Irriterende kolleger er gift for arbeidsmiljøet

– En undersøkelse Dale Carnegie utførte for noen år siden viser at to av fem misliker kollegene sine. I SSBs levekårsundersøkelse svarer 23 prosent at de opplever dårlig forhold mellom ansatte, mens 32 prosent opplever at det er dårlig forhold mellom ansatte og ledelse. Levekårsundersøkelsen viser også at kvinner i større grad enn menn rapporterer om ubehageligheter. Tallene er dessuten nesten uforandret de siste 20 årene. Til tross for økt fokus på både lederutvikling og HR som fag i denne perioden, synker ikke tallene i levekårsundersøkelsen – de er uendrede.

– Mange irriterer seg over kollegene og tenker at arbeidsplassen hadde vært et bedre sted å være hvis flere var litt mer like meg. Problemet handler gjerne om «de andre». De som ikke er som deg og meg. Resultatet er frustrerte medarbeidere som holder seg unna sine irriterende og «motsatte kolleger». De holder seg til dem de liker. På den måten skjermer de seg for følelsesmessige reaksjoner og gjør det behagelig for seg selv. Men det er faktisk i strid med hva arbeidsplassen forventer av oss. En arbeidsgiver betaler for optimalt samarbeid slik at varer og tjenester blir best mulig. En arbeidsgiver lønner ikke folk for å være del av en koseklubb hvor vi gjør det behagelig for oss selv og kun jobber med medlemmene i vår egen «fanklubb». Arbeidsgiver forventer og fortjener at vi løfter blikket og nærmer oss dem vi liker minst. Først da fyller arbeidstageren hele arbeidsinstruksen. Ingen arbeidsgiver vil akseptere at du holder deg unna bedreviteren, møteplageren eller skrytepaven fordi de irriterer deg.

Stenstrøm påpeker at mange medarbeidere mener at det er lederens ansvar å rydde opp i problemene, men det er det ikke.

– Det er et delt ansvar. Både leder og medarbeider har ansvar for dette sammen. Det hviler altså et stort individuelt ansvar på medarbeideren. Det er det dessverre mange som ikke tar alvorlig og i stedet dyrker ekstreme rettighetskulturer med uheldige utslag. Dundrer på med arbeidsmiljølov og arbeidsgivers plikt til å sørge for at ingen skal utsettes for psykiske belastninger på jobb. Og en irriterende kollega eller fem er da virkelig en psykisk belastning som ledelsen må ta det hele og fulle ansvar for? Det er tross alt ledelsen som har ansatt de vanskelige kollegene.

– Når jeg besøker arbeidsplasser, er jeg opptatt av å understreke dette felles ansvaret. Mange ledere har nemlig trodd at det er deres skyld og ikke minst ansvar å rydde opp i disse brysomme forskjellene som oppstår mellom ansatte. Det er dessverre mange lederes misforståtte prosjekt. Derfor oppfordrer jeg dem til å gjøre en vennlig snuoperasjon av sitt lederskap og stille spørsmålet til sine medarbeidere: Hvordan vil dere bidra til at vi kan få dette til sammen – til tross for våre irriterende ulikheter? 

– Et arbeidsmiljø er noe vi skaper sammen. Vi har alle våre styrker, overslag og allergier som lekker ut i arbeidsmiljøet – om vi vil eller ikke. Vi skylder våre kolleger og arbeidsgiver med jevne mellomrom å ta en titt i speilet og spørre – hva er mitt bidrag? Holdninger er noe du kan bestemme deg for. Å tåle at andre er skrudd ulikt sammen fra deg selv er noe vi bør trene på. 

Stenstrøms råd er å først forsøke å finne ut hvorfor du egentlig irriterer deg over din kollega.

– Skyldes det en reell hendelse, en mistanke om noe, rykter eller bare en generell følelse – at du misliker denne personen av litt ulike årsaker. Hvis du undersøker dette og graver dypt nok, blir det lettere for deg å se problemet og hva som må til. Irritasjon er en bra følelse, men det er ditt ansvar å bli kjent med den og ikke minst ta ansvar for den. Tenk deg at du skal være den irriterende kollegaens forsvarsadvokat i en arbeidsrettssak. Oppgaven din er å finne alt som taler til den irriterende kollegaens fordel. Skriv opp alt du kan komme på som vedkommende bidrar med positivt. Fremfør det gjerne som rollespill med en kollega som er like frustrert som deg. Etter at du har vært Djevelens advokat, kan det hende du ser kollegaen med litt mildere øyne.

– Det er din plikt overfor arbeidsgiver å samarbeide best mulig også med dem som irriterer deg. Gå derfor løs på denne oppgaven med en sporty innstilling. I den neste uken skal du nærme deg den irriterende kollegaen på en ny måte. Stille spørsmål som du vanligvis ikke stiller. Om jobb eller privatliv. Be om råd til en oppgave du jobber med. Be om tilbakemelding på noe du har gjort. Trekk frem noe positivt (det finnes alltid noe) som den irriterende kollegaen har bidratt med og del denne opplevelsen på et møte eller i en mail med flere. Involver også den irriterende kollegaen i din «gjeng». Etter en uke har du garantert blitt litt mer tolerant overfor din irriterende kollega. Hvis ikke må du gjøre oppgaven på nytt.

– Hvor avhengig er du av din irriterende kollega? Hvis denne personen egentlig ikke er viktig i din jobbhverdag, må du forsøke ikke å irritere deg. Det er selvsagt mulig å tenke at alle andre må skjerpe seg før du kan få det bra på jobb, men det er neppe sannsynlig at det skjer. Hvis relasjonen til den irriterende kollegaen er viktig i din jobbhverdag, kan du vurdere å ta den «vanskelige samtalen». På spørsmålet «Hvordan har du det på jobb?» på en skala fra 1-6, og du skårer 3 eller lavere, bør du ta det opp med personen det gjelder. Husk at du ikke kan gi tilbakemelding på den andres intensjon, men effekten. Du må skille mellom hva du observerer, og hvilken effekt det har på deg. Derfor må du starte setningene med «jeg føler...», eller «jeg opplever...»

– Hvis vi først har bestemt oss for at det er noe som irriterer oss, er det lett å finne enda mer som passer inn. Vi finner det vi leter etter. Men det kommer ikke til å skje noe som helst før vi faktisk gjør noe aktivt med problemet. Det er altså ikke tanken som teller, her må du på med arbeidstøy og vernesko og sette i gang, avslutter Stenstrøm.

• Ikke si at det ikke nytter å prøve.
• Ikke skyld på «kjemi».
• Ikke skyld på personlighet.
• Ikke anta noe om kollegaens hensikter.

TEKST: CECILIE HALS HAMMERNES       FOTO: KRISTIN SVORTE OG CHRISTIAN WANGBERG