Fleksibilitet, personlighet og smarte grep i et stramt arbeidsmarked

– Begreper som «utadvendt», «strukturert» eller «fleksibel» er ofte ladet med individuelle fortolkninger, forklarer Singstad. – I stedet for å ramse opp ønskede egenskaper, bør vi beskrive arbeidsoppgavene konkret og se hvilke personlige egenskaper som faktisk trengs for å løse dem. Et godt case-intervju gir langt bedre innsikt i om kandidaten har det vi er ute etter, enn generelle beskrivelser.

Han anbefaler derfor å fjerne personlighetstrekk i utlysningen – med mindre du tydelig kan forklare både hvorfor du etterspør dem og hvordan de er relevante for jobben.

I dagens marked må arbeidsgivere være villige til å tenke nytt. – Kanskje finner du ikke noen som «kan alt» fra start, men du finner noen som er motivert og egnet, sier Singstad. Da kan du heller bygge den nødvendige kompetansen internt.

Han anbefaler også å se innover før du ansetter: Kanskje finnes det ansatte som ønsker nye utfordringer – eller som gjerne gir fra seg visse oppgaver? Å tenke fleksibelt kan gi mer motiverte medarbeidere og bedre ressursbruk.

Singstad mener det er på tide å løsne opp i rigide stillingsinstrukser. – Vi tar ofte ikke ut potensialet i teamet vårt. Hvis vi fordeler oppgavene smartere – slik at folk gjør mer av det de trives med – kan vi redusere sykefravær, øke trivsel og skape bedre kultur, sier han.

Et godt sammensatt team handler ikke om én-til-én-roller, men om å dekke hverandres styrker. – Det handler om å bygge teamet som et puslespill, ikke et skjema.

For deg som leder:
Før neste ansettelse: Gjør en rask versjon av funksjons- og kompetanseanalysen. Hva er formålet med stillingen? Hva må faktisk gjøres? Hva må kandidaten kunne – og hva kan læres?

Les mer her!