1. Balanse mellom arbeid og privatliv

Mens Millennials streber etter en sunn balanse mellom arbeid og privatliv, er det en toppprioritet for Gen Z. Med andre ord, overdreven overtid, avslått ferieforespørsler og jobboppringninger etter arbeidstid er usannsynlig å øke arbeidsmoralen til Gen Z. Millennials er derimot mer villige til å gå den ekstra milen – hvis det gagner karrieren deres.

Fleksibilitet og å kunne jobbe eksternt rangeres derimot høyt av begge grupper. Fjernarbeid blir ikke bare sett på som en fordel, men som noe som ikke kan forhandles.

2. Støtte og uavhengighet

Både Gen Z og Millennials verdsetter uavhengighet på arbeidsplassen, og muligheten til å ta på seg nye oppgaver selv.

Forskjellen mellom generasjonene er at de forventer ulike typer ros for prestasjonene sine. For Gen Z er det viktig at de tydelig føler seg sett og verdsatt av manageren. Mens Millennials foretrekker handlinger; som bonuser, fordeler og høyere lønn.

3. Læring og utvikling

Å lære nye ting er noe som tiltrekker både Gen Z og Millennials. Men det viser seg annerledes.

Gen Z ønsker å forbedre seg selv og utvide horisonten. Det er undersøkelser som viser at denne unge generasjonen foretrekker en jobb hvor de lærer en flora av nye oppgaver, i stedet for å fokusere på en enkelt ting. De må utfordres og de må delegeres ansvar.

Ambisiøse Millennials er også glade i å lære nye ting – for etter hvert å komme nærmere målet sitt. Det er tall på at denne gruppen velger ny arbeidsgiver ut fra hvilke utviklingsmuligheter som finnes. Den beste måten for arbeidsgiver å motivere Millennials på er å tilby korte kurs, eller muligheten for mikrolæring.

Selv om både menneskets og gullfiskens hjerne er bedre på å fokusere enn sitt rykte, så viser forskning at vi lykkes best med å ta til oss ny kunnskap om den serveres i små biter. Her kan du lese om hvordan kunnskap i små porsjoner passer til den digitale hjernen. 

4. Fellesskap og teamarbeid

Millennials liker å jobbe i egen bedrift og setter et individuelt preg på arbeidsoppgaven. En studie fra World Economic Forum viser at 42 prosent av denne generasjonen ville byttet arbeidsgiver hvis de fikk muligheten til å jobbe solo med et prosjekt de selv hadde valgt.

Gen Z, derimot, liker å være en del av et fellesskap. En måte er å pare noen fra denne generasjonen med en senior ansatt. Gen Z kan også motiveres av profesjonelle idédugnadsøkter, sosiale aktiviteter og andre former for felles happenings.

5. Lønn og goder

Når det gjelder lønn for arbeid, er Millennials og Gen Z akkurat som alle andre. En markedslignende sum i banken hver måned, ytelser, helsehjelp og en skikkelig ferie er det som settes høyt.

Millennials, med høy studie- og boliglånsgjeld, kan være motivert til å bli hos en arbeidsgiver hvis de føler at lønnen deres er på nivå med, eller høyere enn, industristandarder.

For Gen Z, som også har gjeld og lån, høres det høyere ut at de trives med jobben. Hvis de ikke gjør det, er det ingen lønn i verden som ville få dem til å bli.

Hvorfor er det viktig for ledere å motivere Gen Z og Millennials?

Arbeidsstyrkens Fremtid: Gen Z og Millennials utgjør en stor del av den nåværende og fremtidige arbeidsstyrken. Å forstå deres motivasjoner og verdier er avgjørende for å tiltrekke, beholde og utvikle talent.

Forventninger til Arbeidsplassen: Disse generasjonene har spesifikke forventninger til arbeidsplassen, som fleksibilitet, meningsfylt arbeid, og muligheter for personlig og profesjonell vekst. Ledere som kan møte disse forventningene vil ha mer engasjerte og produktive medarbeidere.

Teknologisk Kompetanse: Gen Z og Millennials er ofte mer teknologisk kyndige og kan bidra til digital transformasjon i organisasjoner. Å motivere dem riktig kan utnytte deres ferdigheter til å drive innovasjon og effektivitet.

Kulturell Tilpasning: Disse generasjonene verdsetter mangfold, inkludering og bærekraft. Ledere som kan tilpasse seg og fremme en kultur som reflekterer disse verdiene, vil kunne bygge sterkere og mer sammenhengende team.

Endringsledelse: I en verden preget av rask endring, er det viktig å ha medarbeidere som er tilpasningsdyktige og åpne for nye måter å jobbe på. Gen Z og Millennials er ofte mer komfortable med endring og kan være drivere for organisatorisk fleksibilitet.