Rodrigo Paras

Til arbeidsgiverens fordel

– I dag vet vi at gode relasjoner er alfa og omega på en arbeidsplass. Det spiller ingen rolle om produktet eller tjenesten vi selger er best i verden, hvis vi ikke kan samarbeide og raskt klare å skape kontakt med kundene våre. En bedrift der man respekterer hverandres ulikheter og utnytter disse som den ressursen de er, vil være en mer produktiv arbeidsplass.

– På en slik arbeidsplass, der alle tar et eget ansvar for holdningene sine og relasjonene til kolleger, er det lavere sykefravær og et mye bedre arbeidsklima. Alt dette kommer arbeidsgiveren til gode. Kort sagt kan vi si at en arbeidsgiver kan tjene stort på at medarbeiderne er vennlige og høflige ovenfor hverandre, og at de er generøse med tiden og kompetansen sin.

Syting koster

Stielli er tydelig på at konsekvensene er store for arbeidsplasser der denne arbeidsgleden og medarbeiderskapet mangler – både for medarbeiderne det gjelder og for bedriften som helhet.

– Disse arbeidsplassene opplever ofte stressrelaterte problemer og relasjoner som ikke er smidige. Folk snakker bak ryggen på hverandre og medarbeiderne går på jobb med et temmelig lavt engasjement. Dette koster arbeidsgiveren penger. I tillegg er det ofte stor grad av det jeg kaller «gnäll», eller syting, og det koster også arbeidsgiveren penger. Ikke bare koster tiden som går med til syting penger, men syting kan også være med å bidra til stressrelaterte sykdommer, noe som i sin tur fører til sykemeldinger som gir høye kostnader.

– I flere år har jeg snakket om at vi trenger å innføre en nulltoleranse mot syting, som ofte oppstår der medarbeiderne samles. På disse stedene og i disse situasjonene bør vi få lov til å tanke energi, ikke få den sugd ut. Jeg mener at syting er destruktivt, ikke minst siden vi nå vet at syting skyldes disse fem årsakene som overhodet ikke er til fordel for en arbeidsplass:

1) Jeg vil ha oppmerksomhet
2) Jeg vil unngå å ta ansvar
3) Jeg vil gjøre noen misunnelig
4) Jeg vil ha makt
5) Jeg vil unnskylde en dårlig innsats

Redusert sykefravær

Ifølge Stielli strekker arbeidsgleden seg utover selve bedriften, og påvirker også kundene. De kan finne på å gå til konkurrenten hvis relasjonene er dårlige.

– En studie som nylig ble gjennomført i Canada, viste at sykefraværet ble redusert med 38 prosent over tid når man prioriterte ren høflighet på jobben – altså «bare» prioriterte at folk skulle være snille mot hverandre. Vi har nok undervurdert verdien i å være vennlige mot hverandre, å gi hverandre komplimenter og ta ansvar for hvem jeg vil være på jobben. Hvis vi kan redusere sykefraværet, hvis vi kan lindre stressproblemer «bare» ved å sette glede på agendaen, da er det vel dumt å ikke prøve det?

– Og om jeg på en arbeidsplass har kontakt med kunder, er gode relasjoner og arbeidsglede avgjørende. I dag kan vi kjøpe tjenester og varer nesten hvor som helst. Dermed er det å bli møtt på en hyggelig måte helt avgjørende – for hvis jeg som kunde ikke opplever at jeg blir tatt godt imot, så går jeg til konkurrenten. Dette er en enkel ligning som alle typer bedriftsledere bør ha fokus på.

Også medarbeiders ansvar

Stielli fremhever at dette ikke bare er lederen som har ansvar for arbeidsgleden på arbeidsplassen.  Lederen har riktignok en viktig rolle, men det er mye medarbeideren kan gjøre selv.

– En leder må prioritere forutsetninger for at det skal være mulighet å skape arbeidsglede på jobben. Lederen må sette seg inn i betydningen av å prioritere dette på arbeidsplassen, siden det gir langt bedre forutsetninger for at medarbeiderne skal prestere bedre, ha det bedre på jobben og samarbeide bedre. Mange har imidlertid en oppfatning av at det er arbeidsgiveren alene som har ansvaret for gleden på arbeidsplassen. Dette er feil. Ansvaret ligger aller mest på oss som jobber der. Én person kan nemlig ha større påvirkning enn mange kanskje tror.

– Jeg tror at det er veldig viktig å forstå at jeg som medarbeider er en del av arbeidsmiljøet, at jeg har et ansvar for hvilke holdninger jeg sprer rundt meg på jobben. På svensk sies det at «jobb är jobbigt», og det er ikke enkelt, det er derfor det kalles jobb. Men det blir ikke mindre «jobbigt» av at jeg går rundt og bare fokuserer på det negative. Det er mye å vinne for alle parter om de kan være litt mer generøse med komplimenter, være oppmerksomme når en kollega har gjort noe bra. Å legge vekt på det som faktisk er bra, koster ingenting.

– Mindre syting på pauserommet gjør underverker for gleden på jobben! Hvis det er viktig å syte om noe, så begrens det. Maks åtte minutter per dag og gjerne i et rom der man kan lukke døren slik at det ikke smitter over på de andre. Jeg pleier å si at du kan smitte ti personer på to dager. Én person kan felle en hel avdeling. Eller løfte den. Det handler ikke om at arbeidsgiveren skal arrangere after work og fest, det handler om medarbeiderens eget ansvar i hverdagen.

Tips til ledere

Stielli har følgende konkrete tips til ledere som ønsker å øke arbeidsgleden og styrke medarbeiderskapet på arbeidsplassen:

  • Skap forutsetninger for arbeidsglede, som blant annet tydelige mål og rammer, tilbakemeldinger, oppmuntring, konstruktiv kritikk, delaktighet og oppfølging.
  • Vær oppmerksom på om det er mye syting. Be om konstruktive forslag for å få slutt på dette.
  • Gjør en godt synlig vegg på arbeidsplassen om til en komplimentvegg, der alle henger opp post-it-lapper med komplimenter de vil gi til andre.
  • Lead by example. Vi gjør som du gjør. Oppmuntre til den atferden du ønsker å se, gjennom å gå foran med et godt eksempel. Oppmuntre til latter, felles kaffestunder, tilbakemeldinger, komplimenter og delaktighet.
  • Innfør suksess-kaffe. Avslutt hver arbeidsuke med en ettermiddagskaffe for alle, der personalet forteller hva de har gjort bra i uken som har gått. Det skaper et fantastisk fellesskap og styrker relasjonene. I tillegg føler alle seg bedre, får bedre selvtillit og går inn i helgen med en god følelse i stedet for å gå hjem og bare føle seg trøtt. Et lite tiltak som jeg lover gjør underverker.

Relasjoner 2.jpg 

Norske studier på arbeidsglede

Organisasjonsforsker Karoline M. H. Kopperud har i sitt doktorgradsprosjekt ved Handelshøyskolen BI gjennomført tre studier av arbeidsglede på jobben. I den første av studiene som inngår i avhandlingen, har Kopperud sammen med professor Joar Vittersø ved Universitet i Tromsø gjennomført en dagbokundersøkelse blant 120 arbeidstakere. Deltakerne skulle ta for seg inntil fem episoder fra en vanlig hverdag. For hver av episodene måtte deltagerne svare på spørsmål knyttet til lykke.

Det går frem av studien at deltakerne opplever oftere engasjement, interesse og utfordring enn tilfredshet når de jobber med sine kjerneoppgaver. Og at kombinasjonen av engasjement, interesse og utfordringer er det som gjør at vi opplever arbeidsglede.

I en kommentar til forskning.no sier Kopperud at tilfredshet og engasjement på jobben påvirker atferd på ulike måter. Når vi skulle oppleve jobbtilfredshet, yter vi ikke optimalt. Med interesse for mål og utfordringer, vil et jobbengasjement hjelpe oss til å lykkes med å nå krevende mål. Engasjementet vil også drive oss videre mot målet om vi skulle oppleve motgang og feiltrinn underveis.

Arbeidsgivere vil dra større nytte av å tilrettelegge for engasjement, utfordring og interesse heller enn tilfredshet. Jobbengasjement bidrar til arbeidsglede og bedre prestasjoner, og dette bør inn i medarbeiderundersøkelser, i tillegg til eller i stedet for å måle ansatte tilfredshet.

STUDIE 2:

Anders Dysvik har i sitt doktorgradsprosjekt ved Handelshøyskolen BI, sammen med professor Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI, studert mer enn 2900 ansatte fra flere ulike norske organisasjoner både i offentlig og privat sektor. Resultatene fra studiene er presentert i fire vitenskapelige artikler som inngår i doktorgradsavhandlingen.

Dysvik påviser at indre motivasjon fører til bedre arbeidsprestasjoner og økt vilje til å hjelpe kollegaer og til å ta i et ekstra tak for organisasjonen når det trengs. Ansatte som er indre motiverte, opplever at jobben i seg selv er interessant, og utløser glede, engasjement og masse trøkk. Engasjerte medarbeidere gjør en bedre jobb enn de som først og fremst jobber for å motta lønnen sin (er ytre motivert).

Motiverte medarbeidere er dessuten mer lojale i forhold til organisasjonen. Indre motivasjon reduserer også de ansattes intensjon om å slutte i jobben sin. I en kommentar til forskning.no sier Dysvik at dersom organisasjoner ønsker å få det beste ut av sine ansatte, vil de tjene på å legge til rette for at sine ansatte kan oppleve høyest mulig indre motivasjon på jobb.

(kilde: forskning.no)

TEKST: INGER LISE KONTOCHRISTOST        FOTO: RODRIGO PARAS