Fra transaksjon til relasjon: Ansettelser som psykologisk kontrakt

Dette kan beskrives som en gjensidig bindende psykologisk kontrakt, med uuttalte og uformelle forventninger, løfter og forpliktelser, og der relasjonen skades om løftene ikke blir innfridd. Ansettelser er prosessen der psykologiske kontrakter formes, og får sitt formelle uttrykk gjennom en juridisk bindende ansettelseskontrakt.

Nøkkelen til gode relasjoner ligger i gjensidig behovstilfredsstillelse, der begge opplever relasjonen som viktig og nyttig, vel verd å ivareta, og at man derfor innfrir løfter og forpliktelser. Det er et bytte mellom gjensidige- og balanserte krav og forventninger, der begge gir og begge får.

Den psykologiske kontrakten skaper sterke bånd som kan motstå de problemer, uenighet og konflikter som uvegerlig følger av å leve- og (sam)arbeide tett over tid.

Mens tid og penger er håndgripelig og målbart, er respekt, anerkjennelse, engasjement, initiativ o.l. ganske diffust. I motsetning til en skriftlig ansettelseskontrakt, er den psykologiske kontrakten implisitt og uuttalt, og gir derfor rom for tolkning og uenighet. Samtidig (re)agerer partene med utgangspunkt i sin egen og helt personlige fortolkning av løfter og forpliktelser.

Derfor kan det oppstå uenighet om i hvilken grad den andre part innfrir kontrakten. Arbeidstakere oppfatter ofte at de selv leverer som avtalt, men at arbeidsgiver ikke innfrir sine forpliktelser omkring respekt, støtte og anerkjennelse. Ledere mener gjerne på sin side at ansatte får dette i rikt monn, men likevel ikke leverer nok engasjement tilbake.

En annen utfordring, er at arbeidsforhold innebærer relasjoner til en lang rekke andre aktører, med kunder/brukere, kolleger, folk i andre avdelinger, osv., og der det kan være motstridende krav, forventninger og løfter som vanskeliggjør innfrielse av den psykologiske kontrakten.

Opplevelsen av brudd i den psykologiske kontrakten er vanlig og kan være utfordrende, men behøver ikke nødvendigvis være problematisk. Når ansatte forstår og aksepterer bakgrunnen for beslutninger og opplever disse som balansert, vil de også kunne leve med endrede betingelser.

Det er mer problematisk hvis bruddene framstår som uforståelige, utidige og ensidige, slik at det blir en ubalanse i relasjonen. Brudd fører gjerne til skuffelser, protester og korreksjoner, men kan også gi skade relasjoner mellom partene og gi svekket tillit.

Krenkelser i den psykologiske kontrakten er mer uvanlig, og handler om at man oppfatter at løftene er brutt så kraftig og så lenge at man ikke lenger føler seg bundet av kontrakten og til den andre part. Slike sammenbrudd i relasjonen fører gjerne til turnover(intensjon), men det er faktisk mer alvorlig når ansatte fortsetter i jobben på tross av opplevde krenkelser. Her oppstår det gjerne sabotasje, blokkering, passiv aggresjon, og andre konfliktresponser.

En åpen og løpende kommunikasjon om gjensidige løfter og forpliktelser er nødvendig hvis ikke relasjonen skal bli varig skadet eller ødelagt.

Når arbeidsplassene er i endring, kan det bli vanskelig for arbeidsgiver å innfri sine forpliktelser. Eksempelvis har mange blitt ansatt i en tid der man ble lovet jobbsikkerhet, mens de færreste arbeidsgivere nå har mulighet for å innfri dette. På samme måte må alle jobbe raskere og bedre på kortere tid, selv om dette går langt ut over hva man ble lovet da man ble ansatt. Samtidig har lederskifter ofte som konsekvens at nye ledere ensidig definerer nye kontraktsbetingelser og der historiske forhold som høy innsats over lang tid ikke lenger er relevant. Som ventet oppfattes gjerne dette som brudd på- eller krenkelse av den psykologiske kontrakten, og utfordrer derfor relasjonen mellom partene.

Den psykologiske kontrakten begynner å formes så tidlig som i stillingsutlysningen, der det eksempelvis reklameres med autonomi, et innovativt miljø, spennende oppgaver og god ledelse. Dette skaper forventninger, og budskapet forsterkes og konkretiseres gjennom samtaler og gjerne flere intervjurunder. Arbeidsgivers beskrivelser av arbeid og arbeidsplass glir til å framstå som konkrete løfter som søkerne vurderer mot jobberfaringer, livssituasjon, og framtidige ønsker og behov, og avgjør om man vil ta jobben eller ikke. På denne måten knytter ansettelsesprosessen partene sammen i en gjensidig psykologisk kontrakt.

I et kandidattørt marked vil arbeidsgivere kunne fristes til å love mer enn de kan holde og mer enn de har tenkt å innfri. Ønsket om- og behovet for å signere en formell ansettelses­kontrakt kan derfor overstyre behovet for en realistisk, balansert og gjensidig psykologisk kontrakt.

Således er ansettelser prosessen der det inngås en forpliktende psykologisk kontrakt mellom arbeidsgiver og arbeidssøkere/senere ansatte. De løfter som blir gitt og forpliktelsene som blir inngått i ansettelsesprosessen, blir utgangspunktet for de (ny)ansattes vurdering av balansen i forholdet, og om det er verd å opprettholde relasjonen.

Innfrielse av den psykologiske kontrakten er dokumentert forbundet med tillit til ledelse, jobbtilfredshet, forpliktelse, turnoverintensjoner, jobbprestasjoner og godt medborgerskap. Derfor er økt bevissthet og et aktivt forhold til relasjoner og bytteforhold sentralt ikke bare i ansettelser, men for den normale relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Les alle deler i rekrutteringsveileder her! 

Tekst: Frode Hübertz Haaland, førsteamanuensis, forsker, forfatter og foredragsholder innen ansettelser, førstegangsledelse og lederskifter. Frode er tilknyttet som fagekspert til denne tema serien: Rekrutteringsveilederen.