Fra nyansatt til ansatt

Kan du ikke bare innrømme det med én gang?  Du ønsker ikke nyansatte, du ønsker ansatte. Du ønsker ikke å bruke tid på ansettelser. Du ønsker å gjøre selve jobben. Levere tjenestene. Drifte og utvikle bedriften. 

Ansettelser er imidlertid et nødvendig virkemiddel (eller onde om du vil) for å få til det du egentlig ønsker. Spørsmålet blir: Når kan du flytte fokus fra ansettelser og over på det du egentlig ønsker å drive med?

Ansettelser, enten det blir suksess eller fiasko, handler alltid om samspill – for å ivareta felles interesser!

• Artikkel oppsummert

  De fleste ledere ønsker ikke flere ansettelser – de ønsker stabile, fungerende ansatte. Derfor er lav turnover første bud for å redusere tid og kostnad på rekruttering. Likevel overses ofte viktigheten av god innfasing og oppfølging av nyansatte.

  Det finnes ingen klar grense for når en nyansatt slutter å være «ny». Rollen, kulturen og rekrutteringshyppigheten påvirker dette. Mange funksjoner har årssykluser, og det kan ta to-tre år før ansatte fullt ut kjenner rytmen og når maksimal ytelse.

  Enkelte gir for raskt slipp på nyansatte, som ofte står i en sårbar situasjon – uten nettverk, med lav mestring og høye forventninger. Tidlige skuffelser fører lett til høy turnover. For å hindre dette må arbeidsgivere levere på både den juridiske og den psykologiske kontrakten, som handler om tillit, anerkjennelse, læring og mening.

  God oppfølging krever hyppige sjekkpunkter, særlig tidlig i ansettelsesforholdet. Samtidig må man se på ansettelser som et speil på arbeidsmiljøet: Får folk støtte, utvikling og tilbakemelding? Eller oppleves arbeidshverdagen som krevende og lite givende?

  Til slutt handler god rekruttering også om læring og forbedring. Ved å evaluere hele prosessen – fra utvelgelse til innfasing – kan man gjøre bedre ansettelser neste gang. For enten resultatet blir suksess eller fiasko, er det alltid et spørsmål om samspill.