Flere og flere har fokus på ansattes engasjement i sine undersøkelser, for å avdekke hva som hindrer eller legger til rette for gode prestasjoner. Vi leser ulike steder at medarbeiderundersøkelsen kan være både ressurskrevende og tilsynelatende uten verdi, men blir medarbeiderundersøkelsen utført riktig kan den skape store verdier. De beste jobber systematisk og målrettet med undersøkelsen og knytter den direkte opp mot verdier, kultur og overordnede mål for virksomheten.

Her er noen tips:

Hensikt og målsetning
Definer den overordnede hensikten og målsetningen med medarbeiderundersøkelsen. Dette må først og fremst være forankret i topp- og linjeledelsen. Eksempler på hensikt og mål med undersøkelsen:

  • Alle ansatte får en stemme og muligheten til å påvirke og prioritere tiltak på sin egen arbeidsplass
  • Lederne får muligheten til å påvirke strategi og tiltak
  • Lederne får bedre innsikt til å treffe de rette tiltakene, som fremmer engasjement og skaper et arbeidsmiljø som motiverer til positive prestasjoner

Engasjement eller tilfredshet?
Mange virksomheter måler ansattes engasjement – i stedet for tilfredshet. Årsaken er at det finnes en viktig del i målingen av engasjement – som ikke finnes i målingen av tilfredshet:

Engasjerte medarbeidere liker jobben sin og søker stadige forbedringer, mens tilfredse medarbeidere er mer fornøyd med tingenes tilstand og et trygt og forutsigbart arbeidsmiljø. I tillegg er engasjement toveis; organisasjonen må arbeide for å engasjere den ansatte, som i sin tur bruker sitt engasjement til fordel for organisasjonen.

Engasjement – en kombinasjon av:

  • Tilfredshet
  • Forpliktelse
  • Stolthet
  • Lojalitet
  • Sterk følelse av personlig ansvar
  • Ambassadør for egen virksomhet

“Engasjement handler om i hvilken grad ansatte er motivert til å bidra til organisasjonens suksess, og villige til å gjøre en ekstra innsats for å oppnå overordnede mål”

Struktur på medarbeiderundersøkelsen

Tenk gjennom strukturen på undersøkelsen i forhold den endelige rapporten. En gruppering kan være ansatt, teamet, lederen og organisasjonen. Viktige områder å ta med er selskapets verdier og spesielle fokusområder som eksempelvis: HMS, innovasjon, mangfold, sosialt ansvar (CSR), klarhet i mål og retning, rolle samt opplevelse av tilbakemeldinger, anerkjennelse, oppfølging etc.

Forretnings- og HR-prosesser må kobles sammen

For å stimulere til engasjement og prestasjoner må forretnings- og HR-prosessene koples sammen og gjenspeiles i medarbeiderundersøkelsen. Forståelse og innsikt i visjon, retning og overordnede mål, strategi og planer skal kommuniseres og forstås av de ansatte. Individuelle mål og kompetanseutvikling må henge sammen med det overordnede, og relevante tema må inkluderes i medarbeidersamtaler og fortløpende statussamtaler.

Gjennomføringen
Medarbeiderundersøkelsen er en prosess som gir alle ansatte en mulighet til å påvirke – mens det er lederne som må være ansvarlige for å følge opp.

1) Gjennomfør medarbeiderundersøkelsen
2) Gjennomgå og analyser rapportene
3) Del funnene og prioriter tiltak
4) Planlegg, dokumenter og gjennomfør tiltakene
5) Følg opp fremdriften på tiltakene

Resultat og kontinuitet

Vurder og implementer forbedringer til prosessen, overvåk og mål fremskritt over tid og lag en «business case» for å dokumentere verdien når dataene foreligger. Dersom det er gjort et solid håndverk i forkant og i gjennomføringen – er det stor sannsynlighet for at resultatene vil synes på bunnlinjen på sikt. Gjenta medarbeiderundersøkelsen for å måle og evaluere utviklingen.

Tekst:  Berit Bjerknes, CatalystOne Solutions AS

Berit i farger_cropped_1544x1711_cropped_1540x1358_cropped_1024x746.jpg