Prestasjonskulturen avgjør bedriftens fremtid

Espen Arntzen forteller at i dagens samfunn kreves det at vi presterer på mange plan. Et av de stedene vi tilbringer mest tid og som er avgjørende, er jobben. Jobben sikrer et stabilt levebrød og sørger for at individet kan sikre seg og sine økonomisk.

– I dagens konkurranseutsatte samfunn er prestasjonen avgjørende siden vi ikke lenger er sikret stabiliteten av et langt arbeidsforhold da mange faktorer påvirker bedriftens levealder. Hvis ikke bedriften og medarbeiderne presterer på ønsket nivå, kan man risikere en meget uforutsigbar hverdag – noe de aller fleste ikke ønsker.

Bilde: Espen Arntzen

Ifølge Arntzen starter en prestasjonskultur ved å sikre at man har med seg de riktige menneskene hvis verdier og overbevisninger, og ikke minst innstillingen til arbeidet, samsvarer. Uavhengig av hvor dyktig man er i jobben, så er en team-innstilling viktig. TEAM står for «Together Everyone Achieves More».

– Det første man må gjøre er å sette sammen mennesker som kompletterer hverandre. Ofte er det enkleste å finne mennesker som er lik deg selv, men alle brikker i puslespillet kreves. Man trenger individer som har styrker som andre ikke har og som våger å utfordre. Se til at du velger basert på hva som trengs, ikke hva som er enklest. Det er derfor viktig med en grundig rekrutteringsprosess for å sikre at de riktige menneskene er med. Dessverre kan det iblant vise seg at man velger feil, og da må man sikre best mulig opplæring og oppfølging for å unngå konflikter eller misforståelser.

– Neste steg er å sikre at individene i bedriften ser i samme retning. Det betyr ikke at vi alle har samme vei, men man må se på samme sluttdestinasjon. Individet må også være veldig innforstått med bedriftens mål og grunnleggende verdier. Se derfor til at bedriftens mål er tydelig kommunisert.

– Tredje steg er å sikre at individets meninger kommer frem. Dette gjør man ved en åpen kultur med «takhøyde» der det alltid er åpning for å tenke høyt og nytt. Det betyr ikke at alle meninger blir gjennomført, men de må kunne høres. Steg fire er å ha en klar ansvarsfordeling der alle vet sin plass. Vi vet alle hvor mye søl det kan bli med mange kokker, men med en klar ansvarsfordeling unngår man konflikter og unødvendige diskusjoner. Tydeliggjør hvem som har beslutningsansvar i ulike situasjoner.

– Det siste steget er som alltid: evaluer. Evaluer fortløpende både din og andres rolle og våg å tidlig ta alle nødvendige samtaler. Mange kaller det den ubehagelige samtalen, men det burde kalles den nødvendige samtalen. Under evaluering ligger også å lære hva som motiverer andre og kunne lære å få frem det beste i andre.

Arntzen mener at i fremtiden vil en meget dynamisk kultur kreves grunnet de raske omstillingene som skjer i dag.

– I tillegg mener jeg det vil kreves en kritisk evaluering av alle som vil inn i, eller er i organisasjonen, da det ikke alltid er slik at alle passer inn. Alex Ferguson, tidligere fotballspiller og manager, sa: «Ingen er større enn laget», og iblant kan det være nødvendig å la mennesker få skinne et annet sted, inkludert deg selv.

– Det finnes mange bedrifter og ledere som har vært dyktige på å skape god og målbar prestasjonskultur, men et godt eksempel er Family Sports Club i Fredrikstad. Under eierskap av Atle Martinsen har de med sin gjennomgående kultur skapt et treningssenter som har tjent penger i over 30 år. Noe av det som er slående er den enorme kundeservicen som møter deg fra du går inn døren. Som alltid er det menneskene som er den avgjørende faktoren.

– Et annet godt eksempel på god prestasjonskultur er ATA, et nytt selskap på vei opp i treningsbransjen. ATA er en leverandør av treningsutstyr og eies og drives av Soroush Jozani og Robin Payman. Her snakker man integritet, profesjonalitet og utrolig god oppfølging. Av alle selskaper jeg har støtt på, mener jeg den oppfølgingen som disse to unge guttene gir, er langt utenfor normalen og vil sikre en prestasjonskultur som bare vil vokse de neste årene. Igjen, de behandler mennesker godt, har tydelige visjoner og gjør en grundig rekrutteringsprosess for å sikre at riktige mennesker er ombord. Her har mange av oss mye å lære.

For å kunne bygge og opprettholde en aktiv og god prestasjonskultur på arbeidsplassen mener Arntzen at rekrutteringsprosessen er avgjørende. Om man har riktige mennesker på bussen, kan man styre bussen dit man vil, sammen. Om man har feil mennesker med seg, blir det fort bare kaos.

– I tillegg er jeg av den oppfatning at man er et gjennomsnitt av de man tilbringer tid med. Det betyr at mennesker som er bedre, og i noen tilfeller annerledes enn deg, er viktig. Deretter handler det om å regelmessig hente ut det beste i mennesker som både individ og i kollektiv setting. Dette kan blant annet gjøres ved at man våger å be kollegaer om å gi en ærlig tilbakemelding på hverandres sterke og svake sider, slik at man kan stimulere til forbedring.

Regelmessige gjennomganger av mål, ansvarsforhold og ansvarshavende kreves for å kunne ha øynene på målet. Utover det handler det om å ha mest mulig data for å vite hva som fungerer. Det eneste som er verre enn å ende opp på feil sted, er å ende opp der uten å vite hvordan man gjorde det.

– For å få medarbeiderne til å gjøre sitt beste for fellesskapet må man la de benytte sine styrker og ha klare ansvarsforhold. Ved ansettelse og regelmessige intervaller bør man oppfriske forståelsen av hvor man er på vei og sikre at man ser på samme mål. Stimuler til konstruktive tanker og la alle høres. For å lykkes underveis er det som alltid kommunikasjon som er viktig. Vær tydelig og sikre til enhver tid at alle budskap er forstått. Dette kan inkludere enkle ting som at man i en mailutsendelse avslutter med «vennligst bekreft lest og forstått mail».

– Når det kommer til hvordan ledere bør tenke rundt strategi- og prestasjonskultur, er strategi i mine øyne en tenkt drømmesituasjon og en potensiell vei dit, mens prestasjonen er den som faktisk tar deg dit. Masse prestasjon uten mål og mening leder ingen vei, så man må stake ut kursen for å kunne vite hva man skal prestere i. Ved å tydeliggjøre en strategi og en målbeskrivelse, kan man styre energien i den riktige retningen. Ikke alle valg er riktige, og de fleste har en tendens til å ta på seg litt mer hele tiden. Våg å si nei om det betyr kompromiss mot bedriftens eller dine overordnede mål.

Ifølge Arntzen er prestasjon i en bedrift veldig lite individfokusert, men lagfokusert. På samme måte som et fotballag er alle spillere like viktige for helheten. Det er viktig også å forstå at i mange tilfeller er det smarteste valget å la mennesker være best i den stillingen eller posisjonen de er i, i stedet for å hele tiden jage etter å «stige i gradene». En dyktig selger er ikke nødvendigvis en god salgsleder, og en dyktig salgsleder er heller ikke automatisk en dyktig daglig leder. Det er mange ganger best å la individet være best nettopp der de er, i stedet for å gjøre de til middelmådige i en annen rolle. Det er en grunn til at målvakter på et fotballag oftest beholder den posisjonen og ikke begynner å leke midtbanespiller. Ulike roller krever ulike kvaliteter.

– Samtidig kan det skje at en person holdes tilbake av at det er noen over som er flaskehalsen. Så lenge det er en stjerne på laget er det vanskelig for nye å blomstre. En leders oppgave er på best måte identifisere dynamikken i et team for å få frem det beste i alle.

– Anerkjennelse er også et undervurdert ord hos mange ledere. Mange ledere, og da spesielt gründere, er relativt selvgående og trenger ikke bekreftelsen fra omverdenen på samme måte som mange andre. Det kan derfor være utrolig lett å glemme at medarbeidere trenger noe annet enn hva man gjør selv. Om man blir godt kjent med de enkelte i bedriften, kan man avdekke behov og ønsker for anerkjennelse og sikre at de som trenger et klapp på skulderen får det. Dette har i hele min karriere vært min svakhet, da jeg ikke alltid har sett behovene hos andre og hvordan de skiller seg fra mine. Fordelen er at «når man vet bedre, gjør man bedre», avslutter han.

Som leder mener jeg at bøker som Good To Great av James C. Collins, Blue Ocean Strategy av W. Chan Kim og Réne Mauborgne og, ikke minst, The One Thing av Gary Keller, er nødvendig lesing. Utover det er Ramachandran og hans bok Phantoms in the brain, i tillegg til Carlo Dweck og Mindset et «must read».

De handler om enkle og gjennomførbare grep, et åpent sinn og evnen til å se nye markeder, samt å lære seg å fokusere på færre ting. Det finnes ikke noe som heter 110 prosent energi, man har 100 prosent og jo mer man kan legge på et felt, jo bedre vil du bli på nettopp det.

Oppskriften på suksess både i livet og i business kommer, ifølge Espen Arntzen, ned til 5 grunnleggende bud:

• Filosofi - hvilken filosofi jobber/lever du etter? Å definere hvordan din filosofi ser ut kan fungere som en ledestjerne i beslutningsprosesser.
• Innstilling - hvilke regler lever/jobber man under? Et sett med tydelige kjøreregler hjelper å styre energien i riktig retning på riktig måte.
• Aksjon – når reglene og innstillingen er tydelig, må man gjøre det man sier.
• Resultat – evaluer resultatet av filosofien og kjørereglene regelmessig og juster om nødvendig.
• Motivasjon – hva driver deg, hva driver dine ansatte eller kollegaer? Vær tydelig på å finne den enkeltes motivasjon for hvorfor de gjør som de gjør.

«He who has a why to live can bear almost any how», sa den tyske filosofen Nietsche, og overført kan man si at dersom du har en sterk nok årsak, så finner du veien.

 TEKST: CECILIE H. HAMMERNES         FOTO: PRIVAT