Hvordan spør man egentlig en medarbeider om han drikker?
– Det finnes ingen eksakt oppskrift på dette, sier Jens Ch. Petersen. Han er administrerende direktør i Vangseter, en bedrift som driver rusbehandlingsklinikk og rådgivning, og holder kurs og konferanser i håndtering av rusmisbruk - for avhengige, familie og kolleger. Petersen mener at ledere kan få en trygghet gjennom å få forståelse for hva avhengighet er, hvordan det kommer til uttrykk, og hvordan misbruket kan påvirke omgivelsene. Med en slik trygghet innabords kan man stå i bekymringen sin, ta fugleperspektivet og tørre å ta det opp.
– Det vi lærer bort i kursene våre, er å oppfordre ledere til å være inkluderende og engasjerende, og involvere seg. Det er viktig å tenke hvordan man kan gå denne veien sammen, men samtidig være en leder. Ved rus- og alkoholproblemer er det uviktig hvilken ledertype du er - har man aldri vært borte i det før, står man uansett helt tom for virkemidler. Da er det lett å delegere det vekk, sier Petersen. Her forteller han at dette vet han godt, fordi det er noe han har gjort selv. - Jeg har selv, som yngre, vært en leder som delegerte vekk denne samtalen, fordi det utfordret meg personlig. Jeg visste ikke hvordan jeg skulle håndtere det, og ba en eldre kollega ta det istedet. Det ble veldig feil, sier han. Etter hans erfaring er det egen skam og redsel som fører til handlingslammelse idet man konfronteres med alkoholproblemer i omgivelsene.
Konfrontasjon om avhengighet - en utfordring
Å ha en ansatt som er alkohol- eller pilleavhengig kan føre til større sykefravær, dårligere prestasjoner, og lavere lønnsomhet. I tillegg går det utover arbeidsfellesskapet, og i noen yrker medfører rus også en risiko for alvorlige konsekvenser for pasienter, kunder eller publikum. Det er viktig å huske at avhengighet kan behandles, at det er mulig å bli helt frisk, og at man ikke trenger "miste" vedkommende om det er et rusproblem involvert. Problemet må bare tas tak i på en konstruktiv måte. Dette gjelder både for bedrifter og pårørende.
– Når vi snakker om pårørende, bruker vi ofte uttrykket medavhengighet. I dette begrepet ligger at man ikke tør å gjøre noe, på grunn av skammen en har selv. Man håper at det "går over" og lar være å konfrontere alkoholikeren. I ni av ti tilfeller vil også en konfrontasjon føre til benektelse fra den avhengige.
– Alkoholikeren styrer showet og holder fasaden. Konfrontert med problemet, følger benektelse og manipulasjon, sier han, og kommer med eksempler: Han har opplevd flere ganger, at argumentet at han selv tar en øl i festlig lag, vris til at det kanskje er ham som har problemet. "Og du da, du drikker også, se på deg selv! Du har også vært på fest, er det liksom forbudt å ta seg en drink nå da!" I tillegg har man kanskje innerst inne et sterkt ønske om at det ikke skal være sant - særlig om det er en fin person som man har respekt for. Da vil man så gjerne tro dem, om de svarer at de lukter alkohol fordi de bruker så fryktelig mye Vademecum mot dårlig ånde, eller snøvler på grunn av hjertemedisinen sin. Etter en konfrontasjon med den ansatte, kan man få mange forskjellige reaksjoner. Det kan være alt fra nevnte manipulasjon, til en som knekker helt og gir seg over, til en som marsjerer rett inn på fagforeningskontoret og roper ut og lager en stor sak av det. Folk er forskjellige.
Øvelse gir trygghet
På kursene til Petersen jobber lederne med rollespill, hvor de øver på å tørre å ta slike situasjoner. Først går de igjennom noe teori, som hva alkoholavhengighet er, hvordan den kommer til uttrykk og konsekvensene det har for samfunnet. I grupper snakker man også om hvilke følelser som mobiliseres i deg når du går inn i problemstillingen.
– Det viktigste er at lederen er trygg når de går inn i det, da føler medarbeideren at lederen tar vare på dem. Man ikke nødvendigvis må gå på kurs; er du trygg, inkluderende, uredd, og personlig engasjert som menneske, kan du takle en slik samtale godt. En jurist han hadde inne til behandling, fortalte om et slikt møte som forandret livet hans og fikk ham til å ta sitt alkoholproblem på alvor. Her hadde rådmannen han jobbet med, kommet til ham og sagt: - Jeg vet vi ikke har avtalt noe møte, men nå har jeg satt av 1,5 time til et møte bare om deg, om min bekymring for deg, og til å snakke om hvordan du har det, akkurat nå. Rådmannen hadde aldri gått på kurs, men visste hva som var viktig, som menneske, som kollega, som leder - og for arbeidsplassen.
– Før man går i første møte, må du gjøre research. Skriv ned observasjoner som er gjort, så husker du det når du sitter der. Og etterpå skal det være flere oppfølgingsmøter. Da skjønner den ansatte at det blir tatt på alvor, og at saken ikke slippes, sier han. For å ha fokus på saken og hvordan det skal løses, må man også være trygg.
Bedriften og kulturen
Det er fullt mulig for en arbeidsgiver å stille krav til en ansatt om at vedkommende skal gå til behandling. Kanskje kan bedriften også dekke deler av eller hele kostanden til behandlingen gjennom helseforsikringen.
Har dere først kommet dit at problemet er identifisert og tatt tak i, er det kanskje på tide å se på hvordan bedriften forholder seg til alkohol generelt. Her er det mange bedrifter som er ganske tankeløse. Mange har for eksempel samlinger - offisielle eller uoffisielle - hvor alkohol er en av premissene for å være med i fellesskapet. Eksempler på dette kan være lønningspils, julebord eller teambuildingturer. Det kan være vanskelig, nesten umulig, for noen ansatte å være med på dette, og grunnene til at de ikke kan være med behøver heller ikke være at de selv er alkoholikere. Mange sitter med traumatiske erfaringer fra egen barndom, med en eller flere omsorgspersoner som hadde et rusproblem, noen er kanskje gravide, og mange drikker ikke av religiøse eller medisinske grunner. Å ekskludere alle disse gruppene fra fellesskapet er ikke heldig for bedriften.
– Det er viktig å forholde seg til dette. Hvilken kultur skal vi ha? Alkohol og misbruk har så knusende sider ved seg for barn og familien rundt. En jobbarena skal være en arena for jobbutvikling, men må også ha arenaer som inkluderer alle. Vi har opplevd ansatte som har fortalt de måtte være med på alkoholstafetter, løpe fra flaske til flaske og drikke sprit, på teambuildingturer. Det er viktig å få sagt at vi skjønner det er velmenende, men en god kultur er mye mer varig hvis den baseres på at man er nykter når man skaper den. Den inkluderer flere.
Samfunnskostnaden ved rusavhengighet er beregnet til 18 milliarder i året (inkluderer kriminalitet knyttet til rusavhengighet). Tapte arbeidsdager grunnet fravær knyttet til alkoholbruk ligger på rundt 1,3 millioner dager, og koster samfunnet 1,8 milliarder kroner. I tillegg kommer uførepensjoner og sosiale stønader som for eksempel sykepenger og arbeidsledighetstrygd.
– Hovedbudskapet mitt er å bygge ned skammen rundt alkoholavhengighet. 1 av 10 i hvert eneste nabolag har en flodhest i stua. Det betyr en i hver blokk i byen, flere i hvert kvartal. Det er mange! Så snakk om, det alminneliggjør det. Dette er en del av vår felles daglige utfordring. Vi bør bli bedre til å snakke om følelser, så fremtidige generasjoner kan få det bedre. Det kan vi alle hjelpe til med, ved å få vekk skammen knyttet til både det å være deprimert, og det å misbruke alkohol.
Har du en mistanke om at din kollega har et alkohol- eller pilleproblem?
5 indikatorer som peker på dette:
1. Sykefraværet øker, særlig først i uken. Din kollega blir fraværende i løpet av arbeidsdagen.
2. Din kollega unngår nærkontakt eller å være tett på kollegaer, og isolerer seg.
3. Din kollega blir mindre selvkritisk til egen opptreden, utseende og hygiene.
4. Det slurves mer, og arbeidsoppgaver forsømmes mot det som var tilfellet tidligere.
5. Konfliktnivået rundt din kollega øker, fordi dere som kollegaer ikke stoler på at han eller hun gjør jobben sin.
Hva kan du gjøre for din kollega, om du skjønner at vedkommende sliter med alkohol- eller pillemisbruk:
1. Din kollega må konfronteres med det, med tanke på endringer i hans eller hennes væremåte.
2. Du må være forberedt og ha en plan for konfrontasjonen. Noter deg mønstre og signaler som har vekt din mistanke, og hold deg til planen din.
3. Planen bør inneholde tiltak som er konkrete, og som din kollega kan få hjelp fra.
4. Sett deg inn i behandlingsalternativer og hjelpetiltak, unngå tiltak som oppleves truende for den som sliter.
5. Det krever mot å gå i rette med en som sliter. Husk at det handler om din arbeidsplass og ditt arbeidsmiljø. Du kan være den som berger liv.
Tekst: Cecilie Mossige