Slik gjør du bedriften til en magnet og tiltrekker deg de beste kandidatene

Ifølge Christian Børresen viser undersøkelsen Randstad Employer Brand Research at arbeidsmiljø og godt lederskap kommer på de første to plassene på listen over det norske arbeidstakere nå prioriterer (se faktaboks, red.anm.).

– Det som spesielt har endret seg, er ønsket om gode ledere. Dette har blitt påfallende mye viktigere gjennom pandemien, og handler nok om at norske ledere har vært nødt til å håndtere og takle ukjente utfordringer som ansatte som jobber på avstand, digitale møter og oppfølging, smittevern og andre oppgaver.

– I tillegg ser vi at tilhørigheten til arbeidsplassen har blitt svekket gjennom pandemien. For bedriftene mener jeg dette er et signal om at det er viktig å satse på lederne. Både når det gjelder ansettelser, men også ha fokus på å videreutvikle lederne man har. Noe jeg ser mange ikke gjør bra nok, er onboarding av ledere. Vi har ofte gode programmer for onboarding av ansatte, men når det kommer til lederne, blir det forutsatt at disse skal klare seg selv, og dermed blir de ofte kastet direkte ut på dypt vann. 

– Vi ser videre i undersøkelsen at 42 prosent av de som skiftet jobb de siste tolv månedene, vurderer å gjøre et nytt bytte innen kommende år. Det betyr at nesten halvparten av de ansatte potensielt kan være en feilansettelse. En feilansettelse defineres ofte som en ansatt som slutter innen de første tolv månedene av ansettelsen.

Børresen mener at det viktigste en bedrift kan gjøre, er å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver. 

– I dag har kandidatene flere valgmuligheter enn noensinne, og dermed gir det bedriftene en ny utfordring. Selv om arbeidsmarkedene er volatile, ser vi at det vil være kandidatdrevne markeder i lang tid. Dette varierer selvfølgelig mellom bransjer og landsdeler, men det er kritisk mangel på flere typer kompetanse. Resultatet av dette er at kandidatene dermed kan velge hvor de vil jobbe. I et slikt marked er det selskapene som evner å framstå som attraktive, som vil vinne kampen om talentene. De som ikke klarer å rekruttere etterspurt kompetanse, vil på sikt oppleve svekket produktivitet. 

– For å framstå som attraktiv er det viktig å kjenne målgruppene sine. Det er stor forskjell på å rekruttere en økonom og en utvikler. Vit hva målgruppen din er opptatt av. På den måten kan du spisse kommunikasjonen slik at du snakker om de viktige temaene. Det kan være fint å snakke om bærekraft, men skal du for eksempel rekruttere en UX-designer, må du vite at de er mest opptatt av interessante arbeidsoppgaver. Klarer du ikke engasjere målgruppen og selge inn bedriften som en potensiell arbeidsgiver, taper du kampen om talentene. 

– I tillegg til å vite hva som motiverer målgruppen din, er det viktig å vite hvor du treffer dem. Tidligere kunne det holde med en jobbannonse på Finn.no. Nå ser vi at kanalvalgene er avgjørende for å nå ut til de rette, og spesielt om du ønsker å engasjere de passive søkerne. Dette krever inngående kunnskap. Det er selvfølgelig viktig å legge til at det må være samsvar i det du lover i kommunikasjonen og det som faktisk møter kandidaten, både gjennom jobbsøkerprosessen og helt fram til vedkommende blir en del av teamet ditt. 

– Jeg mener at det viktigste er å vite, ikke tro. Baserer du beslutningene på innsikt og data, har du kommet et langt steg på vei mot å ta de rette grepene som skal til for å framstå som attraktiv. I et slik arbeid er det også viktig å få alle interessentene på banen. Vellykket employer brand-jobbing er et tverrfaglig prosjekt som både involverer HR, marked og ledelse, samt andre interessenter, som rekrutterende ledere.

–  I dagens marked er det også vel så viktig å legge en strategi for å beholde og utvikle de talentene man allerede har i bedriften. Å beholde er en viktig del av employer brand-arbeidet, og bedriftsøkonomisk sparer du både tid og penger på å utvikle de menneskene du allerede har på plass. 

Morten Setsaas mener at flinke folk er mindre lojale enn før. De krever mer i lønn og vil ha noe mer enn spennende oppgaver, årsrapport og beer pong. Han poengterer at det må du som leder faktisk takle.

– Historisk har søkertilgang ikke vært noe stort problem. Nå er det ganske tøft for mange og det kjempes med nebb og klør om de riktige hodene, hendene og hjertene. De som klarer å nå igjennom til sistnevnte, vil ha et stort (konkurranse)fortrinn.

– Samtidig sitter arbeidstakere løsere i stolen og er mer interessert i å flytte på seg enn tidligere. Dette er en real utfordring mange selskaper sliter med å finne gode svar på. Nøkkelspørsmålene er: Hvordan oppleves vi utad? Og hvordan kan vi klare å være attraktiv nok for de som allerede er i selskapet?

Setsaas fremhever at rekruttering handler om å selge en jobb og en arbeidsplass, og at det da ikke er årsrapporten og beer pong som er det beste svaret på hvorfor noen skal jobbe for deg.

– Å spørre medarbeiderne dine hva de verdsetter mest ved arbeidsplassen din, er derfor lurt. Tenk Trippel-M formelen: Hva synes de er moro, hva gir dem en følelse av mening og når opplever de mestring? Det er gode spørsmål å bygge videre på. Et godt rykte og gode kundehistorier er viktig i all markedsføring. Akkurat som i salget av rollen du vil fylle.

– Mye handler derfor om ansattreiser, hvordan disse kommuniseres og hva søkere ønsker og tror de kan få. Om målgruppen din ikke kjenner bedriften og dens kvaliteter, blir det vanskelig å vekke interesse hos potensielle søkere. Derfor må du regne med å jobbe stadig hardere for å få tak i (gode) søkere.

Setsaas mener at en annen viktig nøkkel er å forstå søkerkravene, og at disse kan vise seg å være langt mindre kompliserte enn vi tror.

– De er verken store eller urimelige – nemlig å bli behandlet med respekt og rettferdig. Det innebærer muligheten til vise seg frem på en best mulig måte, med åpen og transparent kommunikasjon og en prosess som går så raskt som mulig. Likevel, i et kandidattørt marked, er historiene om dårlige opplevelser fortsatt sjokkerende mange.

– Som leder bør du derfor forsøke å leve deg inn i søkerens sko og være i stand til å levere det du sier, fordi sannsynligvis blir du og selskapet sjekka ut ganske grundig. Ville ikke du gjort det samme? Folk har fått et mye mer bevisst forhold til jobb, og ønsket om større fleksibilitet som omfavner jobb, familie og egne interesser er blitt mye tidligere. En følelse av å ha genuin verdi, av å være en viktig del av det totale regnestykket som i sum skaper bedriften. Og en leder som bryr seg og viser tillit.

– Å bygge opp et sterkt employer brand tar tid, og kommuniseres gjennom alt fra hjemmesiden, stillingsannonser, måten du kaller inn kandidater på, til blogginnlegg og de særegne videosnuttene selskapet deler på Instagram. Meningen er ikke å bli populær hos alle, men å nå de som digger budskapet ditt. I et stillingsmarked hvor mange av løftene har små forskjeller, mener jeg potensialet er stort for den som våger å grave litt dypere i kreativiteten. Nå er det arbeidsgivere som må vise seg frem, ikke motsatt!

Kristoffer Ryeng forklarer at mange arbeidstakere, og særlig yngre, søker en mening bak jobben de gjør.

– De ønsker ikke bare å gjøre oppgaver uten mål og mening, de vil løse et oppdrag. Noen vil løse klimakrisen, andre har en sterk lidenskap for fornybar energi, mens andre igjen vil hjelpe mennesker slik at de ikke lenger trenger hjelp. Fellesnevneren er at når oppdraget er løst, er det ikke lenger bruk for en.

– Mange arbeidsplasser er likevel svært oppgavefokusert. Jobben er å løse gitte oppgaver, uten å egentlig gjøre noe for å redusere behovet for å gjøre dem. Selv om oppgavene kan kreve kompetanse og hjernekapasitet, blir det likevel som å løpe i et hamsterhjul. Du blir aldri ferdig, for oppgavene kommer på løpende bånd.

Ryeng mener at et av de viktigste grepene man kan ta som leder for å tiltrekke seg de beste kandidatene, er å lage fabelaktige arbeidsplasser.

– Da snakker vi ikke om bordtennis-bord, kaffebar og firmaturer, men å etablere fagmiljøer der folk kan utvikle seg og hverandre, der du hele tiden lærer noe nytt. En arbeidsplass hvor du har stor frihet og fleksibilitet, men samtidig føler samhold og tilhørighet slik at du tar valg som er til det beste for alle. Der det er takhøyde til å komme med egne meninger – og å være uenig uten at det byr på problemer.

– Dette kan høres veldig komplisert ut, men nøkkelen ligger i hvem og hvordan man tar beslutninger. Organisasjoner og team der medarbeiderne er direkte involvert i beslutningene som angår dem, vil oppnå dette nesten av seg selv. Men det krever at lederen aksepterer ikke å ha full kontroll, at lederen stoler på at medarbeiderne gjør jobben de er satt til å gjøre. Uten tillit har man tapt før man har begynt.

Ryeng understreker at det spesielt er to faktorer som er kritisk for å fremstå som en attraktiv arbeidsplass.

– Vi må begynne å tenke på hvilke helhetlige oppdrag som skal løses, fremfor oppgaver som skal gjøres. Deretter må vi strukturere virksomheten etter oppdragene, og lage team (og team av team) som er i stand til å løse dem autonomt.

– Autonomi er likevel ikke anarki! Det er en veldig vanlig misforståelse. Det skal være frihet og fleksibilitet til å gjøre valg og ta beslutninger, men det må være rammer. Og det er noen forutsetninger som må være på plass, før man kan begynne å jobbe på denne måten.

– Teamet må ha god og felles forståelse for oppdraget, rammevilkårene og situasjonen de befinner seg i. De må ha eller tilegne seg nødvendig kompetanse, og god informasjonsflyt blir helt avgjørende. Mange på frontlinjen sitter allerede med nøkkelinformasjon for å løse oppdraget, men de må også få tilgang til informasjon fra andre kanter – ikke minst fra lederne.

– Lederens rolle blir annerledes, da de ikke er beslutningstakere på samme måte som før. Den viktigste jobben er å sette retning, og skape en felles forståelse for oppdraget til hvert enkelt team, og enighet om hva som skal til for å være i mål. De må definere rammevilkårene for teamets autonomi, og tørre å la teamet få frihet innenfor disse grensene. Ikke minst når det kommer til økonomi og penger.

– Her er det dessverre mange ledere som ikke tør å slippe opp. De må gå foran som gode eksempler og modellere kulturen, veilede medarbeiderne og teamene – uten å fortelle hvordan de skal utføre jobben. Til slutt må de være til stede og bry seg om medarbeiderne og deres utvikling personlig og profesjonelt. De må våge å være medmennesker. For både mennesker, team og organisasjoner er komplekse organiske systemer, ikke maskiner.

1. Godt arbeidsmiljø
2. God ledelse
3. Opplæring og utviklingsmuligheter
4. Attraktiv lønn og ansattegoder
5. Jobbsikkerhet. 

Randstad Employer Brand Research er verdens største uavhengige HR/Employer Brand-undersøkelse. Globalt har den vært gjennomført i over 20 år, mens den gjøres for femte gang i Norge. I tillegg til å stille spørsmål knyttet til employer branding, kårer Randstad Norges mest attraktive arbeidsgiver

Hovedrapporten fra undersøkelsen gir unik innsikt i hva som motiverer og driver norske arbeidstakere, og kan lastes ned gratis fra våre hjemmesider.

Undersøkelsen gjennomføres av Kantar (tidligere Norsk Gallup), og vi intervjuer ca 4000 arbeidsaktive nordmenn i alderen 18-65 med lik fordeling mellom begge kjønn. 

Randstad Employer Brand Research er en undersøkelse utført av Randstad i 32 land i over 15 år. Totalt er det 300 000 respondenter i hele verden, og vi ser på over 4000 selskaper. Med dette dekker vi 80 prosent av den globale økonomien.

• Les rekrutteringsveileder del 1 på nett her!
• Les rekrutteringsveileder del 2 på nett her!
• Les rekrutteringsveileder del 3 på nett her!
• Les rekrutteringsveileder del 4 på nett her!
• Les rekrutteringsveileder i de digitale utgavene av LederNytt som du finner i arkivet - start fra utgave 2-2022

Tekst: Inger Lise Kontochristos  Foto: Paul S. Thürmer, Randstad og privat.