Når jeg i mitt arbeid, enten som Gestalt- Coach eller terapeut, kursholder i kommunikasjon eller som foreleser på CoachingStudium, er det et fenomen som oppstår og som stikker seg frem. Relasjon! Vi er relasjonelle vesener, vi kan ikke bare opptre én og én. Å få til noe sammen, det er da det skjer spennende ting. Dette er noe ledelsesforskningen også har fått øynene opp for.

I møte med ulike ledere blir jeg tatt inn i organisasjonsstrukturer som fortsatt er svært preget av autoritet og hierarki. Jeg får en tanke om; jo mere hierarki, jo færre gode relasjoner. (Jeg vil påpeke at det er en avgjørende forskjell mellom altfor mye autoritet og en passende mengde.) Et av problemene i mange organisasjoner er at de slurver med de hierarkiske strukturene. De er dårlig utformet og er mer til hinder enn støtte for effektiv organisering. Men selv når hierarkiet er godt utformet, skaper det mellommenneskelig grums på grunn av de reaksjoner på autoritet som de fleste av oss utvikler i familie, skolen og andre institusjoner.

I stedet for å arbeide med lederskap som å skape visjoner, skape gode relasjoner, dialog, motivere til handling og å få mennesker til å spille godt sammen, blir arbeidsdagen heller fylt med management; styring, budsjetter, planlegging, organisering, løse problemer og byråkrati. Ledere jeg snakker med forteller at de savner å få arbeide med selve faget. “Det jeg ble ansatt til å gjøre, får jeg ikke gjort. Det er det ikke tid til,” forteller en av lederne jeg møter i coaching-relasjon.

For å kunne organisere en gruppe mennesker på en effektiv måte, trengs det passende mengde autoritet, det vil si klarhet i hvem som er ansvarlig for hva, og hvem som har det avgjørende ordet. Rolleavklaringer. Er det tydeliggjort for hver enkelt medarbeider hva målet er og hvordan vi sammen skal komme oss dit? Er det lagt til rette for engasjement og interesse på din arbeidsplass? Er dine medarbeidere tilfreds og hvordan kan du som leder sjekke ut hvordan det står til med Partnerskapet i organisasjonen/gruppen du er en del av?

Coaching-langbilde.jpg

VÅRE EGNE SUBJEKTIVE OPPLEVELSE - ULIKE SANNHETER

Om du spør seks ulike personer om hva som skjedde i en hvilken som helst hendelse, vil du mest sannsynligvis få seks ulike svar. Noen av svarene vil være ganske like og andre mer forskjellige, men poenget er at alle har en unik opplevelse. Sin unike opplevelse. Gervase R. Bushe skriver i sin bok om lederskap at årsaken til manglende klarhet i noen organisasjoner er tendensen til å bedømme alt i forhold til normene for objektiv sannhet. Når det gjelder lederskap og relasjoner, er de fleste sannheter vi befatter oss med, ikke objektive sannheter. Objektive sannheter er sannheter som kan måles og bekreftes, uavhengig av din eller min opplevelse. Dette er sannheter innenfor vitenskap og teknologi. Subjektiv sannhet baseres helt og holdent på det som foregår inne i ethvert individ. Subjektiv sannhet bygger på kvaliteten av personenes bevissthet om opplevelsene sine og hvor autentisk hun kan gi uttrykk for disse opplevelsene. Den subjektive sannheten er en viktig faktor i samarbeidet med andre personer, og viktigheten forsterkes i arbeidsorganisasjoner som bygger på samarbeid. Hvordan kan du som leder se enkeltindividet i din organisasjon og forstå hva som motiverer og engasjerer den enkelte?

12 KVALITETER SOM KJENNETEGNER DYKTIGE LEDERE

En av utfordringene når det gjelder å fjerne grumset, lære av kollektiv opplevelse og opprettholde partnerskap, er å bringe klarhet i dine egne subjektive sannheter og de subjektive sannhetene hos dem du arbeider sammen med. Dette er rett og slett umulig hvis du som leder forsøker å håndtere subjektive sannheter på samme måte som vi håndterer objektive sannheter. Hvordan kan du som leder bruke metodiske ferdigheter for å skape et godt “Partnerskap” i bedriften din?

Uttrykket “grumsete relasjoner” beskriver et samspill basert på forestillinger som mennesker har skapt om hverandre, og som ikke er sjekket ut

FERDIGHETER I KLART LEDERSKAP

  1. Evne til å etablere et mentalt felles bilde på her og nå situasjonen
  2. Evne til oppmerksomhet på relasjonen
  3. Evne til å være tydelig og beskrivende
  4. Evne til å være interessert og nysgjerrig
  5. Evne til å gi gode korrigerende og positive tilbakemeldinger
  6. Evne å gjøre dette i en god form

Partnerskapet er en relasjon mellom en eller flere som sammen har en overenskomst om å lykkes med oppgaven. Det forutsetter at disse seks punktene er på plass.

Det-er-i-mellom-det-skjer.jpg

OM FREMTIDEN OG OM SJEFSROLLEN SOM VIL FORSVINNE

Omstillinger og innovasjon er blitt hverdagsutfordringer i arbeidslivet. Dette er utfordrende for mange ledere. Forskning viser at å bruke styrker skaper energi og engasjement, lyst til å gjøre en innsats og som fører til bedre prestasjoner, sier forsker Lisa Vivoll Straume. Hun forteller i et intervju til Adresseavisen tidligere i år (januar 2016) at om du spør studenter på Gløshaugen hva de forventer av en fremtidig jobb, så svarer mange at den må være bærekraftig og gi dem anledning til å utvikle seg som mennesker. Det ville ikke studenter som gikk der for 15 år siden ha svart. Dagens unge tenker i større grad i team og de er opptatt av relasjoner og følelser.

Gjennom studiet “Relasjonsledelse i Organisasjoner”, hadde vi flere spennende temaer om fremtiden, og en som vekker stor interesse er Frederic Laloux. Når vi tenker på menneskehetens historie har vi tatt høyst nødvendige sprang fra stammeorganisering til jordbrukssamfunn, og videre til industri- og etterhvert informasjonssamfunnet. Nå står vi foran det femte spranget. Verden er for kompleks og foranderlig til at vi effektivt kan styre organisasjoner og selskaper slik en kaptein styrer et skip, sier Laloux. I stedet trenger vi organisasjoner der vi styrer oss selv, og der vi kan bruke alle sider ved oss selv, sier han. Er vi klare for å tilpasse oss fremtiden og de konturer som vi ser presser seg frem, og hvilken rolle vil lederen ha i fremtiden? Lederrollen vil definitivt bli mere krevende. Det har gått inflasjon i utdanning i Norge. Stadig flere tar lang utdannelse, og dermed vil stadig flere bedrifter være kunnskapsbedrifter. Det er ikke nødvendigvis lederen som vil sitte på mest kompetanse i fremtiden, og leders rolle vil, slik jeg ser det, krever en annen form på lederskapet. Et klarere lederskap! Lederen viser omsorg og gir rom for andre. Lederen deler sin kunnskap med andre. Lederen ser enkeltindividet og skaper gode relasjoner. Det er ikke bare teknologien som endres, forteller Vivoll Straume, men også kulturen og kravene fra arbeidstakere. Vi drives mere av prinsipper og verdier, ikke posisjoner.

Er du en leder som leder læring i organisasjonen din? Er du med på å utvikle robuste og varige Partnerskap?

Siv-og-E.jpg

BRUK ET KLART SPRÅK

Klart lederskap er ikke bare ferdigheter og teknikker. For å kunne gjennomføre de punktene jeg nevner ovenfor, må det noen personlige egenskaper til. De personlige egenskapene som ligger til grunn for en persons evne til å bruke klart lederskap og skape en atmosfære som støtter andre i å bruke disse ferdighetene, er personenes evne til differensiering. ( Bushe 2012). En leder handler differensiert når hun har evne til å ha en egen atskilt individualitet og samtidig være nær andre personer. En differensiert leder ønsker å vite hva andre tenker og føler, men tar ikke ansvar for deres opplevelse og krever ikke at de skal ha andre tanker og følelser. Min egen erfaring som leder er at gjennom coaching-relaterte verktøy og oppmerksomhetsferdigheter, ble det mye lettere å differensiere sammen med mine medarbeidere. Gjennom å være mere her og nå, gjennom nysgjerrighet og interesse, gjennom fenomenologisk feedback (fakta) og oppmerksomhet, kan en leder unngå å bli for adskilt fra sine medarbeidere og fra deres opplevelse.

DRØMMEN OM BEDRE LEDELSE 

VEKST GJENNOM RELASJON OG DIALOG

Når vi bruker et språk som viser at vi ikke blander sammen objektiv sannhet med vår egen subjektive sannhet, holder vi dem atskilt og gjør det lettere å skape klarhet og overenskomster med andre. Min påstand blir at som leder er det bare her og nå du kan forstå den virkningen du får på den andres opplevelse. Det er her og nå du som leder best kan sjekke ut hva du opplever og hva du har forstått, hvilke tanker du gjør deg og kanskje dele hva det gjør med deg. Det er her og nå du som leder kan sjekke ut med den andre om opplevelsen. Når tilbakemeldinger for eksempel oppleves som personlig kritikk, får vi mennesker automatisk behov for å unnskylde, bortforklare eller gå i forsvar. Skal du lede andre, er det å anerkjenne styrker og å skape forpliktelser gjennom å spørre hva den andre trenger fra deg, en god måte å skape gode relasjoner. “Hva trenger du her og nå for å kunne gjennomføre......?” “Hva trenger du hjelp til akkurat nå?” “Hva trenger du av meg nå?”

siv-i-farta.jpgJeg sier meg enig med Bushe når han skriver i boken sin “Klart Lederskap” at vi mennesker har lett for å betrakte vår egen subjektive opplevelse som en objektiv sannhet. Det som er inni meg, innvendig, blir lett beskrevet som utvendig. Vi mennesker kan lett forvirre oss selv (og andre) ved å tenke at det som er inni oss, er utenfor oss. Når jeg for eksempel tenker: “Det er varmt her inne”, eller “Det virker anspent her”, eller “Det er morsomt i denne organisasjonen”, har jeg blandet sammen innsiden og utsiden. Det er ikke morsomt i denne organisasjonen, det er “jeg” som har det morsomt i denne organisasjonen. Trolig er det andre som ikke har det morsomt. Men når jeg snakker på denne måten, har jeg mistet de klare grensene mellom det som finnes inni meg, og det som ikke er der, og dermed er jeg mindre differensiert. Hvis vi i vår språkbruk antar at det vi opplever (varmt, anspent, morsomt), er det som alle andre opplever, vil det være slik vi tenker på det.

En vanlig måte å blande sammen innsiden og utsiden på, er å si “man” eller “du” eller “vi”, når det i virkeligheten handler om “jeg”. Å benytte “man”, “de” eller “vi”, gjør det lettere å ikke ta ansvar for vår opplevelse. Svært mange gjør dette, og det forvirrer ikke bare de andre som de snakker med, med de lager også forvirring for seg selv. Når jeg, sammen med min kollega Elisabeth, holder vårt “Kræsj-Kurs” i kommunikasjon i egne lokaler eller ute i bedrift, er dette med å ta ansvar gjennom å si ”jeg” noe vi vektlegger. 

En annen kommunikasjons-regel vi også ser gir stor effekt; fortell om ditt behov i stedet for å kritisere. En annen er; ta ansvar for egne følelser. Vår påstand er at ord har bare den makt du tillater det. Det andre sier og gjør, handler om dem selv. Om noen legger ut sine projeksjoner på deg, er vår anbefaling at du stiller oppfølgings-spørsmål eller deler hva projeksjonen gjør med deg. En av årsakene til at vi projiserer hele tiden, er at det er nesten umulig å oppfatte noe som ikke har klangbunn i oss selv. Vi bruker en type projeksjon for å hindre at vi skal bli oppmerksomme på sider hos oss selv som vi ikke ønsker. Fortell den andre hva du faktisk hørte. Fakta! Sjekk også ut dine egne tolkninger. Er du oppmerksomme på dine egen projeksjoner og kan du ta disse tilbake? Er du oppmerksom på hva som er ditt eller hva som tilhører den andres? Min påstand blir at jeg blir tydeligere når jeg tar tilbake mine projeksjoner. Projeksjonene er en av kildene til de små historiene vi dikter opp om hverandre. Små kilder som dessverre kan forårsake store konflikter på arbeidsplass om de får lov til “å herje vilt”. Det å ta utgangspunkt i det fenomenologiske, det som faktisk viser seg, det faktabaserte; vil gjøre at relasjonen unngår misforståelser og konflikter. Er du som leder oppmerksom på hva som er fakta eller hva som er tanker og fortolkninger og hvilke verktøy benytter du for å sjekke ut?

Uttrykket “grumsete relasjoner” slik Bushe beskriver det, beskriver nettopp et samspill basert på forestillinger som mennesker har skapt om hverandre, og som ikke er sjekket ut. Vanligvis finner du ikke ut om det du forestiller deg, er riktig, hvis du ikke spør. De fleste beskriver ikke det som foregår inni dem, hvis de ikke blir spurt. Vi ser det vi tror vi ser. Vi opplever ikke verden som den er, men som vi er.

Resultatene kommer gjennom den gode dialogen og gjennom relasjoner.

TEKST: SIV FINNDATTER, Hun har en helt spesiell evne til å få folk til å føle seg vel og trygg sammen med seg selv. Hun er utdannet gestalt-coach og snart ferdig gestalt-psykoterapaut. www.finndatter.no

FOTO: Fotograf Eidsmo/Erlend B Enger.