Oppnå gode resultater med etikk i margen

Etikk er langt fra fremmed for de fleste, og derfor kan det også være enkelt at emnet blir nedprioritert. Når øverste leder for tiende år på rad kjører samme regla på seminaret, er det kanskje ikke så rart at det glir inn det ene øret og ut det andre. Rohde forteller at etikk i mange tilfeller blir snakket stort om, men at forandringene er små når det kommer til stykket.

– Det mangler vel ikke akkurat på verdidokumenter som har blitt laget ved slike anledninger.

Hun fortsetter med å snakke om at det aller vanskeligste vi gjør er å endre oss selv. Da sier det seg selv at det å skulle endre en hel kultur kan virke ganske uoverstigelig. Og at det er ikke gjort uten bevisste tiltak.

– Vi kan ikke kurse oss til etisk bevissthet. Den eneste måten å øke etisk kapital er å trene gjennom etiske samtaler og refleksjon.

Dette handler om å begynne og sette etisk refleksjon på agendaen på ledermøtene en gang i måneden. Rohde mener ledere og medarbeidere i selskapene bør gå sammen og diskutere hvilke etiske hverdagshandlinger som kan være med på å bedre bedriftskulturen. Det kan kanskje virke banalt, men det er de små, men bevisste handlingene, som i følge Rohde vil gjøre den store forskjellen. Spørsmål kan være om lederne gir de ansatte annerkjennelse, er rettferdig i oppgavefordeling og gir tilstrekkelig informasjon.

– Det kommer til å bli både en god diskusjon og en god dialog. Kanskje sitter alle og ser i bordet først, men etterhvert kommer praten i gang. 

Finnes det mobbesituasjoner på arbeidsplassen? Eller skjuler det seg såkalte A- og B-lag blant medarbeiderne? Rohde sier at det er viktig at du som leder tør å stille disse spørsmålene, både til deg selv og på ledermøter.

– Det kan være ubehagelig til tider.

Hun mener nøkkelen til endring ligger i ubehag, og henviser til noe hun kaller festtaleprinsippet. Dette handler om talene som gis med storslåtte ord på sommerfester og julebord, hvor du sitter og tenker for deg selv «du store min, dette er jo bare halvparten av sannheten».

– Du må ta et standpunkt: skal du si det behagelige og usanne, eller det ubehagelige og sanne?

Dårlig etikk kan ødelegge omdømmet

Å passe på at lederne på arbeidsplassen har gode, etiske lederegenskaper handler ikke bare om trivsel blant de ansatte. Mangel på etiske ferdigheter hos ledere kan ha katastrofale konsekvenser, noe høsten 2017 ga et tydelig bilde på med kampanjen #metoo.

– Vi har jo sett hva enkeltpersoners uakseptable handlinger har medført i store politiske partier. Partiene sliter nå, både med etikk og varsling, forteller Rohde.

Hun mener kampanjen har vist og bevist at mennesker og organisasjoner kan leve i total etisk blindhet, og at det kan være vanskelig å oppdage dersom bedriften har kommet ut i et etisk uføre.

– Det er jo ganske sykt at det har vært mulig. At man har tenkt at «ingen sier noe, så derfor er alt bra». Eller at «dette er sikkert bare en del av en intern maktkamp, så vi lar det ligge».

– Jeg tror kampanjen har åpnet opp for at det er mer lov å si ifra, men langt fra alt er løst. Det handler om at vi faktisk må tørre å tro på varsleren. Nå håper jeg at #metoo fører til at ledere tør å ta varslerne på alvor, likevel vitende om at det er to sider av en sak. Du kan spørre vedkommende som er varslet om hvordan han eller hun opplevde hendelsen, og ta saken derfra. Men det er forhåpentligvis slutt på tiden hvor man godtok at «han bare er sånn»,

Kristin hanne rohde 2.jpg

Prioriter relasjonsevne i ansettelsesprosessen  

– Vi må rekruttere ledere etter kvalifikasjonene de har til å lede andre, fortsetter hun. I en ansettelsesprosess får kandidatene ofte spørsmål om hvor resultatorienterte de er, mens relasjonsevnen sjelden prioriteres. Ledere som er resultatorienterte får jobben, og Rohde mener denne trenden er urovekkende.

– Du må ansette en leder som vil se alle som likeverdige. Jeg har selv opplevd ledere som tenker de er bedre og vet mer bare fordi de har den stillingen de har.

Hun er inspirert av et sitat fra Guttorm Fløystad med følgende beskjed: «et inspirerende miljø gjør at du kan mer enn du kan». Som leder har du ansvaret for trivsel og utvikling hos dine ansatte, både fysisk og mentalt. Dette er store spørsmål, som det fokuseres for lite på. Den etiske grunnmuren handler i følge Rohde om at når du påtar deg ansvaret som leder, så skal du egentlig tenke at du skal tjene andre.

– Tenk at din jobb er å legge til rette for at de ansatte klarer å gjøre jobben de er ansatt for å gjøre.

Så er det jo kanskje naturlig å stille seg selv spørsmålet: Hvorfor lager vi så klare skiller mellom etikk og økonomi, når de har en så tydelig korrelasjon?

– Ansetter du en leder uten lederegenskaper kan jo resultatene i verste fall gå rett til bunns, sier Rohde. Hun trekker frem eksempler som høyt sykefravær og dårlig bedriftskultur. Ved å ansette ledere med en god relasjonsorientering er det dessuten større sjanse for at bedriften lykkes.

– Dette er basert på forskning.  

Oppdag god eller dårlig etikk i ansettelsesprosessen

Hvordan kan du kjenne igjen god etikk og lederegenskaper hos dem du intervjuer til en lederstilling når du bare møter dem et par ganger? Referansene er ofte innøvde, sjarmen er på og skjorta er nystrøket. Alle har gode sider, og er tilsynelatende hyggelige folk. Rohde mener at en løsning kan være bruk av case i intervjurundene. Dette kan gjøres ved å lage en konkret, men komplisert problemstilling.

– Se hvordan vedkommende løser casen, og spør om de tidligere har vært borte i liknende situasjoner. Da får du ofte andre navn enn referansene, og kan ringe dem for å høre hvordan vedkommende taklet situasjonen. Det blir et slags graveintervju, hvor du finner ut hvilken type menneske du har med å gjøre.

Det gjelder dessuten også å ha de rette spørsmålene forberedt til intervjuet. Ikke bare spør om prestasjoner knyttet til resultater og prosjekter. Rohde kommer med et eksempel.

– Tar du for eksempel utgangspunkt i en case der en mellomleder stikker fra jobb uten forvarsel, og dine ansatte gir tre ulike begrunnelser: Han følte seg trakassert, han er veldig nærtakende, han skulker ofte. Litt senere kommer lederen til deg og forteller om personlige problemer, men vil ikke at noen skal vite. Han er ustabil og kjefter ofte på sine ansatte. Hvordan reagerer du? Kan du spørre på intervjuet. Blir du sint? Hvordan og hvor henter du inn informasjon? Hva er din emosjonelle reaksjon?

Hun råder til å ta i bruk prøvetiden ved en nyansettelse. Selv om du gjør bruk av case og stiller de rette spørsmålene, kan vi alle bli lurt.

Det handler ikke om å være moraliserende

Rohde avslutter med å poengtere at hun ikke ønsker at etikken skal være hverken moraliserende eller bedrevitende, men heller en god kraft for å få samspillet til å fungere.

Hun har selv stått i dilemmaer der det har blitt varslet om at ansatte eller ledere har manglende lederegenskaper, og forteller at målet i slike situasjoner alltid har vært at det skal skje en endring.

– Det er alltid en som blir sint, og mener at «dette ikke mitt ansvar». Men det er det, og særlig hvis personen er øverste leder. Noen ganger har jeg som leder ryddet opp selv. Andre ganger har jeg hentet råd utenfra fra tredjeparter, som for eksempel personalavdelingens jurister eller Fagforeningen til den ansatte. De sa ifra til meg om jeg gjorde noe som virket galt eller lite hensiktsmessig.

Ønsket var å oppnå en god prosess, der målet forhåpentligvis ville bli å finne en løsning som alle kunne leve med.

– Jeg går alltid inn med holdningen om å gjøre et annet menneske god igjen. Målet er jo at vedkommende kan fortsette i jobben med bedre og endret adferd, avslutter hun.

TEKST: KRISTIN SKOLEM / FOTO: INGAR NÆSS, STUDIOF2.NO