Når hjemmekontoret blir en risikosone: Alkoholbruk og lederansvar

Akan kompetansesenter opplever ofte en bekymring rundt alkohol og hjemmekontor i samtaler de har med ulike virksomheter. En rapport fra FHI, publisert i mai 2024, som omhandler tema, sier litt om denne sammenhengen, blant annet at sosiodemografisk sammensetning har en del å si og at det er en helhetsvurdering av hele situasjon som er viktig; struktur, rutiner og sosial kontroll, som i seg selv blir forebyggende tiltak. De fleste som drakk mer på hjemmekontor under pandemien, har regulert seg når man kommer tilbake til rutiner, men for de som fortsatt sliter, medfører det både stress, angst og redusert selvtillit, som igjen påvirker jobbinnsats og resultat. 

Fag- og kommunikasjonsleder i Akan kompetansesenter, Camilla Lynne Bakkeng, forklarer at et høyt alkoholkonsum kan ha mange ulike individuelle konsekvenser både fysisk og psykisk, men som konsekvens for arbeidsplassen kan det handle om økt sykefravær, svekkede arbeidsprestasjoner, tap av tillit og relasjoner, feil, uhell og skader som igjen kan få store konsekvenser.

Når det gjelder den største bekymringen knyttet til alkohol og hjemmekontor, forteller Lynne Bakkeng at det de hører fra arbeidslivet, er en bekymring rundt hvordan de kan fange opp et eventuelt problematisk bruk av alkohol blant ansatte som jobber mye hjemmefra.

– En av indikatorene på problematisk bruk er økt fravær. Mange virksomheter synes det er vanskelig å fange opp fravær blant de som jobber mye hjemmefra. Det er også vanskeligere å fange opp hvordan de ansatte har det når man ikke sees fysisk, men bare gjennom en liten skjerm. Det blir færre sosiale arenaer med small talk som bidrar til å se endringer hos ansatte.

På spørsmål om hva som er årsaken til at noen startet å drikke under pandemien og på hjemmekontor, og hvorfor det har endt opp som et problem, svarer Lynne Bakkeng at flere strukturelle forhold, som fravær av rutiner og fysisk avstand til arbeidsplassen, senket terskelen for å drikke. Siden man ikke skal møte noen fysisk eller kjøre bil, kan en like godt ta et glass til, er det mange som tenker, forteller hun. 

– Lett tilgang til alkohol og fravær av sosial kontroll var også forklaringer på økt forbruk. Særlig under pandemien førte fravær av sosiale møteplasser på jobben og med familie og venner til isolasjon og ensomhet, som igjen senket terskelen for å drikke. Dette var mest tydelig hos de som bodde alene. For noen handlet det om flere vanskelige omstendigheter som oppstod samtidig, og hvordan det å jobbe hjemmefra gjorde det mulig å drikke mer. 

– Struktur og rutiner i hverdagen, mer sosial interaksjon med kolleger beskrives som grunner til å redusere alkoholbruken. Blant de som opprettholdt et høyt/problematisk alkoholbruk etter pandemien, forklarte flere hvordan de hadde utviklet en vane/uvane under pandemien som var vanskelig å endre.

– Når det gjelder individuelle risikofaktorer vet vi at det er høyere andel med risikofullt alkoholbruk blant unge, ugifte menn uten barn. Samtidig har vi over år sett at høyt alkoholbruk henger sammen med høy utdanning og høy inntekt. Dette er gruppen som har mest fleksibilitet i arbeidslivet og dermed anledning til å jobbe hjemmefra. 

– Ulike livssituasjoner/kriser kan også påvirke alkoholbruken, men det kan også virke skjerpende på noen. Ved å vite hva som kan være risikosituasjoner eller risikogrupper, kan arbeidsplasser forebygge ekstra blant de gruppene. Har dere mange unge menn, kan man kommunisere budskapet til dem på en måte som treffer.  

Når man jobber på avstand og sees mest digitalt, mister vi den uformelle daglige kontakten, presiserer Lynne Bakkeng. Hun legger til at det er viktig for oss å være en del av et miljø og en kultur, og at man derfor må forsøke å overføre noe av det virtuelt dersom vi absolutt ikke kan møtes fysisk.

– Virtuelle/digitale kaffepauser med kolleger og leder, hyppige og uformelle en-til-en samtaler, innlogging i møter noen minutter før for en liten small talk kan bidra til dette. Men det erstatter ikke de fysiske møteplassene.

– Et ekstra fokus på helsefremmende arbeid som å legge opp til pauser, sunn livsstil og aktiviteter kan for eksempel støttes via helseapper. Men der er vi ulike, noen blir motivert av det, andre ikke. Det viktigste er kanskje at det gir et signal om at arbeidsplassen tar utfordringene noen opplever ved langvarig mangel på sosial tilhørighet, på alvor. Det finnes også selvtester på alkoholbruk som viser indikasjoner på om man drikker med risiko eller ikke. 

Ifølge Lynne Bakkeng er de vanligste måtene å oppdage problematisk bruk på, endringer i fravær, atferd og arbeidsprestasjoner. 

– Samtidig er fravær, og til dels atferd, vanskeligere å fange opp hos de som jobber mye hjemmefra og som man kun møter via skjerm. Men ved å snakke om hjemmekontor med dets utfordringer som ny eller manglende struktur og rutiner, fravær av sosial tilhørighet i fellesskap og i en-til-en-samtaler, viser leder at de kjenner til utfordringene og gir ansatte et rom for å snakke om eventuelle utfordringer. Husk at ansatte kan levere bra selv om de har andre utfordringer. Oppfølging kan ikke bare handle om resultater. Leder må være tilgjengelig og ha jevnlige individuelle samtaler med de som jobber ofte hjemmefra slik at de ansatte kan ta opp vanskelige ting. Det er også viktig å legge til rette for og oppfordre medarbeidere på hjemmekontor til å delta på faste, fysiske møter. 

– Ved minste bekymring må man snakke med den ansatte om den bekymringen leder har, og det må skje ansikt til ansikt. Leder må fortelle om sin bekymring og hva leder har observert av forandringer. Så kan leder tilby hjelp og støtte gjennom oppfølging på arbeidsplassen og eventuelt med hjelp av lege. I slike faser kan man legge til rette for at den ansatte møter fysisk på jobben slik at leder kan følge opp tett. 

– I tillegg hjelper det at virksomheten formulerer en policy for rusmiddelbruk og spill som også gjelder for hjemmekontor. For eksempel vil et vanlig punkt i en policy være at man ikke skal være påvirket eller ha ettervirkning av alkohol eller andre rusmidler på jobb, og da gjelder det også for hjemmekontor eller andre steder man jobber fra. 

– Når det gjelder hvem som har ansvar for å ta tak i problemet, så har den enkelte ansatte ansvar for å si fra og be om hjelp, men det sitter langt inne om man ikke vet hvordan det blir mottatt. Frykten for å miste jobben hindrer mange i å søke hjelp. Derfor har arbeidsgiver og leder et ansvar for å snakke om hva slags holdning, kultur og hjelpetiltak virksomheten har knyttet til dette, avslutter Lynne Bakkeng.

Her kan du finne selvtest på alkoholbruk som viser indikasjoner på om man drikker med risiko eller ikke.

• Etabler struktur og rutiner: Oppfordre til faste arbeidsvaner og sosial interaksjon for å forebygge økt alkoholbruk, da mangel på dette kan senke terskelen for å drikke. 
• Vær tilgjengelig som leder: Ha jevnlige, individuelle samtaler med ansatte på hjemmekontor for å fange opp utfordringer, og skap et rom der de føler seg trygge til å snakke om problemer.
• Legg til rette for fysiske møter: Oppfordre ansatte til å delta på regelmessige, fysiske samlinger for å styrke sosial tilhørighet og gjøre det lettere å oppdage endringer i atferd eller fravær. 
• Ta bekymringer på alvor: Ved mistanke om problematisk alkoholbruk, ta en direkte samtale ansikt til ansikt, beskriv observasjoner, og tilby støtte som oppfølging eller legehenvisning. 
• Lag en rusmiddelpolicy: Formuler en klar policy som inkluderer hjemmekontor, for eksempel at man ikke skal være påvirket av rusmidler under arbeid, uansett arbeidssted. 
• Fokuser utover resultater: Følg opp ansatte helhetlig, ikke bare basert på prestasjoner, siden noen kan levere bra til tross for underliggende utfordringer. 
• Del ansvar: Oppmuntre ansatte til å si fra om problemer, men vær tydelig på arbeidsgivers holdning og hjelpetiltak for å redusere frykt for konsekvenser som oppsigelse.

• Om Camilla Lynne Bakkeng

  Jobb: Fag- og kommunikasjonsleder i Akan kompetansesenter

  Utdanning: Bachelor Sosialt arbeid, organisasjonspsykologi og ledelse

  Erfaring: Har jobbet 25 år som kursleder og veileder for ledere og HR i å ta vanskelige samtaler, oppdage og håndtere rus- og spillproblematikk på arbeidsplassen, samt hjulpet virksomheter i privat og offentlig sektor å utarbeide policyer som forebyggende arbeid.