Jon Rogstad, forsker på NOVA OsloMet, forteller at mangfoldsledelse grunnleggende sett handler om to ulike dimensjoner. Det handler om å forhindre diskriminering, som ofte er den praktiske delen av det. Med vekt på å fremme en type numerisk representasjon, som å speile byens befolkning eller hva det er man setter opp som mål, bruker man mangfold som en type honnørbegrep for å gjøre det man er pålagt gjennom loven. Det speiler egentlig ikke noen mangfoldsambisjon, men at man oppfører seg og gjør det man skal, forklarer Rogstad.

Handler om mer enn etnisk bakgrunn

– For at man skal kunne snakke om mangfoldsledelse, mener jeg at det må handle om noe mer. Det må handle mer om å være på et intensjonelt nivå, om måten man gjør oppgavene på, og det er der det ligger en potensiell økonomisk gevinst – det er der vi kan snakke om mangfold. For eksempel når man sier at det skal være 40 prosent kvinner i ASA-styrene, så handler det om at man vil sette opp sitt styreverv på en annen måte enn tidligere. Man vil være opptatt av andre ting som dreier seg om både rettferdighet og et bedre styre. Da fordrer mangfoldsledelse at man er villig til å åpne opp for å gjøre ting på andre måter, samt at man anerkjenner andre perspektiver enn det som har vært rådende.

– Forutsetninger for den type mangfoldsledelse er at det ligger en kulturell anerkjennelse og villighet til endring i bunn – som ligger på et langt større krav enn akkurat det å unngå diskriminering. Fravær av diskriminering er ikke det samme som mangfold. Samtidig er det en utfordring at ikke alle er åpne for mangfold. En arbeidsgiver sa til meg en gang at han ikke trengte truckførere som kjørte nye veier. Han var ikke interessert i en type mangfold i betydningen av nye måter å gjøre ting på.

– Hvis du for eksempel skal søke om noe i kommunen, så er nettopp selve poenget at den vurderingen skal være uavhengig av bakgrunnen til den enkelte saksbehandler. På en måte er mangfold derfor et litt elitistisk fenomen fordi det forutsetter jobber hvor det er innslag av kreativitet og at man kan gjøre oppgaver på andre måter. Det er nesten et paradoks i dagens arbeidsliv at jo mer homogene og ensartede oppgaver, desto mer heterogen blir arbeidsdagen. Men det er viktig i den sammenheng å også tenke at mangfold handler om mer enn etnisk bakgrunn og om alle disse diskrimineringsgrunnlagene.

Det er nå det skjer

Rogstad påpeker at man ikke kommer unna at det kan oppstå misforståelser eller konflikter på grunn av språk eller andre utfordringer, men at det ofte er ganske overkommelig.

– Når du får en nyansatt inn, så tar det tid før vedkommende kommer seg inn i jobben, men det betyr ikke at du lar være å ansette nye folk. Vi kan hele tiden trene oss selv i hvordan bli bedre på å få det til, hvordan vi kan kommunisere enda bedre, og på måter som fungerer inkluderende for alle. Det kan være annerledes å få inn en person som har tatt utdanning et annet sted og som snakker et annet språk, men det betyr ikke at hindrene er så store at det ikke går. Hvis man ser på leger som jobber i Norge, så har mange tatt utdannelsen i andre land, og erfaringen tilsier at det går helt fint. Når vi har intervjuet arbeidsgivere, så ser vi at arbeidsgiverne som har erfaring med innvandrere, er mer positive enn de som ikke har denne erfaringen – noe man ofte har trodd var motsatt. Det største problemet er usikkerheten før du starter.

– Jeg tror at det viktigste å tenke fremover er at vi står i en slags vippeposisjon for om norske ledere kan ta seg råd til å la være å ansette et bredt spekter av befolkningen. Hvis man ser på statistikken og hvordan tilstanden til arbeidskraft ser ut fremover, så trenger man ikke å argumentere så mye med moral og samfunnsansvar – det er en nødvendighet. Så spørsmålet til norske ledere i dag er: Vil du være med i den første puljen hvor du kan velge først, eller vil du komme etterpå? For det eneste som er sikkert, er at Norge og det norske arbeidsliv blir mer mangfoldig. Det handler om tilgang på arbeidskraft og hvordan man får folk til å bli og trives, og da må man få lov til å bli anerkjent ut fra egen bakgrunn. Det dreier seg om omstilling og å være relevant for brukerne, kundene eller markedet der ute. Jeg tror at dagens arbeidsgivere som ikke ser at nå går det et tog, nå bør jeg være med, og tenker at dette bare handler om politisk moralisme, det hører fortiden til. AS Norge har ikke råd til arbeidsgivere som diskriminerer i fremtiden.

Fokuser på kompetanse

Hvis man ikke har satt mangfoldsledelse på agendaen, men ønsker å starte med det, mener Rogstad at det aller viktigste er å ikke gjøre det så veldig vanskelig.

– Begynn å se på den arbeidskraften som er tilgjengelig, ikke forhold deg så mye til bakgrunn, men til hva folk kan. Du må hele tiden tenke: «Hva kan de arbeidstakerne jeg har, og hvordan kan jeg bruke dem på best mulig måte ut fra den kompetansen de har?» Jeg tror altfor mye av debatten rundt mangfold har handlet om at dette er noe vondt og vanskelig. Ha fokus på kompetanse, og ikke tenk så mye på bakgrunn eller hvem personen er, enten det handler om etnisitet, kjønn eller alder. Det er ikke noe galt at en med pakistansk bakgrunn kjører taxi. Det gale er hvis vedkommende gjør det fordi han har pakistansk bakgrunn. Det er sånn man må tenke hele veien, vi må bevege oss bort fra tanken om at bakgrunnen definerer hva du er og hva du kan gjøre.

– Når du skal søke nyansatte, bør du tenke på å nå ut til alle relevante søkere. Det er ikke sikkert du bør bruke de samme kanalene og de samme rekrutteringsmåtene som du alltid har gjort. Du må tørre å åpne for bredere måter å rekruttere på. Nettverk som har vært en viktig måte å rekruttere på i Norge, blir kanskje for snevert, fordi man beveger seg inn på de samme sirklene og får de samme type søkere hele tiden.

Lønnsomhet

Rogstad hevder at forskningen spriker veldig på om mangfoldsledelse er lønnsomt eller ikke. Men han tror alternativet for de fleste virksomhetene i Norge fremover ikke bare handler om lønnsomhet, men om overlevelse – og det er lønnsomt.

– Det handler om å få tak i den arbeidskraften du trenger. Du har ikke råd til å si at du ser bort fra store deler av arbeidskraften. Og da må du først og fremst tenke på hvordan du skal klare å være så attraktiv at hele bredden av arbeidskraft har lyst til å jobbe i den virksomheten du driver. Problemstillingen er snudd på hodet i forhold til hvordan man tidligere så på det. Deretter må du tenke på hvordan du skal beholde arbeidskraften og unngå uønsket turnover-rate.

– Veldig mange ledere jeg har intervjuet, opplever at de taper lederkompetanse og blir usikre. Sånn sett er kanskje noe av det aller viktigste å jobbe med hvordan man kan trygges i sin ledergjerning med en arbeidsstokk man opplever som mindre forutsigbar. Jeg tror at nøkkelen her er å tenke at det faktisk ikke er noe problem å spørre, så lenge man gjør det på en respektfull måte. Det er ikke noe galt å spørre en muslim: «Hva innebærer det for deg å være muslim? Hvordan kan vi legge til rette for det?» Men hvis man sier «dere muslimer er alltid sånn», at man blir sett på som en gruppe, det er det ingen som synes er behagelig.

Møt mennesker som individer

Et paradoks Rogstad har vært opptatt av, er at arbeidsgivere ofte vil finne den beste arbeidskraften.

– Min erfaring er at det store problemet for mange arbeidsgivere, er at de i stor grad ikke vil ta sjanser. De vil redusere risiko og er egentlig ikke så opptatt av å finne den beste, men av å unngå å gjøre feilansettelser. Det blir nemlig opplevd som større risiko å gjøre feil, og den måten å tenke på, tror jeg man må prøve å endre. Fordi potensialet er så stort at vi må ha større visjon på det. Hvis man ser på norsk likestillingspolitikk, så ble hele den norske samfunnsmodellen og arbeidslivet totalt endret da kvinner kom ut i arbeidslivet. Det er den mest lønnsomme investeringen noensinne. Men dette har krevd en del av forholdet mellom jobb og hjem, hvordan man har organisert både hjemmeliv og arbeidsliv.

– På midten av 60-tallet hadde man en regulering i Årdal som sa at man ikke kunne ansette kvinner under 42 år, for da ville ikke menn klare å konsentrere seg. Det er en stund siden, men det er allikevel ikke så lenge siden. Tanken er at verden endrer seg, og Norge endrer seg. Det er ingen grunn til å tro at det står stille. Det er enormt mye som teknologiseres, vi tar nye metoder og kompetanser i bruk hele tiden, det er en del av den naturlige utviklingen. Poenget er at vi må ikke gjøre mangfoldsledelse til noe så mystisk at man må gjennom masse kurs for å få det til, for da blir det altfor vanskelig. Det handler om å møte mennesker som nettopp det de er: mennesker og enkeltpersoner – ikke som representanter for grupper, avslutter Rogstad.

Les også: Rekrtutteringsveileder del 1

 

Rogstads beste tips til mangfoldsledelse

  • Avmystifiser – det er ikke så farlig som du kanskje tror.
  • Se enkeltpersoner og deres kompetanse.
  • Det handler om å være tidlig ute – det er det skjer.
  • Finn metoder for å nå litt bredere ut enn de tradisjonelle rekrutteringsmetodene. Vi har alle en magefølelse som gjør at vi veldig fort faller for noen som ligner oss selv. Det er fint når det gjelder venner eller kjærester, men det er ikke akkurat de samme metodene når man skal finne nye ansatte.

Fallgruver i mangfoldsledelse

Ikke bli så usikker på deg selv at du mister lederkompetansen. Ikke bli utrygg som leder fordi du ikke kan forutsi like mye. Det er oppgaver det handler om. Jeg tror den største fallgruven er at man prøver, og så blir man fort usikker. De aller fleste norske arbeidsgivere ønsker ikke å diskriminere, de prøver så godt de kan. Men de vil gjerne redusere risiko, og blir redde for hvordan det skal gå. Tør å ta tiden til hjelp, det er ikke så farlig å være usikker – det er bare å spørre.

Om Jon Rogstad
Jobb: Forsker på NOVA OsloMet.
Utdannelse: Dr. polit i sosiologi ved Universitetet i Oslo.
Erfaring: Jobbet med innvandring og integrering i 25 år. Skrev avhandling om dette i 2000.
Har gjort mange studier hvor han har fulgt virksomheter og sett på endringsprosesser knyttet nettopp til mangfold, inkludering og arbeidsmiljø.

 

 Tekst: Cecilie Hals Hammernes    Foto: Privat og Istock.com