Læring og utvikling

Det første trinnet er å forstå hvordan ledere utvikler seg utover teorien om at 70 prosent av læringen skjer gjennom å gjøre (erfaring), 20 prosent gjennom tilbakemeldinger og større selvbevissthet (via interaksjoner med andre), og 10 prosent gjennom formell opplæring.

Forskning utført i løpet av de siste tre årene peker på et alternativt – og mer effektivt – rammeverk for prosessen, som legger vekt på å forstå hvordan næringslivet og organisasjonen fungerer rundt deg, hvordan teste ideer plukket opp fra kolleger eller fra personlig erfaring, eller finne din egen identitet på arbeidsplassen. For eksempel er det mulig å lære på jobben gjennom prøving og feiling. Men den læringen blir betraktelig forbedret hvis du også tar deg tid til å reflektere over hva du har gjort med en kollega, eller når ideen du prøver, var en du ble introdusert for i et møte.

Les også: En medarbeider som finner mening i å gå på jobb, har det bedre og presterer bedre - ledernytt.no

Viktige prinsipper fremover

Designprinsipper for lederutvikling som vil bli stadig viktigere i årene med hybridarbeid fremover, er:

Iterativ. Når møter presses sammen over en eller flere dager, blir deltakerne ofte overveldet, og mange potensielt verdifulle ideer går tapt. Forsøk heller en frem og tilbake-tilnærming der nye ideer blir introdusert, og deretter kan deltakerne engasjere seg, slik at læringen virkelig synker inn.

Integrert. I stedet for å be ledere om å dra på kurs i flere dager, og deretter ha et oppfølgingsprosjekt ved siden av, bør det legges inn programmer i deres daglige jobb. Hvis deltakerne kan fortsette å jobbe og enkelt se hvordan deres lederutviklingsinnsats relaterer seg til teamene og resultatene deres, vil de bli mye mer engasjert i prosessen.

Eksperimentell. For å overvinne treghet og risikoaversjon som rammer mange etablerte organisasjoner, er eksperimentering nøkkelen. I stedet for å prøve å endre systemet eller lederatferden med en gang, del det ned i håndterbare, mer tilgjengelige trinn.

Støtte. Forskning fremhever den viktige rollen til selvoppdagelse i enhver form for lederreise. Selv om det er mulig å gjøre dette på egen hånd, fungerer det mye bedre med en erfaren trener som kan stille de riktige spørsmålene og gi objektiv tilbakemelding.

Multi-modus. Det er åpenbart at læringsmåten (ansikt-til-ansikt, hybrid eller virtuell) bør skreddersys til den aktuelle aktiviteten. Konstruer en fornuftig blanding av fysiske sammenkomster, virtuelle økter i større grupper og coachingøkter i en-til-en eller mindre grupper. Kostnadsbesparelsene vil være betydelige – slik at lærings- og utviklingsaktiviteter kan gjennomføres over lengre tidsperioder og med større effekt.

Les også: Leder skal være en autoritet som medarbeiderne kan lene seg mot og bli ledet av til utvikling og vekst - ledernytt.no

 

Tekst: Cecilie Hammernes  Foto: Istock.com  Kilde: hbr.org