Er du bevisst den ubevisste diskrimineringen på arbeidsplassen?

Marie Louise Sunde, grunnlegger og daglig leder i Equality Check, forklarer at bevisst diskriminering er når man gjør en villet og usaklig forskjellsbehandling. Det kan være for eksempel hvis du aktivt ikke ansetter en kvinne fordi du ikke vil ha kvinner i bedriften din. Eller du lar være å ansette en kvinne fordi hun er gravid.

– Ubevisst diskriminering er når du uten å ville det, og uten å vite det, tillegger folk egenskaper, eller vurderer folk ulikt basert på egenskaper som kjønn, etnisitet, alder eller legning. Et eksempel på det i norsk kontekst er studien om Hans og Hanna, som Markedshøyskolen i samarbeid med tankesmien Agenda gjorde i 2015. Det var et eksperiment der de ba litt over 100 studenter om å lese en tekst som handlet om en toppleder, hvor den ene halvparten leste om Hans, og den andre halvparten leste om Hanna. Historiene var identiske, bortsett fra navn og kjønn. Det viste seg at studentene vurderte topplederen ganske ulikt avhengig av om det var Hans eller Hanna de leste om – altså om det var en mann eller kvinne.

– De som leste om Hans, likte ham godt, de mente at han var en god leder og forelder, og de ville ha ham som mentor. Mens de som leste om Hanna, likte henne ikke like godt. De syns hun var sjefete, at hun ikke var en like god leder, og de ville ikke ha henne som mentor. Dette er et veldig godt eksempel på indirekte eller ubevisst diskriminering, det at man uten å ville det ender med å forskjellsbehandle på grunn av ubevisste fordommer.

Ifølge Sunde er det slik at alle har fordommer og stereotypier som vi ubevisst diskriminerer på bakgrunn av, og at vi hele tiden bruker disse fordommene til å ta avgjørelser.

– Dette er noe vi faktisk må gjøre. Vi kan ikke sette oss ned og tenke veldig nøye gjennom hver eneste ting vi gjør hele tiden. Vi bruker derfor fordommer og stereotypier for å automatisere en del prosesser. Dette er normalt ikke noe problem hvis du skal bestemme deg for om du vil ha juice eller melk til frokost. Men det blir et problem om du bruker automatiserte tankeprosesser når du for eksempel skal ansette noen, uten å være klar over at det er det du gjør.

– Vi vet at hvis du for eksempel opplever lite inkludering, mye ubevisst diskriminering eller liten grad av fremtidspotensial, så er risikoen for å slutte veldig høy. Det ser vi på dataen vi samler inn i Equality Check, det er en stor korrelasjon mellom manglende fremtidspotensial og turnover.

– I arbeidslivet i dag er det fortsatt stor kjønnsubalanse, til tross for at vi i Norge har kommet såpass langt at de færreste diskriminerer med vilje. Det er ikke sånn at man ikke vil ansette kvinner, eller andre minoriteter. Men når det fortsatt skjer i næringslivet eller arbeidslivet generelt i dag, er det på grunn av ubevisst diskriminering som gjør at det allikevel blir sånn.

For at ledelsen både skal kunne stoppe og forebygge ubevisst diskriminering på arbeidsplassen, er det først og fremst viktig å være bevisst på at det skjer, presiserer Sunde.

– I tillegg til en bevissthet rundt det, må man lage prosesser og rutiner som gjør at det skjer i mindre grad. Det må settes på agendaen, og det må lages tydelige mål som vurderes i den strategiske driften av virksomheten. Hos oss jobber vi blant annet med at man skal være mye mer datadrevet i en del av disse beslutningene, nettopp for å forsøke å unngå så mye som mulig av den ubevisste diskrimineringen. Det er først når man ser på tallene at man kan identifisere om det er noen som avanserer raskere enn andre, om man har en ubalanse et eller annet sted, eller at noen opplever mindre inkludering.

– Når man skal bruke denne dataen, er det viktig å ha kompetanse til å forstå hva tallene betyr, hva diagnosen er, og hvor det er viktig å starte arbeidet. Hvis du ser at salget dropper, så ville du ikke ha satt tilfeldige personer i et rom som ikke kan noe om salg. Da trenger du salgseksperter og analytikere til å se på data og tallene og stille neste diagnose på hvorfor dere nå mister salget, samt hva dere skal gjøre for å rette på det.

– Deretter må man iverksette tiltak som er evidensbasert. Ofte ser vi at virksomheter ikke vet hvorfor de har et problem, og lener seg på en del myter for å forklare problemet. For eksempel at «kvinner slutter hos oss fordi kvinner velger annerledes etter at de får barn.» Vi vet at mange av disse mytene ikke stemmer punktum for eksempel at kvinnene slutter fordi de ikke opplever muligheter. Hvis man iverksetter tiltak basert på feilaktige myter, er det ikke rart at tiltakene ikke har effekt. Jeg er lege, og i medisin Vet man veldig godt at hvis man stiller feil diagnose, så vil ikke behandlingen fungere. Videre ser vi ofte at folk iverksetter tiltak uten å vite om tiltakene er effektive. Det mangler en evidensbasert tilnærming.

Marie L. Sunde forteller at ubevisst diskriminering er når du uten å ville det, og uten å vite det, tillegger folk egenskaper, eller vurderer folk ulikt basert på egenskaper som kjønn, etnisitet, alder eller legning.

På spørsmål om hva hver enkelt medarbeider kan gjøre selv, svarer Sunde at det her også, som hos ledelsen, handler mye om å være bevisst på at vi alle faktisk har ubevisst diskriminering og fordommer.

– Når folk sier at de ikke ser kjønn eller hudfarge, at de bare ser mennesker, så stemmer ikke dette. Det Første man må gjøre er å være bevisst på at vi alle har ubevisste fordommer. I tillegg handler det om å spørre og finne ut av hva andre opplever i virksomheten. Privilegier er synlige for de som har dem, og jo flere privilegier man har, desto vanskeligere er det å se den ubevisste diskrimineringen som skjer. Derfor er det viktig å spørre kolleger hva de har opplevd av diskriminering, og ta dette innover seg. Hvis man begynner å se på enkeltepisodene, så er det lett å tenke at det var en misforståelse, eller at det bare var en morsom episode. Man må da huske at det er totaliteten og ikke enkeltepisodene det handler om. I tillegg er det viktig å vite at du som medarbeider og kollega alltid kan være en alliert, selv om du selv ikke opplever ubevisst diskriminering. Det må man ikke være redd for.

– Noe jeg tenker er veldig bra, er at myndighetene nå har innført aktivitets- og redegjørelsesplikt, en lov som krever at alle offentlige og private bedrifter med mer enn 50 ansatte skal rapportere ganske detaljert på likestilling og mangfold i årsrapporten. Plikten er et veldig bra verktøy for å få bedrifter til å begynne å jobbe mer systematisk med diskriminering over tid. Samtidig er det mange bedrifter som ikke er klar over rapporteringskravet, så det du som ansatt kan gjøre, er å gå inn i årsrapporten og se om det er rapportert på aktivitets- og redegjørelsesplikten. Hvis det ikke er det, kan du gi en vennlig påminnelse til din leder om at det må gjøres.

For at ledelsen skal kunne adressere ubevisst diskriminering i bedriften, må de jobbe med de som sitter med personal- og linjeansvar, sette det på agendaen, ha en strategi og lage tydelige mål som man følger opp slik man gjør med ethvert annet satsningsområde. 

– Ledelsen er nødt til å tenke på hvem som skal ta hvilke avgjørelser, og hvem som trenger å jobbe med dette for at bedriften som helhet skal bli bedre. Det er viktig at dette forplanter seg nedover i organisasjonen. Ledelsen må sørge for at toppleder, mellomleder og ansatte vet hva som er strategien, hva som er målene samt at de intensiveres på det.

Likestilling og mangfold er et kompetanseområde, noe ledelsen bør være bevisst på, og ansatte og ledere bør derfor utdannes gjennom for eksempel e-læringer og kurs på lik linje med annen type tematikk som man med jevne mellomrom må gå igjennom. Det er viktig at ledelsen anerkjenner at dette er et fagområde hvor man trenger kompetanse til å skjønne hvilken data man skal samle inn, hva den dataen betyr og hvilke tiltak man skal iverksette. Det vil bli mye mer effektivt enn å sitte og prøve å gjøre noe med det selv, avslutter Sunde.

• Man gjør det for omfattende og problematiserer det så lenge internt at man aldri kommer ordentlig i gang. Det viktigste er å bare starte et sted og fortsette. Sånn sett har aktivitets- og redegjørelsesplikten en veldig god funksjon ved at det tvinger virksomheter til å sette i gang.
• Du setter sammen en komite som enten har kjent på diskriminering selv, og derfor burde kunne noe om det, eller som er veldig engasjerte i det. Det er viktig å huske på at likestilling og mangfold er et eget fagfelt, og at synsing ikke skaper resultater

• Vær datadrevet
• Se på virkelig kompetanse
• Ha en forskningsbasert tilnærming
• Begynn å se på aktivitets- og redegjørelsesplikten
• Vi har nå laget e-læring med Kahoot som er et veldig bra førsteskritt for bedrifter til å utdanne både seg selv og de ansatte om tematikken.

• What Works: Gender Equality by design av Iris Bohnet
• Hvem spanderer? av Marie Louise Sunde og Isabelle Ringnes

Alle arbeidsgivere har en plikt til å jobbe aktivt for å fremme likestilling og ikke-diskriminering i virksomheten. Alle offentlige og private virksomheter med mer enn femti ansatte, skal redegjøre for selskapets arbeid med mangfold og likestilling i årsberetningen. Brudd på redegjørelsesplikten kan i verste fall føre til bot. 

Likestillings- og diskrimineringsloven gir rettigheter og plikter til arbeidstakere og arbeidsgivere for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det individuelle diskrimineringsvernet skal beskytte den enkelte arbeidstaker mot diskriminering. Det vil si at en ansatt som ikke ble forfremmet grunnet sitt etniske opphav, eller ikke fikk lønnsforhøyelsen andre fikk under foreldrepermisjon, kan fremme et krav mot arbeidsgiver i medhold av likestillings- og diskrimineringslovens bestemmelser. Strukturelt diskrimineringsvern handler om en erkjennelse av at synlige eller usynlige strukturer i virksomheten kan utgjøre et hinder for likestilling og mangfold, og at arbeidsgiver derfor må handle aktivt for å motvirke disse.

Som et minimum skal arbeidet omfatte følgende: Rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging samt mulighet for å kombinere arbeid og familieliv. Aktivitetsplikten gjelder innenfor selskapets virksomhet, og skal omfatte diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene. I tillegg skal arbeidsgiver søke å hindre trakassering på grunnlag av diskrimineringsgrunnlagene, samt seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Arbeidsgivers plikter etter loven kan deles i tre kategorier, hvor type og størrelse på virksomheten er avgjørende for hvor omfattende plikten er:

1. Aktivitetsplikt: Aktivt fremme likestilling og å hindre diskriminering i virksomheten.
2. Opplysnings-/dokumentasjonsplikt: Kunne dokumentere at aktivitetsplikten er oppfylt, dersom de ansatte, deres representanter, Likestillings- og diskrimineringsombudet eller forskere ber om innsyn.
3. Redegjørelsesplikt: En selvstendig plikt til å redegjøre for likestillingstilstanden, og arbeidet for mangfold i virksomhetens årsberetning eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument.

Kilde: Pwc.no (https://www.pwc.no/no/pwc-aktuelt/aktivitets--og-redegjorelsesplikten.html)