Selv om du forklarer medarbeideren hvilke personlige gevinster som kan oppnås ved å gjennomføre endringen, og spør om han eller hun vil gjennomføre den, kan svaret fra medarbeideren være nei. Medarbeideren kan tvile eller ikke ønske å gjennomføre endringen. Motstand er ødeleggende for å oppnå vellykket endring. Derfor må motstand adresseres og håndteres.

Hvordan du som leder kan jobbe med motstand

Middelet for å jobbe med motstand er først og fremst samtale mellom nærmeste leder og medarbeider. Mange fristes av å hoppe raskt til bruk av midler som makt og penger i forsøk på å minske motstand. Det er ikke alltid effektivt. Her følger noen alternativ for å arbeide med motstand hos en medarbeider.

Lytt og forstå medarbeiderens mål

Medarbeideren ønsker i mange tilfeller å bli hørt og ytre sine meninger. Ikke undervurder å lytte til disse. Årsaken til endringen, eller positive følger av å gjennomføre den, kan ha blitt misforstått. Formålet med en slik samtale er ikke å gå inn i en diskusjon med medarbeideren om hvorvidt hans eller hennes oppfatning er riktig eller gal. Gjennom å lytte, kan du som leder tilby en klar og tydelig forklaring på endringen og gjenta årsaken til at den skal gjennomføres.

Fokuser på hva som skal endres

For noen kan hvordan endringen skal gjennomføres være årsak til forvirring og usikkerhet. For å sikre medarbeiderens vilje til deltakelse, kan det derfor ofte lønne seg å fokusere på og fortelle om hva som skal endres, og hvilket resultat dette vil gi, i stedet. Dette kan være enklere for medarbeideren å ta eierskap til, enn hvordan det skal gjennomføres. Gjennom dette overføres eierskap til resultatet og løsningen til medarbeideren. Medarbeiderens eierskap kan bidra til vilje og ønske om å gjennomføre endringen.

Fjern hindringer

Vilje til å støtte endringen kan bli påvirket av barrierer som kan hindre medarbeideren i å gjennomføre den. Dette kan være personlige anliggende, fysiske eller økonomiske hindringer. Disse barrierene må så langt det er mulig fjernes. Denne handlingen fordrer at du først har lyttet og forstått medarbeiderens mål og mening. Det som ser ut som motstand, kan vise seg å være hindringer som medarbeideren ikke kan overse. En konflikt på hjemmebane kan være et eksempel på en barriere medarbeideren må komme over, før han eller hun er mottakelig for endringen. Gi medarbeideren rom til å løse slike hindringer, eller tilby hjelp og støtte.

Taus motstand er endringens verste fiende. Uttrykt motstand kan adresseres og håndteres med samtale før midler som konsekvenser, makt og penger tas i bruk.

LES OGSÅ: DU KAN PÅVIRKE MEDARBEIDERENS ENDRINGSVILJE

Tekst: Michelle Jensen er rådgiver i endringsledelse i EVRY og holder kurs i endringsledelse.