Den jevne strømmen av folk som sier opp, får moralen til de gjenværende ansatte til å dale, noe som setter dem opp som en rekke dominobrikker – og tar de andre med seg i fallet. Ved å få mer innsikt vil du raskere forstå om du har en dominobrikke i din virksomhet som er på vei til å falle.
De ansatte får skylden
Hver problemansatt i en virksomhet er stort sett ledelsens feil – enten en feil som ble gjort ved å ansette de i virksomheten, eller feil som ble gjort når de kom dit. Mange ledelsesstrategier utspiller seg slik:
- Eksterne skift forårsaker seismiske endringer i markedet.
- Selskapet skylder på og sier opp flere ansatte.
- Dette gjør det ikke noe bedre, så selskapet skylder på og sier opp enda flere. Og slik fortsetter det.
Se for deg at du er en av de mest talentfulle og produktive medarbeiderne på denne typen arbeidsplass. Hvilket trekk vil du mest sannsynlig ta?
Les også: The Great Reshuffle – kampen om arbeidstakere - ledernytt.no
Taus minoritet
I enhver vellykket virksomhet er det som regel én gruppe ansatte som spiller den største rollen i å oppnå suksess. Det betyr imidlertid ikke at alle andre er dødvekt. Selskaper er ikke maskiner med fungerende eller dårlige deler – frem til ledelsen begynner å behandle ressurser som små hjul i et stort maskineri. Da blir det en selvoppfyllende profeti.
Overgangen fra en startup til bedriftsmaskin skaper en kultur som gjør at de beste talentene i selskapet går fra å være et verdsatt teammedlem til et stillegående tannhjul. De trekker seg tilbake og blir en taus minoritet.
Dårlig ledelse starter med dårlige forhold
På et eller annet tidspunkt i virksomhetens vekstsyklus, når de har nådd et visst antall ansatte, begynner ledelsen å tro at de må skalere relasjoner med ansatte på samme måte som de skalerer alt annet i virksomheten. Dette resulterer i at ledelsen gjør relasjoner til sjekklister og produktivitet til KPIer.
Det er mange måter å prøve å bekjempe dette på, fra åpenhet om lønn, fredagspils til forslagsboksen. Men dette er uansett ingen erstatning for ledelsens relasjoner med de beste og flinkeste menneskene i en bedrift. Og hvis ledelsen må sette bort disse relasjonene til mellomlederne, bør de være klar over innsatsen som denne prosessen krever.
