I tider med endring og omstilling kan det være nyttig for ledere å ha kunnskap om hvordan man kan inspirere sine medarbeidere til å være med på prosessen

– TED er i dag en av verdens mest anerkjente foredragsscener, har dannet skole for en ny form for kunnskapsdeling, og er blitt et forbilde for alle som ønsker å tilby engasjerende og inspirerende foredrag til et bredt publikum. Foredragene er korte og fokuserte, presenterer ideer og perspektiver på en måte som oppleves relevant for publikum – og som dermed engasjerer og inspirerer.

– Selv om foredraget holdes foran et publikum, er det foran digitale skjermer foredragenes største publikum sitter. Mennesker over hele verden kan se enkeltstående foredrag om en uendelig rekke temaer, og det er nettopp mangelen på kontekst som tvinger frem formatets enestående gjennomslagskraft: Foredragsholderen snakker like mye til en husmor i Kosovo som en professor ved MIT.

Leborg tror det er mange grunner til at TED-foredragene oppleves inspirerende.

– Den viktigste grunnen tror jeg ligger i formatets generøsitet. I slagordet "Ideas worth sharing" finner man i mine øyne den viktigste hemmeligheten til TED sin gjennomslagskraft. Foredragsholderen ønsker å dele noe med oss. Hun står ikke på scenen for å vise hva hun kan, hun står der for å dele noe hun har lært. En annen grunn er at foredragene henvender seg til et bredt publikum, folk fra alle hjørner av verden, alle lag av samfunnet og med alle nivåer av forkunnskaper. Dette gjør ikke bare foredragene tilgjengelige, men det gir også publikum en opplevelse av å bli klokere.

– Innholdets relevans er en annen grunn. Selv om foredraget kanskje handler om avansert forskning innenfor et snevert felt, blir "ideen" formidlet på en måte som oppleves relevant for publikum. Publikum sitter igjen med en opplevelse av at innholdet er nyttig for dem. En annen grunn er at foredragsholderen ofte snakker ut fra sitt eget perspektiv, han deler sin egen historie. Dette reduserer avstanden mellom scene (skjerm) og publikum, styrker troverdigheten, og øker også gjennomslagskraften. Formidlingen skjer fra menneske til menneske, ikke fra lærer til elev.

Ifølge Leborg er det særlig fire ting som er viktig i forbindelse med endring.

– Det aller viktigste er å skape en solid forståelse for behovet for endring. Hvorfor er endringen nødvendig? Hva gjør at det ikke finnes noen vei utenom? Deretter er det viktig å skape forståelse for endringen som den beste løsningen på situasjonen. Hvilke alternativer er vurdert? Hvorfor endte man opp med denne løsningen?

– Det neste er å skape forståelse for hvordan endringen vil løse utfordringene man står overfor. Hvorfor er dette en effektiv løsning? Hvordan vil endringen løse problemet? Og til slutt er det viktig å vise hvordan organisasjonen etter endringen virkelig er endret. Hva vil konsekvensene av endringen være? Hvilken verdi vil endringen ha utover å løse problemet den skulle løse? En ny og mer robust organisasjon, bedre rustet for fremtidige motbakker?

Det viktigste ledere kan lære av TED er i Leborgs øyne å formidle fra sitt eget personlige ståsted, formidle som menneske.

– Det ligger langt mer tyngde i "jeg tror" enn i "alle vet", ideer presentert som det eneste rette, inviterer til motstand. Det personlige er personlig, uangripelig. Mens det allmenne tilhører alle. En annen ting er fokuset på å gi. TED handler som sagt om «ideas worth sharing», formidling styrt mer av et ønske om å gi enn av et ønske om å få. Jeg tror mange ledere kan vinne både tillit og oppslutning ved å tenke litt over hva deres idé kan gi de ansatte. Hvordan kan man gi de ansatte en opplevelse av å ha fått noe?

– Å kommunisere endring kan for mange være ubehagelig. Vi mennesker er jo i vår natur motvillig til endring, og ved å lede en vil man uunngåelig utsette seg for kritikk, motstand og konflikt. Det er lett å distansere seg fra dette ubehaget, gjemme seg bak «smart» business-retorikk, hule floskler og stammespråk. Men dette øker avstanden, svekker forståelsen og ødelegger den tilliten man måtte ha. Å kommunisere i øyehøyde med de ansatte, som menneske, vil skape en helt annen kontakt. Ikke alle er ledere, men vi er alle mennesker. Vær oppriktig om dine hensikter, vurderinger, dilemmaer, ambisjoner og planer, avslutter Leborg.

1. Snakk ut fra ditt personlige ståsted. Hva er ditt forhold til denne omstillingen? Hva er dine tanker rundt den? Hvorfor tror du selv på dette?
2. Gjør budskapet relevant. Hvorfor skal de ansatte ha lyst til å være med på endringen? På hvilken måte er dine tanker nyttige for dem?
3. Gjør formidlingen levende. Har du noe du kan vise frem som illustrerer det du vil formidle? Show, don’t tell.
4. Presenter en tydelig call to action: Hva vil du de ansatte skal gjøre etter å ha hørt deg? Hvilket skritt ønsker du at de skal ta?

 Tekst: Cecilie Hals Hammernes        Foto: Alexander Kittelsen.