Soft skills – den nye harde valutaen i arbeidslivet

For noen tiår siden kunne en utdannelse eller en spesialisering bære deg gjennom store deler av karrieren. I dag ser bildet helt annerledes ut. Harvard Business Review peker på at «halveringstiden» for kunnskap har falt dramatisk – fra ti år på 1980-tallet, til fire år i dag, og snart kan være nede på bare to.

Hva skjer når det du lærte i går, er utdatert i morgen? Da blir det de sosiale ferdighetene, samarbeidsevne, nysgjerrighet og kommunikasjon, som gjør deg attraktiv og verdifull, uavhengig av hvilken bransje du jobber i.

En analyse av flere tusen stillingsannonser (utbildning.se, 2025) viser at følgende ferdigheter går igjen, på tvers av bransjer og stillinger:

1. Driven
2. Sosial
3. Nysgjerrig
4. Positiv
5. Fleksibel
6. Selvstendig
7. Pedagogisk
8. Selvsikker
9. Inspirerende
10. Analytisk

Det er altså ikke bare fagkunnskap som teller, men hvordan du bruker den sammen med andre.

For ledere er dette en påminnelse om at «soft skills» ikke er pynt, men selve motoren i moderne organisasjoner. Tre grep peker seg ut:

1. Ansett med blikk for mer enn CV-en. Still spørsmål som avdekker tilpasningsevne og samarbeidsevner. Eksempel: «Kan du fortelle om en gang du løste en konflikt i teamet ditt?»
2. Gi rom for trening. Lag utviklingsarenaer som styrker empati, samhandling og kommunikasjon, ikke bare kurs i faglig oppdatering.
3. Belønn det riktige. Sett pris på medarbeidere som skaper læring og samarbeid, ikke bare de som leverer individuelle resultater.

• Rekrutteringsveileder fra A–Å

  Å ansette riktig handler ikke bare om å fylle en stilling, men om å bygge relasjoner som varer. I vår temaserie Rekrutteringsveileder fra A–Å får du en helhetlig guide til hvordan du unngår kostbare feilansettelser, fra utfasing og utvelgelse til preboarding, innfasing og integrasjon. Serien gir deg konkrete verktøy, forskningsbasert innsikt og råd fra Norges fremste eksperter, Frode H. Haaland og Frode Dale. Dette er en uvurderlig ressurs for deg som leder eller HR-ansvarlig som vil styrke kvaliteten i hele rekrutteringsprosessen.

Det er ikke nok å ansette mennesker med riktige sosiale ferdigheter, de må også utvikles over tid. Forskning på læring viser at hjernen fungerer best når vi sprer læringsøktene utover og tar korte pauser, fremfor å satse alt på en enkelt intensiv dag. Olav Schewe, forfatter av Superhjernen, peker på at evnen til å lære nytt raskt handler mindre om IQ og mer om hvordan vi bruker hjernen vi har. For ledere betyr dette at trening i samarbeid, kommunikasjon og tilpasningsevne bør legges opp som kontinuerlige prosesser i hverdagen, ikke bare som enkeltstående kurs. Når organisasjonen kombinerer rekruttering av kandidater med sterke soft skills med forskningsbaserte læringsstrategier, bygges det en kultur for varig utvikling, både for individet og for teamet.

Som Göran Adlén understreker, er utdanning vi tar i dag allerede utdatert idet vi går ut døra. Kunnskap skjer i sanntid, og nye ferdigheter må tilegnes kontinuerlig. Mange ledere og medarbeidere faller likevel i fellen: «Jeg har ikke tid til å lære.» Problemet er at denne tankegangen overser at læring ikke lenger kan reserveres til kursdager eller lengre utdanningsløp, den må bygges inn i selve arbeidsdagen.

Når AI, digitalisering og nye arbeidsformer endrer rammebetingelsene fra uke til uke, er det ikke de som har mest formell utdanning som lykkes, men de som har utviklet en holdning til læring som en naturlig del av hverdagen. «Jeg er ferdig utlært» eller «jeg kan dette etter 20 år i samme stilling» er en direkte risikofaktor. Organisasjoner som aksepterer en slik tenkning, risikerer å stå igjen med medarbeidere som ikke klarer å møte nye krav, og ledere som mister relevans.

For ledere betyr dette to ting: For det første må du rekruttere etter læringsvilje og nysgjerrighet, ikke bare eksisterende kompetanse. For det andre må du selv gå foran som eksempel og vise at læring ikke krever store tidsblokker, men at det handler om å integrere små drypp av ny kunnskap i hverdagen. Ti minutter brukt på en podcast, en kort tutorial eller refleksjon i ledergruppen kan over tid gjøre en enorm forskjell. Å si at man ikke har tid til læring, er i realiteten å si at man ikke har tid til å være relevant.

Når kunnskap raskt blir ferskvare, blir de sosiale ferdighetene den mest varige kapitalen du som leder kan bygge på. Spørsmålet er derfor ikke bare hva medarbeiderne kan i dag, men hvordan de lærer, samarbeider og løfter andre. Fremtidens vinnere er ikke de med den sterkeste CV-en, men de som kan skape verdi i samspill med andre.

– Belønner du i dag medarbeidere mest for resultater, eller for hvordan de ble skapt?
– Måler dere fortsatt prestasjoner på individnivå, eller evnen til å skape resultater i fellesskap?
– Når du tenker på dine beste medarbeidere: Er det kun kompetansen deres som gjør dem gode – eller måten de får andre til å lykkes på?

For deg som leder: Reflekter ærlig over hva du faktisk belønner i hverdagen. Er det kun leveranser, eller også måten de ble til på?
Konkret grep: Neste gang du gir en tilbakemelding, løft frem en medarbeiders evne til samarbeid, kommunikasjon eller læring, ikke bare prestasjonen i seg selv.

For ledergrupper: Ta med artikkelen til neste ledermøte og diskuter: Hvilke sosiale ferdigheter er avgjørende hos oss, og hva må vi endre for å bygge en sterkere samarbeidskultur?
Konkret grep: La hver i ledergruppen løfte frem én ferdighet de mener teamet må prioritere det kommende året.

• ^Kilder
  • Harvard University, Carnegie Foundation & Stanford Research Center
  • Harvard Business Review (2025): Why Soft Skills Outshine Hard Skills in a Rapidly Changing World
  • Utbildning.se (2025): Analyse av kompetansekrav i stillingsannonse
  • Ledernytt.no