Selvinnsikt er ikke nok

Ja vel, sier jeg, og hva så? Mine (mot)spørsmål vil fort bli: Hvordan skal jeg og vi andre få vite om og ta del i den da? Hva om selvinnsikten din ikke stemmer med mitt/vårt bilde av deg? Hvordan har du tenkt å bruke selvinnsikten din overfor oss andre?

Jeg er stor fan av det som kalles «metakognisjon. Som handler om å utforske og utfordre egne tanker. Eller antakelser. Eller fordommer. Eller myter. Eller fantasier. Eller sannheter.

Jeg tenkte derfor at jeg skulle utfordre myten, antakelsen, troen eller sågar sannheten om at dersom en som leder har (fått) selvinnsikt, så er en som leder ”berget”. Da har en noe av det viktigste en trenger som leder. Mange, særlig konsulenter, påstår til og med at den aller viktigste forutsetningen for å kunne fungere som leder er å kjenne seg selv. Mon det.

Jeg skal glatt innrømme at jeg tidlig i min konsulentkarriere jobbet ut ifra denne rådende sannheten. Jeg har på ulike måter jobbet for at ledere skulle få økt selvinnsikt. Det har vært givende, men har det vært nok? Er det tilstrekkelig å ha jobbet med egen personlighet, eget livsløp, egne verdier og eget repertoar? Mitt svar er nei, og at selvinnsikt dermed ikke er nok.

Mitt hovedspørsmål, som også er mitt aller største ankepunkt mot den individualiserte lederutviklingen er: hva en skal bruke denne selvinnsikten til? For hva hjelper det deg og vår relasjon dersom jeg er (blitt) trygg på meg selv? Betyr det at da at du også er trygg på meg? Betyr det at jeg ikke kan bli utrygg på andre mennesker? Og hva dersom andre er eller blir utrygg på meg? Å være trygg på seg selv gjør nemlig ikke at andre automatisk er trygg på deg som person i relasjon – snarere tvert imot spør du meg!

Å forstå og kjenne seg selv fører heller ikke automatisk til at en forstår hvordan andre oppfatter en. For det er som kjent subjektivt. Utfordringen er å forstå hvordan en virker på andre – og hvordan andre virker på en selv – samtidig – her og nå – hver gang – hele tiden!

Mitt svar på denne utfordringen, er at en må en jobbe med det jeg kaller selvutsikt. Som handler om hvordan vi oppfatter – det vil si tolker – hverandre. Særlig viktig er det å være oppmerksom på hvordan og ikke minst hvorfor en oppfatter andre slik en gjør.

Det hjelper likevel lite med både selvinnsikt og selvutsikt om en ikke er villig til å inngå i en felles tilpasnings- og tilvenningsprosess. Jeg har valgt å kalle dette for selvregulering. Som i praksis handler om å kunne justere egen atferd i møte med andre medmennesker.

Summen av selvinnsikt, selvutsikt og selvregulering kaller jeg for selvforståelse.

Spør du meg om det er mange ledere som har en godt nok utviklet selvforståelse, er mitt svar dessverre nei. AFF-undersøkelsen fra 2011 viser at hele 74 prosent av de spurte lederne ønsket kompetanse i å finne ut hvordan de virket på sine omgivelser. De vet åpenbart ikke det. Egne undersøkelser og erfaringer tilsier det samme. Hva årsaken til dette er kan være mange. En av dem kan være at alt for mange ledere tror at eget selvbilde samsvarer med andres «bilder» av dem. Forskningen på dette er tindrende klar: det er store forskjeller på hvordan ledere oppfatter seg selv og hvordan «omgivelsene» oppfatter dem.

Ledelse og lederskap er noe en utøver i møte med andre hver dag, hver time, hvert minutt, hvert øyeblikk. Noe som betyr at ledere bør være oppmerksomt tilstede i hvert eneste øyeblikk. Da de virker på folk hele tiden. På forskjellige måter.

I min verden er dette noe en kan og bør være bevisst og trene på. Selvforståelse er ikke noe en har, men noe en bruker. Det er en kontinuerlig læringsprosess. Utfordringen ligger i om ledere er villig til å delta på dette mer eller mindre kontinuerlige trenings- og læringsprogrammet. Det heter seg at «lederes dør til læring kun kan låses opp innenifra».

Slikt sett handler dette ikke bare om ferdigheter, men også om holdninger. Der det ofte handler om å takle – i praksis tåle – ærlige tilbakemeldinger og motstridende synspunkter. Eller å etablere kontakt med og håndtere egne problematiske og noen ganger dysfunksjonelle sider.

En kan velge å ikke gjøre dette og dermed bli det jeg kaller for enten en «blind» eller «enøyd» leder. En må rett og slett gå inn i denne personlige læringsprosessen med åpne øyne. Eller mer presist: åpent sinn. Første steg i denne prosessen er å tørre å gjøre seg sårbar gjennom å vise egne følelser, egen utilstrekkelighet, egen usikkerhet og egne problematiske sider. Å prøve å holde dem skjult er stort sett alltid et personlig tapsprosjekt. Men for å kunne vise dem må en først få tilgang til dem. En må gjøre det Virgina Satir så fint har beskrevet det som: å skape kontakt. For uten kontakt med seg selv vil en ikke kunne skape kontakt med andre.

Som aforisme-mester Per Roald så klart har sagt det: ”Selverkjennelse er en operasjon det ikke finnes bedøvelse for ”. Jeg tenker vi kan trygt bytte ut selverkjennelse med selvforståelse.

Mulig det var dette Buddha også tenkte på når han sa at ” Forandring er lidelse” eller det Karin Boyes tenkte på i sitt dikt «Ja visst gör det ont».

Ha derfor en ubedøvet og noen ganger smertefull oppdagelses- og erkjennelsesreise på vei mot en robust og anvendbar selvforståelse. For uten den vil du trolig mislykkes som leder.

Tekst:Frode Dale, Forfatter og ledelsesrådgiver.