Kulturdimensjonen i ledelse

Enkelt turistspråk er kanskje den enkleste kulturforskjellen å forholde seg til, mer utfordrende kan det bli når folk fra forskjellige kulturer skal jobbe sammen. Ikke minst kan det by på utfordringer for deg som leder å lede personer fra annet geografisk og kulturelt opphav enn ditt.

Her er derfor en rask innføring i noen «kulturelle dimensjoner» som du må være bevisst på når du kommuniserer og leder folk fra forskjellige deler av verden.

NB! Dette er generelle karakteristika, og er ingen fasit. Når du er oppvokst i en del av verden, og har mye av arbeidserfaringen fra en annen verdensdel, da blir tommelfingerregler mindre verdt. For å komplisere situasjonen så har vi også individuelle personlighetstrekk, kulturforskjeller virksomheter imellom, og på toppen av det hele kulturforskjeller innad i den enkelte virksomhet: Vil f.eks. en Risk & Compliance funksjon i en bank ha samme kultur som bankens spydspiss innen radikal innovasjon?  

Edward T Hall (antrolopolog) og Geert Hofstede(sosialpsykolog) har begge kategorisert nasjoner og kulturer etter «dimensjoner» som kan gi oss noen tommelfingerregler om hvordan vi bør opptre som «kultur-sentriske» ledere.

 (Vi beskriver ikke alle dimensjoner under, men for de leselystne så er det mer om Halls arbeid her, Hofstede beskriver sine teorier her)

DIMENSJON 1: «High Context» eller «Low Context» kulturer

Hall definerer en skala hvor vi enten forholder oss til det konkrete og direkte som blir sagt og skrevet, eller om vi tolker ting ut fra en større sammenheng eller situasjonen der og da:

Karakteristika ved «Low Context» er:

• Kommunikasjonen er spesifikk, detaljert og presis
• Kulturene er mindre sensitive når det gjelder å fange opp/fortolke kroppsspråk og det som ikke uttales

Tyskland, Sveits og de Skandinaviske landene trekkes frem som eksempler

Karakteristika ved «High Context» er:

• Kommunikasjonen er mindre direkte, mer implisitt, konteksten av det som blir sagt er viktig, ikke bare innholdet
• Kulturene er mer sensitive når det gjelder å fange/fortolke kroppsspråk, det som ikke sies, samt følelser og sinnstemming hos andre

Japan, Kina og Midtøsten trekkes frem som eksempler

Så, hvordan kommuniserer du med et team som kommer fra en «Low» eller «High» Context kultur?

DIMENSJON 2: Individualistisk vs. Kollektivistisk Kultur

(Både Hall og Hofstede nevner denne identifikatoren ved kulturer)

Individualistiske kulturer legger vekt på (naturlig nok) individets: uavhengighet, selvstendighet, selvtillit, konkurranse- og resultatorientert, «å ha sine meningers mot» og direkte tale. Vekt på individet blir ofte forbundet med «Vestens idealer».

Kollektivistiske kulturer på sin side befinner seg da naturlig i andre enden av skalaen, hvor teamet/gruppen vektlegges: Individet er avhengig av gruppen, det fokuseres på samarbeid og teamets resultater, lojalitet/»lydighet» og oppofrelse overfor gruppen er viktigere enn individets prestasjoner. Ofte forbundet med «Østens idealer».

Hofstede beskriver også to beslektede kulturdimensjoner til Individualistisk og Kollektivistisk:

«Maskulinitet vs Femininitet»:

Et maskulint samfunn er konkurranse- og resultatorientert, i det feminine vektlegges samarbeid, omsorg for de (ressurs)svake, samt livskvalitet (derigjennom work/life balance).

Hofstedes «Kulturkompass» viser forskjeller, selv mellom naboland som Sverige og Finland.

Og, ikke minst, så snakker Hofstede om «Power Distance Index» (PDI):

I hvilken grad forventer og aksepterer et samfunn (nasjon) at makt er ujevnt fordelt: Høy score her indikerer at samfunnet/nasjonen aksepterer et (klart) hierarki. En lav score på PDI betyr at samfunnet forsøker å utjevne (makt)forskjeller i stor grad.

(Se hvordan Kulturkompasset scorer Saudi-Arabia og Danmark hva gjelder PDI)

Hvordan vil så disse faktorene kunne slå ut i praksis?

Du (som «gjennomsnittlig» nordmann) er relativt direkte i kommunikasjonen, med basis i en Low Context kultur. Hvordan bør du lede, når teamet er fra hhv:

• Danmark?
• Russland?
• India?

Kulturkompasset angir at Russland og India er forholdsvis like innenfor «PDI» og Individualisme. Dette betyr at begge land forventer av sin leder å gi klare instrukser om arbeidet som skal utføres, videre at det er etablert et klart organisasjonshierarki hvor det ikke er noe ønske om autonome team som tar beslutninger innenfor sitt mandat. Det danske teamet har derimot et klart ønske om «kort» avstand ledelse vs. arbeidstager, en «flat» organisasjon forventes. Videre forventer danskene å bli gitt tillit til å organisere eget arbeid (lav score Uncertainty Avoidance), og er mer direkte i sin kommunikasjon (Low Context), relasjoner betyr mindre (høy score Individualisme) sammenlignet med India og Russland. Det danske samfunn vektlegger i større grad enn både Russland og spesielt India, feminine aspekter ved ledelse: Lederstil er mer coachende og støttende enn dirigerende og instruerende. Involvering-forankring-aksept gjennom «allmøter» mv. er nødvendig for å gjennomføre ledelsens beslutninger.  

Oppsummering

Ledelse av mennesker med annen kulturell bakgrunn handler om å forstå at kulturdimensjonen spiller en vesentlig rolle i hvordan kommunikasjon og lederstil bør tilpasses situasjonen. Folks væremåte kan ikke tolkes ut fra vår egen kulturelle kontekst og gis merkelapper som «feil», eller «dårlig». Ønsker vi det beste for folka våre og den oppgaven som vi skal løse sammen, så må vi som ledere forstå og ta hensyn til kulturdimensjonen i vår ledelse.

Tekst: Jesper H. Møller, Customer Experience Engagement Manager, TietoEVRY. / Vidar Degrum.

Jesper H. Møller

Vidar Degrum.