettede skritt – ikke bare store visjoner. Første steg er å anerkjenne slitasjen teamet kan ha opplevd. Ta en ærlig samtale der du erkjenner at tempoet har vært høyt, og at det er på tide å justere. Bli enige om hvilke prosjekter som kan legges bort, slik at det blir mer rom for det som virkelig betyr noe – og faktisk kan fullføres.

Les også: Leder du uten et «hvorfor»? - ledernytt.no

Vennen er lederen med et smil om munnen og en dør som alltid står åpen. De er tilgjengelige, støttende og oppriktig opptatt av hvordan teamet har det – både faglig og menneskelig. Hver medarbeider blir møtt som et individ, nesten som et familiemedlem. Denne sterke omsorgen skaper ofte et varmt og trygt arbeidsmiljø, der folk føler seg sett og verdsatt.

Men nettopp denne omsorgen kan også bli lederens akilleshæl. Å beskrive teamet som en familie kan gi et urealistisk bilde av hva relasjonen faktisk er – for i en familie sier du ikke opp medlemmer, stiller ikke formelle krav eller gjennomfører nødvendige konfrontasjoner. Når vennen må velge mellom å være tydelig og å være likt, velger de ofte det siste.

Konsekvensen er at ønsket om harmoni ofte overstyrer behovet for ærlighet. Grenser viskes ut, ansvarlighet forsvinner, og viktige samtaler uteblir. Når lederskapet baseres på konstant tilgjengelighet og «snillhet», kan kulturen etter hvert bli uklar og utydelig – der gode intensjoner bremser nødvendig utvikling.

For å bygge den kulturen de egentlig ønsker, må vennen konfrontere en vanlig, men krevende frykt: frykten for ikke å bli likt. De må våge å akseptere en ubehagelig, men nødvendig sannhet: Når du er den som deler ut lønnsslipper, kan du ikke samtidig være en av «gjengen». Du er leder – og det innebærer et ansvar som ikke alltid er populært.

Når du anerkjenner denne realiteten, skaper du rom for en sunnere dynamikk. Teamet vil merke at du leder med tydelighet og hensikt – ikke bare med omtanke. Start med å klargjøre mål, roller og ansvar for hver enkelt. Ta fullt eierskap for den kulturen som har fått vokse frem, og vær ærlig på at det nå kreves en ny måte å samhandle på. Tydelige forventninger og struktur er ikke i motsetning til omsorg – de er en forutsetning for utvikling og vekst.

Hver leder setter et avtrykk – bevisst eller ubevisst – på kulturen i teamet sitt. De tre arketypene i artikkelen kan hjelpe deg med å se mønstre i hvordan du leder, hva du verdsetter, og hvilke vaner som former samhandlingen i teamet ditt. Bruk disse spørsmålene til å reflektere over din egen stil og hvordan du kan utvikle en mer bevisst og bærekraftig kultur.

1. Hvilken av de tre arketypene kjenner du deg mest igjen i – og hvorfor?
2. Hvilke sider ved din lederstil opplever du at teamet ditt setter pris på?
3. Hva kan være skyggesidene ved måten du leder på i dag?
4. Hvordan tror du din lederstil påvirker kulturen rundt ansvarlighet, åpenhet og tillit?
5. Hva er ett konkret grep du kan ta for å balansere eller justere lederstilen din denne måneden?
6. Hvis du skulle beskrive ønsket teamkultur med tre ord – hvilke ville du valgt, og lever du selv i tråd med disse ordene

_{Foto: Istock.com  Kilde: Success.com}