BOKINTERVJUET
Tittel: Sammen – Jakten på stemningen, samholdet og samarbeidet
Forfattere: Bjørn Erik Brandsæter Helgeland og Bjørn Nervik
Utgitt: Liv Forlag/Forlagshuset i Vestfold 2020

cover_SamMen_org.jpg

Bjørn Erik Brandsæter Helgeland, en av forfatterne av boken, forklarer at det er svært mange faktorer som spiller inn når det kommer til motivasjon og arbeidsglede på jobb.

– Utøvelse av ledelse er selvfølgelig en svært viktig faktor. Enkelte ledere har et medfødt talent for å inspirere andre, mens det i andre bedrifter jobbes mer målrettet for å skape den rette stemningen, og den stabile motivasjonen. Der det oppleves en positiv stemning på arbeidsplassen, og hvor man ser betydningen av å skape resultatene sammen, så ser man også at resultatene er bedre. Det tror jeg de fleste kjenner seg igjen i.

– I boken har vi flere historier om bedrifter som jobber hardt for å skape den rette stemning og arbeidsglede. Et eksempel er salgsorganisasjonen Consort i Trondheim. En suksessfaktor hos Consort er fastlønn til selgere i stedet for provisjon, kombinert med et fokus på aktiviteter som skaper glede og stolthet til arbeidsplassen. Et annet eksempel som er verdt å nevne er Norsk Tipping og Åsne Havnelid. Her gjennomsyres kulturen av verdiene til organisasjonen, kombinert med levende historiefortellinger som skaper engasjement og entusiasme.

– I alle de salgsrettede organisasjonene vi besøkte, brukes konkurranser for å stimulere til økt innsats. De er bevisste på at det må lages slik at alle har en sjanse for å vinne. Det kreves stor kreativitet å skape variasjon og gode opplevelser over tid. Jerniakjeden er et annet eksempel som dras frem i boken som et godt eksempel på dette.

Aktiv involvering av medarbeiderne

Brandsæter Helgeland forteller at den røde tråden gjennom alle deres bedriftsbesøk, er at de opplever at stemning, samhold og stolthet på arbeidsplassen er helt sentrale faktorer som ledelsen bør ha et ekstra godt øye til. 

– Det gjør seg også gjeldende på teatret, i rettsalen og på sykehus. Det som er viktig å presisere, er at der hvor medarbeiderne aktivt involveres, finner vi de gode eksempler på motivasjon og stemning blant de ansatte. Det er forhold som berører bedriftskulturen, og ikke noe et styre eller ledelse kan beslutte seg til i et styrerom. Det skapes gjennom å lytte, snakke med og ikke om hverandre, og ikke minst gjensidig tillit og respekt til hverandre på arbeidsplassen.  

– Enkelt forklart så kan de faktorer som påvirker samhold og stemning i positiv forstand, være de samme faktorer som kan skade og ødelegge stemningen dersom de er fraværende, eller de påvirkes negativt gjennom dårlig og utrygg ledelse. Svak gjennomføring, eller gjennomføring av aktiviteter som oppleves meningsløst for den ansatte, har også en effekt. Et klassisk eksempel er den årlige medarbeidersamtalen og medarbeiderundersøkelsen, som ofte forblir en enkeltstående aktivitet uten mål og mening. Forbausende mange selskaper sverger fortsatt til dette. 

Kartlegging og felles engasjement

– Det som ble tydelig for oss blant de 13 bedriftene vi forteller om i boken, var verdien av å oppsøke ny kunnskap og la seg inspirere av andre miljøer – gjerne blant de med små ressurser, men som likevel får det til. Likhetene er større enn forskjellene når det gjelder å skape miljø som oppleves motiverende og skapende blant mennesker.

– Det finnes ingen enkel oppskrift på hvordan man kan skape både stolthet, lagfølelse og samhold. Det vi i boken oppfordrer til, er å sette i gang med å definere hva dette betyr innen egen organisasjon. Ofte starter det med en følelse og erkjennelse av at ting kan gjøres bedre.

– Start med å kartlegge reell status på disse områdene, for eksempel gjennom en skreddersydd undersøkelse. Dernest, tas en åpen og ærlig debatt rundt resultatene. 3. Skap en felles forståelse og aksept for at endring må til. 4. Lag enkeltprosjekter med klare mål og tydelig retning. 5. Organiser prosjektene og la medarbeiderne engasjere seg. 6. Øverste leder er prosjektleder. Erfaringen tilsier at det man fokuserer på, lykkes man ofte med. Dessverre gjøres det så mye som påvirker motivasjonen negativt, og derfor bør lukes ut. Det kan være ledelsesadferd, men også bruk av metoder og hjelpemidler som var tenkt positivt, men som ikke fungerer slik.

Legg til rette for åpen dialog

Brandsæter Helgeland mener at den type ledelse som skaper best mulig utvikling, er den ledelse som identifiserer hva som er rett type ledelse for de mennesker du skal lede og de utfordringer som organisasjonen må løse.

– I tillegg må man forstå at medarbeiderne ikke nødvendigvis er avhengig av lederen, men lederen derimot er avhengig av medarbeiderne for å skape resultater. Derfor må man tilpasse seg den enkelte medarbeiders behov for ledelse. Det å skape en positiv aksept for endringer er også en sentral ferdighet, i tillegg til en genuin tilstedeværelse som leder. Dernest må det øves sammen, og du som leder må kritisk evaluere egen kommunikasjon og handlinger for stadig å forbedre ditt lederskap. Det gjelder også evnen til å erkjenne og identifisere gjennom feedback om man utøver destruktiv ledelse. Det er kanskje vanskeligst for enkelte ledere å innse at det er det de faktisk driver med. Arbeidsplassen bør jo overordnet være et sted man føler seg verdsatt, og lader batteriene. Utfordringen er da at man også bør være en batterilader for sine kolleger.

– Hva den enkelte medarbeider kan gjøre selv, er avhengig av om det er fryktkultur i bedriften eller ikke. Da er vi inne på hva som regnes som lojalt og illojalt i en bedrift. I bedrifter hvor ledelsen signaliserer «vi i ledelsen gjør aldri feil», vil kritikk fra medarbeidere ses på som illojalt (mot ledelsen) og kan få konsekvenser for medarbeideren. I slike situasjoner vil det være krevende for en ansatt og reise debatt på vegne av kolleger eller seg selv. I bedrifter hvor holdningen er at «ledelsen også begår feil», vil medarbeideren oppleve det som en plikt å peke på ting som kan forbedres, det vil ses på som lojalt mot bedriften. I slike bedrifter skapes det trygghet og en kultur som gjør det enkelt for medarbeideren å engasjere seg, avslutter han.

Grunnleggende forhold som må være til stede for å skape samhold og stemning

  1. Medarbeidere må kunne engasjere seg aktivt i arbeidsmiljøet og ytre seg uten frykt for represalier fra ledelse.
  2. Organisasjonen må ha ledere som forstår betydningen av engasjerte medarbeidere og effekten av god stemning.
  3. Et tydelig felles prosjekt/mål som oppleves meningsfullt for alle som deltar.
  4. Respekt for hverandres roller, og fravær av ordbruk som «vi» og «de».

– Faktorer som tydelig ledelse, felles rolleforståelse og presise krav til roller, øving, skape stolthet, kontinuerlig selvevaluering, bevisstgjøring rundt gleden ved det å prestere sammen, går igjen hos de bedriftene som har lyktes. Dette må bedriftene aktivt jobbe med daglig.

5 tips for å lykkes med motivasjon

  1. Klart og tydelig samfunnsoppdrag, mål og verdier som er beskrevet enkelt så alle i bedriften forstår.
  2. Tydelige stillingsinstrukser som er synkronisert med bedriften, teamet og den enkeltes KPI’er.
  3. Aktivitets-, kvalitets- og resultatmål må settes av den enkelte selv, i samråd med nærmeste leder. Flott hvis alle medarbeidere kan si: "Ja, jeg har gjort det jeg selv sa jeg skulle gjøre!"
  4. Støttende oppfølging tilpasset den enkeltes personlighet, med jevnlig oppfølging i korte avtalte møter er viktigst. Om avtaler gjort i den store årlige medarbeidersamtalen ikke følges opp av ledere, kan den like gjerne utgå, da blir den negativ for tilliten.
  5. Positiv feedback i fellesskap. Korrigeringer av uønsket adferd eller manglende resultatoppnåelse en-til-en.

Vær obs på disse fallgruvene

  • Manglende feedback på utførte oppgaver er noe som ofte går igjen.
  • Et annet eksempel er den årlige medarbeidersamtalen, hvor ting som avtales ikke blir fulgt opp av leder.
  • Unødvendige møter som tar fokus bort fra arbeidsoppgaver kan oppleves som sterkt demotiverende.
Om Bjørn Erik Brandsæter Helgeland
Jobb: Gründer av teknologiselskapet ABAX, styreformann for Reen AS, foredragsholder, investor, idesprinter med fokus på begeistringsledelse.
Utdannelse: Forsvaret, og Trondheim Økonomiske Høgskole
Erfaring: Nesten 30 år med ledelseserfaring fra inn- og utland for og med små og store virksomheter. 
Medforfatter
Navn: Bjørn Nervik
Jobb: Konsulent i organisasjon og ledelse, men er under nedtrapping.
Utdannelse: Økonom med hovedfokus på markedsføring.
Erfaring:15 år i bank innenfor markedsføring/utvikling og 30 år leder av egen konsulentvirksomhet innenfor organisasjonsutvikling i privat og offentlige virksomheter.

 

TEKST: CECILIE H. HAMMERNES         FOTO: MORTEN RAKKE