En medarbeider som finner mening i å gå på jobb, har det bedre og presterer bedre

– I min rådgivningsvirksomhet Voluntās omtaler vi trivsel som meningsfullhet, og vår undersøkelse viser at mening i en arbeidsmessig kontekst kan brytes ned i fire elementer: Tilhørighet, Personlig Utvikling, Lederskap og Formål. Og fraværet av en eller flere av disse komponentene og følelsene kan gi ganske signifikant mistrivsel for den enkelte medarbeider på en arbeidsplass.

– Meningsfullhet er i familie med det filosofiske begrepet eudaimonia, som vi kjenner fra Aristoteles, som brukes om en kronisk tilstand av “å lykkes” eller føle “livslykke”. Og skal du lykkes i livet, så lykkes du ikke i livet ved å strebe etter lykken. Du lykkes i livet ved å gjøre livet så meningsfylt som mulig. Eudaimonia betegner altså – som trivsel – en blivende positiv tilstand, som rommer en følelse av verdighet og håp for vår tilværelse – både den levde tilværelsen, som ligger bak oss, og den ennå ikke levde tilværelsen, som venter oss.

– Menings-løshet er det motsatte av trivsel, en grad av fravær av ovennevnte. Og derfor kan vi konkludere med at den største triggeren for mistrivsel er meningsløshet, noe som betyr at det er meningsløsheten vi skal bekjempe for å skape arbeidsplasser hvor menneskelig potensial omfavnes, 

Vi vet fra forskning at mistrivsel generelt er stigende i verden på grunn av en tendens som jeg kaller for “Det store Paradokset”, forklarer Albæk.

– Et paradoks som tilsier at økonomisk velstand siden 1990-tallet for første gang i verdenshistorien, og særlig siden industrialiseringens fremmarsj, ikke lenger forbindes automatisk med økt eksistensielt velvære. For på den ene siden har vi aldri noensinne vært rikere, levd lengre, vært bedre utdannede og aldri noensinne hatt flere muligheter gjennom teknologien enn vi har akkurat nå. Men samtidig på den andre siden – på tross av disse sosioøkonomiske fremskrittene – har vi aldri noensinne vært mer deprimerte, stressede, angstfylte, medisinerte og ensomme enn vi er akkurat nå. I den forbindelse har Norge blant annet mottatt 150 prosent flere meldinger om psykisk lidelse blant unge fra 2010 til 2020. Stress har nærmest blitt en global folkesykdom som er så utbredt at den er i ferd med å bli en samfunnsnorm hvor vi ser på økt hastighet som en slags Gud – hyllet som et aldeles misforstått ideal og suksesskriterie. For det finnes ikke noen beviselig – eller logisk – korrelasjon mellom hvor raskt du utfører utdannelsen din, eller hvor rask du er på jobb, og hvor lykkelig eller meningsfylt liv du blir i stand til å leve.

– Pandemien har ført til verdenshistoriens største kollektive, eksistensielle tenkepause, og vi mennesker har blant annet blitt minnet på vår egen dødelighet, og at selv om vi lever i en tid med en enorm teknologisk vekst, så kan selv ikke den fremste teknologi gjøre oss til udødelige ”cyborgs”. For vi mennesker er nå engang forgjengelige størrelser, og Covid-19 har minnet oss på at livet har en slutt. Vi har samtidig blitt minnet på at livet er for kort til at vi lar oss undertrykke, at vi finner oss i å stagnere i vår utvikling, eller at vi stresser i vei og jobber hardt for et formål som på ingen måte samstemmer med nålen på vårt eget moralske kompass, noe som også er en av grunnene til at så mange bytter jobb nettopp nå. Helt nøyaktig vurderer 40 prosent av ansatte å forlate jobben sin på grunn av utilfredshet med lederne deres, ifølge Microsoft Work Trend Index.

Albæk understreker at høy grad av meningsfullhet i en organisasjon gir et sjette gir når det kommer til produktivitet, fastholdelsesgrad og innovasjonsevne.

– Med andre ord er sunt velvære blant de ansatte godt for økonomi og forretningen. Mening høres kanskje litt ”mykt” ut, men de faktuelle fordelene ved å øke følelsen av meningsfullhet blant medarbeidere via strategiske og kulturelle tiltak er temmelig “harde” og kan i den grad merkes på bunnlinjen.

– For eksempel presterer kommersielle team hvor den gjennomsnittlige følelsen av mening i livet med det arbeidet som utføres, er høy, målt på den såkalte Meaningful Work Quotient (MWQ), hele 16,5 prosent bedre målt på EBITDA-margin enn organisasjoner med mellom-til-lav MWQ-score. Ansatte som finner mening i arbeidet sitt, er 12 prosent mer produktive og rundt 20 prosent mer tilfredse med deres lønnsforhold – og de blir i organisasjoner to år lengre enn gjennomsnittet. Ansatte med en MWQ-score som er høyere enn gjennomsnittet, rapporterer dessuten 24 prosent lavere grad av alvorlig stress og 19 prosent høyere grad av innovasjon. Det er med andre ord betraktelige forretningsmessige grunner – utenom de mest vesentlige moralske grunner – til å måle på mening i din organisasjon og gjøre alt i din makt som leder for å øke følelsen av mening i den tiden dine medarbeidere bruker på det vi kaller arbeid.

For å finne ut om det er mye mistrivsel på arbeidsplassen, mener Albæk man på et individuelt nivå rett og slett kan spørre seg selv om man finner det meningsfylt å bruke den tiden, som aldri noensinne kommer igjen, som man gjør, eller om man bør sadle om og bruke sin tid annerledes og et annet sted.

– I den selvrefleksjonen skal man huske på at alle svarene ikke alltid finnes i hodet; kroppen er langt klokere enn hodet, og en klump i magen er et sikkert tegn på at en tilstand hverken er holdbar eller bæredyktig. Det er dog vesentlig å understreke at mistrivsel like godt kan oppstå innenfor hjemmets fire vegger som innenfor kontorets. For siden vi mennesker ikke kan dele oss – som det absurde begrepet work-life balance ellers antyder – så tar vi følelseslivet vårt med på jobb. Det vil si alle våre bekymringer, gleder, drømmer, sorger, tvil og så videre. Og det selv om vi har skapt et språk og en semantisk manipulasjon som antyder at vi skulle kunne dele opp oss selv, vår tid og vårt liv. Blant annet feilslutningen om at tiden vår skulle kunne deles opp i for eksempel arbeidstid, fritid, familietid eller kvalitetstid. Men til syvende og sist så er det bare tid. Og når jeg ser meg selv i speilet, så er det kun én Morten, akkurat som det kun er én kiste den dagen jeg drar herfra.

– På et kollektivt nivå og i en profesjonell kontekst kan man som leder måle på hvorvidt ens medarbeidere finner det meningsfylt å jobbe i ens organisasjon eller for ens brand. I Voluntās måler vi således virksomheters Meaningful Work Quotient (MWQ) ved å la alle medarbeidere og ledere svare på en rekke skreddersydde spørsmål innenfor meningsfullhetens fire drivere. MWQ er et revolusjonerende diagnostiseringsverktøy som gir et nøyaktig tilstandsbilde over hvordan menneskene i en organisasjons mentale tilstand er.

For å ta hånd om medarbeidernes eventuelle mistrivsel må ledere først og fremst foreta noen tankemessige paradigmeskifter, hvis de ikke allerede har gjort det, råder Albæk.

– For det første må vi ta et oppgjør med den absurde tankegangen innen ledelsesfilosofien ”human resource management”, fordi begrepet antyder at mennesket kun er ressurser på linje med murstein, olje og ”kalde kontanter”. Ressurser som kan nedbrytes, oppbrukes og kasseres. For vi kan vel være enige om at vi mennesker er mangt og meget mer enn ressurser og midler til mål – vi er mennesker med følelser, unike personligheter og karaktertrekk, håp og drømmer. Som erstatning for den nedlagte human resource management-avdelingen bør vi lede mennesker ut fra en filosofi om ‘human potential leadership’, hvis hovedtanke er at alle mennesker har noen iboende potensial som kan og bør realiseres, og at menneskene føler seg verdsatte, verdige og hvor de profesjonelle såvel som personlige kompetanser fremelskes og prioriteres.

– Jeg tror ikke på et skille mellom arbeidsliv og privatliv. Vi har ultimativt kun ett liv, og det må derfor være i tankene våre å søke og skape så mye mening som mulig i alle livets korridorer. Work-life balance-begrepet har siden 1980-tallet gått sin seiersgang verden over, og derfor bruker mange mennesker den dag i dag begrepet med en tankeløshetens selvfølgelighet. En selvfølgelighet som ikke er helt ufarlig når det samtidig forholder seg slik at språk har det med å skape virkelighet, så bruken blir en selvoppfyllende profeti.

– Paradoksalt nok medvirker diskursen rundt begrepet sannsynligvis til å stadfeste mange av de problemer som det lover å avhjelpe, fordi begrepets grunnpremiss er utopisk, umulig og undergravende for menneskers mulighet til å finne mening, verdighet og selvrespekt. For hvis arbeid og liv kan balanseres mot hverandre, så må de være hverandres motsetninger. Men er de egentlig det? Det motsatte av liv er jo døden, og derfor må ideen om en balanse mellom arbeid og liv være et falsum, et eksistensielt fatamorgana og en umulig bestrebelse sett fra et semantisk, logisk perspektiv. For når vi jobber, er vi naturligvis i levende live, selv om begrepet feilaktig antyder et motsetningsforhold, som om vi ikke skulle kunne gjøre det ene samtidig med det andre; leve og jobbe. For dét kan vi, og det gjør vi, avslutter Albæk.

1. Erkjenn at du kun lever ett liv i én tid som ett menneske
2. Memento Mori – husk at du skal dø
3. Lev det livet du selv ønsker å leve, ikke det andre forventer av deg
4. Tillat deg selv å være lykkelig ved å erkjenne alt det ekstraordinære som er i ditt liv i hverdagen
5. Ha mot til å gi all den kjærligheten du har i hjertet

• At du ikke kjenner forskjell på mening, lykke og tilfredshet
• At du forveksler selvtillit med selvverd
• At du tror det er viktigere å elske deg selv fremfor å elske andre
• At du tror at suksess automatisk gjør deg lykkelig
• At du tror livet er en konkurranse når det er sunnere og mer gøy å samarbeide