forberedelsene og oppstarten/innfasingen= lederskiftet.

#1Planlegg turen og meld fra hvor du går.

  • Sørg for at du har tatt en skikkelig runde med deg selv knyttet til dine karrieremål, din personlige lederplattform, styrker og svakheter, krav til arbeidsgiver/nærmeste leder, krav til hvilket verdigrunnlag virksomheten bør ha og hva som eventuelt har vært hovedårsakene til at du har sluttet i tidligere stillinger (personlige sluttårsaker)
  • Tenk nøye gjennom fordeler og ulemper knyttet til å slutte i den jobben du er i
  • Informer ditt nettverk dersom du er «på søk»
  • Sørg for å innhente informasjon/kunnskap om virksomheten€ du søker jobb hos
  • Forbered en intervjuguide til den som eventuelt skal bli din kommende nye sjef
  • Informer og ta familien med på råd. Særlig dersom dette vil medføre flytting eller pendling
  • Ikke vær redd for å informere om at du eventuelt er inne i flere rekrutteringsprosesser
  • Les deg opp på relevant litteratur knyttet til de prosesser og faser du beveger deg inn i

#2Tilpass turen etter evne og forhold.

  • Ikke søk på stillinger du ikke ønsker, ikke kan mestre, ikke «tro blindt på» stillingsannonsenes innhold, vær kritisk til innsalget fra headhuntere
  • Ikke overselg deg selv – det vil bli avslørt relativt raskt etter oppstarten
  • Dersom du opplever å bli utsatt for en uprofesjonell utvelgelsesprosess, bør du vurdere å trekke deg. Si ifra til virksomheten/nærmeste leder dersom du opplever at rekrutteringsfirmaet opptrer uprofesjonelt
  • Sørg for å få stilt alle de spørsmål du er ute etter før du eventuelt takker ja til et tilbud

#3Ta hensyn til vær- og skredvarsel.

  • Forsøk å ta referanseintervjuer fra avtroppende leder og på din eventuelle fremtidige leder. Dersom de reagerer negativt på dette initiativet, bør du ta det som et (ad)varsel.
  • Forsøk å finne ut av omdømmet til virksomheten du søker jobb hos: både det interne og det eksterne
  • Forsøk å finne mest mulig ut om rekrutteringsfirmaet som eventuelt brukes.
  • Sjekk med nettverket ditt hva de tenker om både virksomheten(e) og rekrutteringsfirmaet/-firmaene
  • Spør om hvilke rutiner de har for avslag og hvordan de evaluerer rekrutteringsprosessen. I utgangspunktet bør du som kandidat bli informert om det innledningsvis. Dersom ikke, er det et «gult varsel». Dersom du ikke får det når du spør eller at de som rekrutterer reagerer mer eller mindre negativt er det «rødt varsel»

#4Vær forberedt på uvær og kulde, selv på korte turer.

  • Vær forberedt på at nåværende arbeidsgiver kan gå i «vranglås» når du leverer oppsigelsen
  • Ha klar et forslag til avviklingsplan for oppsigelsesperioden
  • Bli enig med nåværende arbeidsgiver om en felles forpliktende avviklingsplan
  • Husk at oppsigelsesperioden også er en forberedelsesperiode for deg. Særlig når du nærmer deg sluttdatoen. Som ofte ligger veldig tett opp til oppstartsdatoen
  • Ha avtalt mulig støtte fra din kommende arbeidsgiver dersom det skulle vise seg at oppsigelsen ikke blir «godt mottatt»
  • Dersom det i utvelgelsen har kommet frem at det ligger store utfordringer og venter, så må du bruke tid og krefter på å forberede deg på hvordan du vil ta tak i det
  • Dersom det har vært interne søkere på stillingen du har fått, så forviss deg om at de er blitt «debriefet»
  • Dersom det har vært tillitsvalgte involvert og at de gikk for en annen (intern) kandidat, så må du være forberedt på å ha en samtale med dem om det

#5Ta med nødvendig utstyr for å kunne hjelpe deg selv og andre.

  • Forhåpentligvis har du og ny arbeidsgiver planlagt «før-oppstartsperioden» (pre entry)
  • Sørg for å bli holdt fortløpende orientert om hva som skjer og blir gjort knyttet til din fremtidige rolle. Her er konstituert eller interimleder en viktig nøkkelperson i tillegg til nærmeste leder selvsagt
  • Sørg for å få tilsendt relevant informasjon du med fordel kan og bør ha lest deg opp på før oppstart
  • Planlegg i detalj en plan for de første 90 dager (halve prøveperioden)
  • Sørg for å ha minst en uke fri mellom gammel og ny jobb (restituering- og forberedelsesprinsippet)
  • Finn arenaer du kan få opplæring og trening i å planlegge og gjennomføre en «plan for de første 90 dager». Fokus er målrettede og dialogbaserte oppstartsaktiviteter.

#6Ta trygge veivalg. Gjenkjenn skredfarlig terreng og usikker is.

  • Sør for å ha en ekstern person med deg på oppstarten og innfasingen (mentor eller spesialtrent rådgiver)
  • Spør din leder og dine underordnede (ledere) om hvilke utfordringer og problemer som de mener finnes – og som (kanskje) ikke er blitt tematisert under utvelgelsesprosessen
  • Diskuter med disse når du står overfor viktige veivalg/veikryss
  • Sørg for at dine ledere alltid blir konsultert før du tar dine endelige beslutninger
  • Spør gjerne: «Dersom du hadde vært meg nå, hva ville du ha gjort?»
  • Ikke bli for offensiv og ei heller for defensiv (balanse)
  • Se egen liste på slutten av disse «fjellvettreglene» over mulige utfordringer nye ledere kan havne (opp) i *

#7Bruk kart og kompass. Vit alltid hvor du er.

  • Ha et «steinhardt» fokus på forventningsavklaringer (feedforward). Både i utvelgelsen og i oppstarten (de første initielle oppstartsmøtene)
  • Ha et «steinhardt fokus på tilbakemeldinger (feedback) underveis. Etabler arenaer for og med alle kartlagte interessenter
  • Feedforward og feedback er «hovedpulsåren» i og under hele «turen» (lederskiftet)
  • Sørg for å ha individuelle og felles «pit-stop»’er. Hovedfokus er ettertanker/etterrefleksjon som grunnlag for videre (justerte) planer
  • Bruk både feedforward og feedback som grunnlag for de tiltak du velger å iverksette

#8Vend i tide, det er ingen skam å snu.

  • Ikke vær redd for å gjøre om valg basert på feedback og feedforward fra ledere/ansatte/tillitsvalgte/kunder/eksterne interessenter
  • Husk involvering. Alle valg skal stort implementeres av andre enn deg!
  • Dersom du oppdager problematiske «ting», så ta det opp umiddelbart med din sjef
  • Dersom det viser seg at innsalget i utvelgelsen har vært et «oversalg», så ta det opp umiddelbart
  • Dersom det viser seg at du har valgt «feil» jobb/leder/virksomhet, så tenk nøye på om du ikke bør slutte før du selv også blir rammet på det personlige plan

#9Spar på kreftene og søk ly om nødvendig.

  • I en krevende oppstarts- og etableringsfase er det viktig med nok søvn, sunn mat og ikke minst fysisk trening
  • Å jobbe veldig mye i helgene er et tegn på at du er «bakpå». Sørg for at du får hjelp av dem du har rundt deg. Oppstarten kan være ensomt noen ganger, men det må ikke bli et «solo-prosjekt»
  • Vær forsiktig/måteholden med alkohol i den første perioden
  • Sett av tid til refleksjon(læring) – både skriftlig (loggbok) og i dialog
  • Hold 2 foredrag for dine ansatte/ledere/tillitsvalgte/kunder: 1) Hva har jeg som ny leder lært de første 90 dager? og 2) Hva har jeg lært i/av prøveperioden? Gjerne med noe på: hva har jeg tenkt å gjøre med det (videre)
*Liste over potensielle utfordringer(snubletråder) for nye ledere:
  • tidligere leder blir ens nye leder
  • ny leder ikke klarer å håndtere forbigåtte
  • nærmeste leder slutter før eller rett etter din oppstart
  • avtroppende leder fortsetter i organisasjonen
  • underordnede deltar i hele eller deler av utvelgelsesprosessen
  • avtroppende leder har tatt eller tar uønskede og kontroversielle beslutninger
  • tidligere leder fortsetter i enheten og som deltager i ledergruppen
  • nærmeste leder er fraværende både før og etter oppstart
  • noen i nærmeste leders ledergruppe viser uvilje, motstand og maktkamp
  • tillitsvalgte viser uvilje, motstand og maktkamp
  • egne ledere viser uvilje, motstand og utfordrer til maktkamp
  • medarbeidere er skeptiske og motvillige
  • ny leder er uenig i tidligere beslutninger tatt av konstituert eller ny nærmeste overordnede
  • å overta dårlige ledere og medarbeidere
  • å overta en splittet eller ikke samkjørt ledergruppe
  • å overta konflikter og vanskelige personalsaker
  • å måtte omstille, endre, nedbemanne, omorganisere, outsource og fusjonere raskt
  • å overta etter en populær og dermed savnet leder
  • å overta etter en dårlig og uønsket leder
  • å overta etter en splittende leder med to fraksjoner (de for og de imot ham eller henne)
  • å gjøre feil i oppstarten
  • å ikke finne seg til rette i den nye jobben
  • å oppdage at nærmeste leder er en dårlig/uegnet/svak leder
  • å få et mye bedre tilbud fra en annen organisasjon i prøveperioden/det første året
  • å ha en familie som ikke finner seg til rette i nytt miljø
  • å (måtte) være pendler særlig i det første året
  • å ønske å bytte ut egne ledere i egen ledergruppe
  • å overta en uønsket (sub)kultur
  • å føle at en ikke takler eller mestrer den nye jobben
  • å komme i nærmeste overordnedes unåde og bli ønsket bort (som kanskje er det aller verste)

Referanse: « Lederskifter – om lederutvelgelse, innfasing av nye ledere og lederes første 90 dager i ny jobb»/Gyldendal Akademisk

Lykke til , og ha en god og «læringsrik» tur

TEKST: Frode Dale - Forfatter og ledelsesrådgiver / FOTO: Ingar Næss studiof2.no

FRODE DALE.jpg