Når jeg i mitt arbeid, enten som Gestalt- Coach eller terapeut, kursholder i kommunikasjon eller som foreleser på CoachingStudium, er det et fenomen som oppstår og som stikker seg frem. Relasjon! Vi er relasjonelle vesener, vi kan ikke bare opptre én og én. Å få til noe sammen, det er da det skjer spennende ting. Dette er noe ledelsesforskningen også har fått øynene opp for.
I møte med ulike ledere blir jeg tatt inn i organisasjonsstrukturer som fortsatt er svært preget av autoritet og hierarki. Jeg får en tanke om; jo mere hierarki, jo færre gode relasjoner. (Jeg vil påpeke at det er en avgjørende forskjell mellom altfor mye autoritet og en passende mengde.) Et av problemene i mange organisasjoner er at de slurver med de hierarkiske strukturene. De er dårlig utformet og er mer til hinder enn støtte for effektiv organisering. Men selv når hierarkiet er godt utformet, skaper det mellommenneskelig grums på grunn av de reaksjoner på autoritet som de fleste av oss utvikler i familie, skolen og andre institusjoner.
I stedet for å arbeide med lederskap som å skape visjoner, skape gode relasjoner, dialog, motivere til handling og å få mennesker til å spille godt sammen, blir arbeidsdagen heller fylt med management; styring, budsjetter, planlegging, organisering, løse problemer og byråkrati. Ledere jeg snakker med forteller at de savner å få arbeide med selve faget. “Det jeg ble ansatt til å gjøre, får jeg ikke gjort. Det er det ikke tid til,” forteller en av lederne jeg møter i coaching-relasjon.
For å kunne organisere en gruppe mennesker på en effektiv måte, trengs det passende mengde autoritet, det vil si klarhet i hvem som er ansvarlig for hva, og hvem som har det avgjørende ordet. Rolleavklaringer. Er det tydeliggjort for hver enkelt medarbeider hva målet er og hvordan vi sammen skal komme oss dit? Er det lagt til rette for engasjement og interesse på din arbeidsplass? Er dine medarbeidere tilfreds og hvordan kan du som leder sjekke ut hvordan det står til med Partnerskapet i organisasjonen/gruppen du er en del av?
VÅRE EGNE SUBJEKTIVE OPPLEVELSE - ULIKE SANNHETER
Om du spør seks ulike personer om hva som skjedde i en hvilken som helst hendelse, vil du mest sannsynligvis få seks ulike svar. Noen av svarene vil være ganske like og andre mer forskjellige, men poenget er at alle har en unik opplevelse. Sin unike opplevelse. Gervase R. Bushe skriver i sin bok om lederskap at årsaken til manglende klarhet i noen organisasjoner er tendensen til å bedømme alt i forhold til normene for objektiv sannhet. Når det gjelder lederskap og relasjoner, er de fleste sannheter vi befatter oss med, ikke objektive sannheter. Objektive sannheter er sannheter som kan måles og bekreftes, uavhengig av din eller min opplevelse. Dette er sannheter innenfor vitenskap og teknologi. Subjektiv sannhet baseres helt og holdent på det som foregår inne i ethvert individ. Subjektiv sannhet bygger på kvaliteten av personenes bevissthet om opplevelsene sine og hvor autentisk hun kan gi uttrykk for disse opplevelsene. Den subjektive sannheten er en viktig faktor i samarbeidet med andre personer, og viktigheten forsterkes i arbeidsorganisasjoner som bygger på samarbeid. Hvordan kan du som leder se enkeltindividet i din organisasjon og forstå hva som motiverer og engasjerer den enkelte?
12 KVALITETER SOM KJENNETEGNER DYKTIGE LEDERE
En av utfordringene når det gjelder å fjerne grumset, lære av kollektiv opplevelse og opprettholde partnerskap, er å bringe klarhet i dine egne subjektive sannheter og de subjektive sannhetene hos dem du arbeider sammen med. Dette er rett og slett umulig hvis du som leder forsøker å håndtere subjektive sannheter på samme måte som vi håndterer objektive sannheter. Hvordan kan du som leder bruke metodiske ferdigheter for å skape et godt “Partnerskap” i bedriften din?
Uttrykket “grumsete relasjoner” beskriver et samspill basert på forestillinger som mennesker har skapt om hverandre, og som ikke er sjekket ut
