Manglende nyansering og merkelapper kan skape konflikter eller mer alvorlige hendelser, som for eksempel diskriminering

Andersen Aas forklarer at tilhørighet handler om å være en del av et team eller en gruppe, hvor vi føler at vi er en del av noe større enn oss selv. Da kjenner vi på en opplevelse av å bli sett og hørt, vi får støtte av medlemmene i gruppen og vi er akseptert som den vi er. Det kan være en gruppe på skolen, medarbeidere på jobb eller et lag i idretten – tilhørighet er et fundamentalt behov mennesker har. Behovet for tilhørighet kommer fra evolusjonen. Å danne og opprettholde sosiale bånd og å være en del av en flokk, har vært avgjørende for å overleve som menneske. Da vi levde på prærien, var det essensielt å dele mat og hjelpe hverandre, samt forsvare oss selv mot farer. Alt dette ble gjort i fellesskap. Det å bli kastet ut av stammen var ensbetydende med å dø.

– Hvis vi ikke er en del av gruppen, og vi blir avvist, ser vi at det har stor påvirkning på oss. Hjernen jobber kontinuerlig med å scanne etter signaler for å vurdere om man hører til i en gruppe eller ikke, spesielt når miljøet vårt endrer seg. Da lurer vi kontinuerlig på om vi er akseptert eller ikke. Kjenner vi oss ikke akseptert, vil trusselresponsen trigges. Å bli avvist fører til sterke følelser som skam, frykt, sorg og stress, fordi vi ikke kan overleve uten gruppen. Det ligger i biologien vår. Vi ser det veldig tydelig hos små barn, som er avhengige av mennesker rundt seg for å overleve. Vi er designet for å skape relasjoner og tilhørighet med andre mennesker.

Andersen Aas jobber til daglig med utvikling av toppidrettsutøvere og vet mye om hvordan følelsen av å høre til påvirker samspill og prestasjoner. Hennes erfaring er at mekanismene i arbeidslivet er de samme.

– Studier er tydelige på at sosiale relasjoner er grunnleggende for vår livskvalitet. Lykke er sterkt korrelert med å ha nære, personlige relasjoner. Du trenger ikke mange, men gode relasjoner. Fravær av disse har konsekvenser som blant annet ulykkelighet, depresjon, økt risiko for selvmordstanker og andre psykiske problemer. Hvordan vi har det fysisk og psykisk, påvirkes av om vi har nære sosiale bånd. Helseministeren har beskrevet ensomhet som et folkehelseproblem, og ensomhet viser seg å være like farlig som å røyke og å være fysisk inaktiv.

– Arbeidsplassen er en av de viktigste arenaene for sosial tilhørighet for voksne. Om mennesker kjenner på tilhørighet på jobb eller ikke, vil ha stor effekt på selve mennesket. De som har det bra på jobb, vil gjøre det bra i jobben nettopp fordi de har det bra. Vi vet blant annet at tilhørighet skaper medarbeidertilfredshet og jobbengasjement, som øker prestasjoner på jobb. Mennesker som føler at de kan si meningene sine og komme med ideer, bidrar til innovasjon, kvalitetsforbedringer og læring på arbeidsplassen. Det er mange parametere som til sammen påvirker resultatene vi ønsker å skape.

– Relasjonen og tilhørigheten mellom medarbeider og leder er svært viktig. Vi ser en sterk sammenheng mellom støttende ledelse og resultater. Opplever man å bli investert i, sett og anerkjent av leder, vil det ha stor innflytelse på hvordan man presterer på jobb.

– Når vi kjenner på tilhørighet, er vi villige til å putte mer i potten. Vi øker innsatsen og det vi ønsker å bidra med inn i teamet. Da er det viktig at alle vet hva man selv skal bidra med, og kjenner både sine egne og hverandres styrker. Gjensidig avhengighet er grunnleggende for opplevelsen av tilhørighet når vi jobber mot felles mål.

– I idretten snakker vi mye om å bygge lag, kanskje i enda større grad enn i næringslivet. I miljøene jeg er en del av, snakker vi mye om hvordan vi skaper gode relasjoner, hva som kjennetegner gode team, hvordan man påvirker andre og hva man kan gjøre for å bidra i teamet.

– Fra forskningen ser vi at det er sammenheng mellom kohesjon (samhold) og prestasjoner både på idrettsbanen og arbeidsplassen, men vi vet også at hvordan du presterer, gjør noe med samholdet. De to påvirker hverandre, og blir litt som «høna eller egget». Da er det lurt å være i forkant og jobbe med samholdet for å påvirke prestasjonene. Måten å løse det på er å investere tid. Effekten av arbeidet kommer ofte noe senere, så derfor er det mange som ikke prioriterer det.

– Vi deler ofte kohesjon inn i to dimensjoner: oppgavekohesjon og sosial kohesjon. Sosial kohesjon handler om graden av teamfølelse mellom gruppemedlemmene, og utviklingen og opprettholdelsen av gode sosiale relasjoner og bånd. Oppgavekohesjon innebærer hvordan man arbeider for å oppnå felles mål og løse oppgaver i fellesskap. Begge disse er viktig for å skape høyt presterende team. For å bygge laget må man investere tid. Sett av tid til å snakke med hver enkelt og spør hva de trenger for å føle på tilhørighet. Det er likevel ikke nok å bare snakke om tilhørighet, fordi opplevelsen av samhold er et resultat av praktiske handlinger. Så hva betyr det faktisk i atferd å være en god lagspiller? Det er viktig å bevisstgjøre alle om at det de gjør, påvirker andre.

Kommunikasjon betyr å «gjøre felles», som også er essensen i god ledelse, forklarer Andersen Aas.

– Derfor er kommunikasjon helt avgjørende. De beste lederne er ekstremt gode til å skape en felles retning og visjon gjennom sin kommunikasjon. Det er knyttet til å skape mening på arbeidsplassen, som handler om å jobbe med noe som er viktig for andre enn bare det selv.

– Tenker du på kommunikasjon som enveis eller toveis? Som leder er det lett å glemme at lytting kan være det beste verktøyet du har. Still spørsmål og lytt til svarene og det som sies mellom linjene. Inviter til innspill og tilbakemeldinger, fordi det er da du skaper tilhørighet og eierskap. Ledere har det ofte travelt, men du kan ikke velge bort å kommunisere med dine medarbeidere. Ledelse handler om å påvirke andre mennesker positivt i henhold til å oppnå felles mål. Ta dialogen og spør hvordan det går i prosjektet, hva som er utfordringene i jobben, men også at du bryr deg og har omsorg for menneskene som jobber der.

– Å vise sårbarhet og å kommunisere dette har vist seg å være veldig effektivt. Min erfaring er at når ledere sier at de ikke kan alt, så har det stor påvirkning på relasjonen i teamet og mellom leder og medarbeidere. Vi tror ofte at vi skal fremstå som perfekte og at vi kan alt, men det er feil. Det er ingen medarbeidere som forventer dette, og det er en myte at ledere skal kunne alt.

– Etabler delingsarenaer og læringsarenaer. Legg til rette for fora hvor man kan ta opp alt det som har gått bra, men kanskje enda viktigere er det å dele alt som ikke har gått så bra slik at man får hentet ut læring på tvers i organisasjonen.

Samspill, teamfølelse og tilhørighet fører med seg mange fordeler på arbeidsplassen. Men hva skjer hvis det blir for mye av det gode? Andersen Aas ber ledere om å følge nøye med.

– Et fenomen som oppstår når man har gruppetilhørighet, er konformitet, altså at vi tilpasser holdninger og adferd ut ifra det vi opplever som akseptabelt i fellesskap. Da skal vi være obs om vi blir så konforme at ikke forskjellighet kommer frem. Forskjellighet er veldig bra for nytenkning og innovasjon. Vi ser også at det kan være alvorlige konsekvenser som for eksempel manglende varsling når det skjer ting som er ugreit, eller ting som ikke er en god løsning, men man holder tilbake fordi man frykter konsekvensene. Dette kan være kritikkverdige forhold som ikke rapporteres om, og det kan potensielt være farlig. Forskeren Amy Edmondson snakker om at det ubehaget vi kjenner på her og nå, som frykten for å bli avvist og utestengt fra gruppen, gjør at vi ikke handler selv om konsekvensene frem i tid kan være mye større.

– Tilhørighet kan også føre til at vi skaper en «oss og dem»-tankegang. I idretten kan vi bruke dette for å skape en kampfølelse, men det er viktig å være bevisst på hvordan tankesettet brukes. Manglende nyansering og merkelapper kan skape konflikter eller mer alvorlige hendelser, som for eksempel diskriminering, fordi vi setter grupper opp mot hverandre.

– Vær bevisst på disse mekanismene ved å være i forkant og snakke om det. Som leder kan du da tvinge frem et mer nyansert tankesett ved å stille spørsmål som åpner for refleksjon. Er det alltid positivt at vi er helt enige om alt? Hva kan være gode argumenter mot vårt perspektiv? Avslutter Andersen Aas

• Tenk over språket du bruker. Ord og begreper kan både inkludere og ekskludere mennesker. Er det jeg kommuniserer enkelt å forstå?
• Snakker du om «vi», «oss» og «sammen», eller skiller du mellom deg og dine ansatte som «jeg» og «de andre»?
• Sett av tid til å snakke med de ansatte, selv i perioder du opplever at du egentlig ikke har tid. Denne investeringen angrer du ikke på.
• Spør de ansatte hvordan de har det, og vis at du bryr deg.
• Å kommunisere sårbarhet fører med seg mye positivt når man er leder. Det finnes ingen perfekte, ufeilbarlige ledere, og de ansatte setter pris på denne ærligheten.
• Etabler en arena for deling og læring.
• Eksplisitt inviter til innspill og tilbakemeldinger
• Gi anerkjennende og god respons når du får spørsmål, tilbakemeldinger og meninger fra dine medarbeidere
• Bruk ørene – å lytte er en viktig egenskap for å skape tilhørighet på arbeidsplassen.

• For mye konformitet kan bidra til å jevne ut ulikheter, og det er ikke alltid positivt. Pass på å stille spørsmålstegn i situasjoner hvor alle er enige hele tiden.
• Medarbeideres ønske om å høre til kan gjøre det vanskelig å for eksempel varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Derfor er det viktig at du som leder oppfordrer og inviterer til at medarbeiderne skal komme med innspill og meninger

1. Boken ”The Fearless Organization” av Amy Edmondson
2. Podkast “Dare to Lead” av Brené Brown
3. Boken “A Sense of Belonging at Work” av Lee Waller

Tekst: Stine Hegrenes  Foto: Berre AS