– Arbeidsgleden og motivasjonen påvirkes veldig ulikt. Det er stor forskjell når det gjelder bransjer og ikke minst mellom offentlig og privat og konkurranseutsatt næring. Jeg ser at det er svært mange som går igjennom en sorgprosess. For mange har jobben vært en viktig del av deres identitet og liv, og når de blir permittert eller enda verre, mister jobben sin, så opplever mange sorgreaksjoner. I mitt kliniske yrke er jeg veldig ydmyk over å få lov til å hjelpe disse menneskene med å bygge mental helse i krevende tider. Viktigheten av jobben blir enda mer synlig når man står i fare for å miste den.

– Andre bransjer ser vi er oppe og går uten store utfordringer. Det er alltid motiverende å være med i et firma som går godt. Enkelte IT-firmaer, for eksempel, opplever å ikke kunne skaffe nok folk, og hos byggevarefirmaer opplever de å ha tidenes etterspørsel i markedet. Det er gøy når det går bra med firmaet, og min erfaring er at folk strekker seg langt for at firmaet skal lykkes og levere gode resultater.

– Det gjelder også når firmaet går dårligere enn forventet. Da er det gjerne mye jobb-usikkerhet, og de ansatte frykter permitteringer og nedbemanninger, noe vi vet at gir nedsatt fysisk og psykisk helse for mange. De jeg tror vi ofte glemmer, er de som jobber i bedriften for å sørge for at bedriften har livets rett. Mange ansatte bretter opp ermene sine og jobber hardt. De opplever at det er «sense of urgency» og at de må stå på: Det er ingen tid å miste. Jeg mener at disse menneskene fortjener honnør for all deres innsats, men samtidig er jeg bekymret for at mange vil oppleve å møte veggen. Sagt på engelsk: “In order to burn out, you have to burn in the first place”.

Spill hverandre god

– Gode ledere er i usikre tider det jeg kaller kaos-støtdempere. Gode ledere undervurderer ikke medarbeideres behov for informasjon og behovet alle har for å bli sett. Ledere kan gjøre en forskjell i folks liv nå, og jeg oppfordrer alle ledere til å kontakte alle de er leder for, og sørge for at alle medarbeiderne blir sett. En annen sak er at lederen gjør lurt i å sette av noe tid til å avklare forventinger de har til sine medarbeidere og gi dem mulighet å avklare forventinger de måtte ha til dem. Vi ser at medarbeidere som opplever lederstøtte, også i usikre tider, har større kapasitet og høyere grad av engasjement. Tilgangen til ressurser som lederstøtte og tydelige roller, kan hjelpe oss til å gjøre en god jobb. Høye krav kan altså virke motiverende heller enn belastende om vi har støttende ressurser tilgjengelig. 

– Når jeg snakker med ledere, er jeg opptatt av at de må prøve å unngå solopraksis. Det er mange ledere som opplever en form for ensomhet, er min erfaring. Men trenger det å være slik? Hvem har du som leder å sparre og snakke fortrolig med? Det er viktig at lederen klarer å ta vare på seg selv og ha muligheten til å beholde oversikten, og ikke minst oppleve en grad av trygghet, selv om tiden vi lever i er usikker.

– Når det gjelder å gi motivasjon til andre, så er dette kanskje en umulig oppgave, vil mange mene. Jeg liker heller å tenke hvordan lederen kan legge til rette for at medarbeiderne blir sett, og legge forholdene til rette slik at ansatte holder seg indre motivert over tid. Tillit skrives som kjent likt begge veier. Ledere gjør lurt i å vise medarbeidere tillit fra starten. Så må medarbeiderne vise at de er tilliten verdig, og som jeg pleier å si til ansatte: Hvordan spiller du lederen din god? Gode bedrifter kjennetegnes ved at medarbeiderne spiller sin leder god og ledere er gode coacher ovenfor alle sine ansatte.

Vi er en enhet

Berge legger vekt på fire psykologiske behov som medarbeiderne har: autonomi, tilhørighet, mestring og mening. Bedriften gjør lurt i å sørge for at disse behovene er møtt hos den ansatte. Det kan fremstå veldig forenklet, men det ligger mye i det.

– For å ta meg selv som eksempel: Jeg trenger å føle at jeg kan velge selv hvordan jeg behandler pasientene mine og hvilken metode jeg bruker. Min leder gjør lurt i å la meg som klinisk psykolog velge terapimetode i min behandling av pasienter. Dette vil dekke mitt behov for autonomi og valg av metoder. Det er altså snakk om min selvråderett, som gir meg en følelse av valgmulighet i eget liv og som virker motiverende på min yrkesdeltakelse.

– Alle trenger å oppleve mestring, uansett alder. På psykologistudiet leste vi mye om barns behov for mestring, men det har virkelig slått meg i min kliniske praksis: Mestring har også veldig mye å si for voksne mennesker. Jeg håper at ledere og ansatte opplever at de mestrer noe hver dag i livene sine.

– Det blir stadig viktigere i dagens og fremtidens arbeidsliv at det gir menneskene mening. Det blir også stadig viktigere for bedrifter å definere ovenfor seg selv, sine ansatte og til omverden å svare på spørsmålet: «Hvorfor» – hva er bedriftens purpose. For stadig flere arbeidstakere blir det viktig å kunne jobbe med noe som gir mening på et individuelt nivå, men også innenfor et samfunnsmessig nivå. Eksempelvis har vi jo den siste tiden vært opptatt av klima og bærekraft. For mange unge arbeidstakere er mening og verdier viktig når de skal velge hvor og hva de skal jobbe for i sitt arbeidsliv.

jan-martin 2.jpg

Trygghet en hovedfaktor

Berge mener det er mye medarbeiderne kan gjøre selv for å opprettholde sin egen motivasjon på arbeidsplassen, men at det da er viktig at de føler seg trygge.

– Det er så lett å si dette, men vanskelig i praksis. Super-team kjennetegnes ved at de opplever psykologisk trygghet. Ansatte kan medvirke ved at de bryr seg om arbeidsplassen og om sine kollegaer. Gode kollegaer som opplever kollegastøtte, har bedret immunforsvar, og denne effekten ser vi er større en røykeslutt. Og; den vedvarer også etter man går av med pensjon.

Sosial støtte reduserer risiko for dødelighet. Studier indikerer at personer med god sosial støtte har 50 prosent økt sannsynlighet for overlevelse sammenlignet med dem som har dårlig fungerende sosialt fellesskap.

– Gode kollegaer støtter altså hverandre, men gir også hverandre mye tilbakemelding. Ikke glem at tilbakemelding er ferskvare: Når fersket du en kollega i å gjøre noe bra? Det er lett å henge mye på lederen eller andre autoritetspersoner, men vit at hvis man klarer å skape en god tilbakemeldingskultur i et team, så kan det ha større effekt på prestasjon og motivasjon enn forholdet til leder. Jeg håper at ansatte føler seg sett og skjønner hvor verdifulle de er i sin bedrift og at de medvirker og engasjerer seg i jobben sin. På den måten kan avdelingen og bedriften lykkes, i tillegg til at arbeidsdeltakelsen er helsefremmende.

– Jeg tror mange ledere, og sikkert også ansatte, blir unnvikende og skygger banen i usikre tider på jobben. Men tenk på Airbnb: Ingen reiste eller booket et eneste rom under nedstengningen av samfunnet. Da ligger det an til konkurs. Men da må man, slik de gjorde i Airbnb, sørge for at alle ideer ønskes velkommen, og man må sørge for å få med så mange medarbeidere på laget i deres mål: Sørge for at vår bedrift overlever denne krisen, og da er ingen nye forslag dumme, og man må forsøke å dempe frykten som slår inn og som ikke fremmer kreativ problemløsning. Frykt kan slå inn i disse tider, og da blir det en utfordring å kunne sørge for at medarbeidere føler seg trygge nok til å jobbe for fremtidige løsninger i en krevende og usikker verden. Med tanke på informasjon, så tror jeg at avhengig av hvor du sitter i organisasjonen, så har man en tendens til å undervurdere medarbeideres behov for informasjon, det å bli sett og deres behov for trygghet.

Led mot et felles mål

Berge forteller at IT-selskapet Computas har vært gode på det med å skape arbeidsglede og motivasjon gjennom tilhørighet og kreativitet.

– HR gikk ut og kjøpte sjokoladeplater til alle de over 200 ansatte der det stod: «Du er en hverdagshelt». Dette synes jeg var en kreativ og fin gest der bedriften ønsker å kommunisere at de ser sine ansatte. Hos markedsføringsbyrået Markedssjefene laget de en frivillig Snapchat-gruppe der ansatte delte beste og mest originale teknologiske hjemmekontortips. Dette skapte engasjement og sørget for samhold, tilhørighet og engasjement

– Advokatfirmaet Wiersholm imponerte meg der øverste ledelse jobbet hardt for å kommunisere ofte og tydelig til alle sine ansatte gjennom å være synlig og handlekraftig.  De kommuniserte også tidlig at de ønsket å ikke permittere eller si opp ansatte. Jeg synes det er flott å se når kriser rammer at ledere blir mer, og ikke mindre synlige, og samtidig viser at vi er alle i samme båt: Sammen skal vi klare dette.

– Jeg mener at en god leder har større øre enn munn. En god leder er en god coach. En god leder driver ikke med destruktiv ledelse, og med det mener jeg to ting:1: La det skure og gå? Nei, det blir ikke bedre og mindre konflikter av at du er unnvikende og 2: Micro-management dreper arbeidsgleden. Petter Stordalen snakker om kondomledelse, og jeg tror vi to er enige om dette; detaljstyring, eller «å tre» løsninger over hodet på folk, som et kondom, fungerer svært dårlig om du ønsker å fremme autonomi og indre motivasjon. Detaljstyring dreper heller arbeidsgleden, er min erfaring. Ansatte ønsker krav, men altså også tillit.

– Jeg tror også at gode ledere har en situasjonsforståelse og har en evne til å vurdere hva det er behov for av handling og refleksjoner, på tvers av situasjoner. Her kommer jo det menneskelige til syne: Gode ledere er gjerne gode med menneskene og evner å ha fokus på oppgavene som skal gjøres og menneskene som skal gjøre jobben. Dette høres voldsomt ut, men det handler om å være god med andre mennesker, og kanskje det handler om å kjenne seg selv? Jeg mener at ledere som har en dose selvinnsikt, som har innsikt i sine egne sterke og svake sider, som vet at de lettere liker mennesker som er lik dem selv, men ikke nødvendigvis liker andre som er veldig ulik seg selv, men som allikevel vet at de er leder også for disse – disse lederne lykkes å lede andre til å nå felles mål, avslutter Berge.

Berges beste tips for å lykkes

1. Ta et tidlig standpunkt: Kommuniser tidlig og tydelig målsettinger.

2. Sørg for at medarbeiderne opplever tilhørighet til arbeidsplassen og sine kollegaer. Her kan man være kreative. Hva har dere gjort for å sørge for at medarbeiderne opplever tilhørighet til avdelingen eller bedriften? Alle ansatte har et tilknytningsbehov.

3. Gi tillit: Nå er tiden inne for at medarbeideres forslag til løsninger ønskes velkommen: Ingen forslag er dumme, alle forslag til forbedringstiltak tas godt imot.

4. Kunnskapsdeling: Oppfordre ansatte og ledere til å dele når feil blir gjort, men husk: del for all del suksesser; store og små. Skal man lykkes med endring, så tilstreb å dele og feire milepæler og seire! Sharing is caring.

5. Raus: Vær raus med hverandre. Coronasituasjonen er et skjebnefellesskap uten en syndebukk. Vis omsorg for dine kollegaer, dine ansatte, og nå er også tiden for å vise at man tar samfunnsansvar ved å være raus og omsorgsfull med tanke på andre mennesker og på den globale klimatrusselen vi står ovenfor. Vær også litt ekstra raus med deg selv; finn din egen indre støttespiller.

Vær obs på disse fallgruvene

  1. Ledelsen undervurderer viktigheten av tilstedeværende ledelse i usikre tider: I usikre tider må ledelsen være mer synlig, gi mer informasjon og ikke ghoste (stikke av).
  2. Tunnelsyn og fordommer opprettholdes. Folk opplever og tolker informasjon ulikt avhengig av hvor de befinner seg i organisasjonen. Unngå å anta hva ansatte opplever av situasjonen: “When you assume, you make an ass out of you and me”.
  3. Bedriften undervurder de ansattes grunnleggende behov for å bli sett, hørt og forstått. Skal man lykkes, så trenger vi at alle er med på laget og jobber mot felles mål
  4. Undervurderer at endring tar tid og at ansatte er veldig ulike i alder, bakgrunn og kompetanse.
  5. For stor tro på myten om at «What doesn’t kill you make you stronger», det kommer nemlig helt an på. Mennesker blir slitne av å oppleve jobb-usikkerhet, og få blir sterkere av å bli permittert eller nedbemannet.
  6. Mistillit til ansatte: Dette vil gjøre alt av utviklingsarbeid uhyre vanskelig og tidkrevende. Som leder bør man starte med å ha tillit til ansatte.
  7. Likebehandling av ansatte. Folk er forskjellig. Og forskjellige folk trenger ulik oppfølging.

Berges tips til mer kunnskap:

  • The culture Code av Daniel Coyle
  • Leaders eat last av Simon Sinek
  • Podcast-favoritt: S-Town

 

Om Jan-Martin Berge
Jobb: Psykologspesialist; klinisk psykologi med fordypning klinisk arbeidspsykologi. Deltidsansatt: Aktimed avd. Aker Care. Eget firma: Psykolog Berge: Årets foredragsholder i 2019.
Utdanning: Universitetet i Bergen, hovedpraksis i San Francisco
Erfaring: Nav Arbeidsrådgivning. Raskere tilbake: Terapi for voksne med lettere psykiske lidelser. Oslo Universitetssykehus, Josefinesgate DPS. Aker Care: Personal- og bedriftshelsetjenester Aker-eide selskaper. Informant I studie av den gode terapeuten: The Art and Science of Conducting Psychotherapy (Ui0, 2019). Tidligere basketballspiller: Trondheim Tornadoes og Ulriken Eagles (BLNO).

 

TEKST: CECILIE H. HAMMERNES       FOTO: ALDONA PIVORIENE