– Det handler om å sette grenser for hva du synes er greit, og hva du ikke finner deg i, sier Trine Kveim. Hun har lang fartstid i HR-stillinger i ulike bransjer, og vet viktigheten av å løse problemene så tidlig som mulig.

Dessverre er det mange som opplever å få ubehagelige kommentarer på jobb, og tar du ikke tak i problemet, kan det vokse seg stort. Konflikter på arbeidsplassen er energityver, og fjerner du dem får både du som leder, og dine ansatte utrettet mye mer.

Vi skiller mellom konflikter og uenigheter. Er to personer uenige om noe, kan de godt bli enige om en løsning, gå videre, og fortsatt være venner etterpå. Konflikten oppstår i øyeblikket en eller flere parter blander følelser inn i uenigheten. Og skal du løse en konflikt må du ta tak i følelsene.

Trine2.jpg

Ikke finn deg i hva som helst

Så hva gjør du da, når kommentaren kommer, og du kjenner irritasjonen boble under huden? Sier du ifra, eller lar du den gå fordi «den var jo ikke så viktig». I følge Kveim skal du alltid vurdere situasjonen, og i noen tilfeller bør du si ifra.

– Det handler om å sette grenser for seg selv. Samtidig er det viktig å ikke la alt gå inn på seg, og ende opp i offerrollen. For det er faktisk også et valg man gjør. Det er lettere å skylde på andre enn å ta ansvar for seg selv, sier hun.

Videre forteller Kveim at det handler om å ikke gi den andre personen makt. Lar du en annen definere sannheten om hvem du er, og er avhengig av andres anerkjennelse, blir du et lett bytte for dem som har behov for å rakke ned på andre.

– Du ville ikke gitt en annen person nøkkelen til huset ditt, og forventet at han eller hun gikk inn og tok vare på det som du selv ville gjort. Det samme gjelder selvbildet ditt. Du skal ha kontrollen over hvordan du har det, sier hun.

For noen er det enkelt å snakke rett fra levra. Andre finner det nesten umulig å ta mot til seg, og tørre å si fra. Selv om dette har negative følger for både selvbildet og trivsel. Har du opplevd å bli trakassert og tråkket på i lang tid, skal det mye til for å klare å reise seg. Likevel mener Kveim at alle bør prøve å si ifra, på en eller annen måte.

– Jeg ville først snakket med den det gjaldt. Har du en kollega, leder, eller tillitsvalgt du stoler på, kan du også spørre om råd om hvordan du bør håndtere det. Ikke bland inn for mange mennesker, det kan lede til baksnakking og forverre situasjonen.

Still spørsmål og snu speilet

Skal du si ifra om en urettferdighet eller stygge kommentarer, er det viktig å tenke over hvordan du formidler det du ønsker å si. Dersom du er irritert, sint, eller såret, er det lett å gå til personangrep. Da kan situasjonen bli mye verre.

– Ikke si «du er slem». Si heller «Det du sa var ikke hyggelig sagt». I det øyeblikket du karakteriserer den andre personen, istedenfor personens handlinger, blir det beskyldninger. Da vil den andre gå i forsvar, og det er ofte der det starter.

Du kommer langt ved å stille spørsmål, og det fungerer godt som en strategi for å lede oppmerksomheten vekk fra deg selv, og mot personen som kom med kommentaren. På denne måten får personen en mulighet til å faktisk reflektere over det han eller hun sa.

– Spør «hva mener du med det?», for det kan hende at kommentaren ikke var ment slik du oppfattet den, sier Kveim.

Det er lett å gå i fellen og tenke at alt er den andres skyld. Og selv om de fleste vet at det er to sider ved en sak, så kan det være vanskelig å se ting fra den andre personens perspektiv. Særlig hvis saken har blitt en konflikt, og det er følelser involvert.

– Når du peker med en finger mot en annen, så peker faktisk tre av fingrene dine tilbake på deg selv, så tenk over hva du selv har bidratt med i denne situasjonen. Snu speilet og se hvilken rolle du spiller i konflikten, sier hun.

Når lederen mobber

Opplever du at lederen din kommer med stygge eller sårende kommentarer, kan det være vanskelig å ta tak i situasjonen. Du vil jo ikke miste jobben. Likevel er Kveim fast bestemt på at du bør si ifra. Ledere skal tross alt være en støtte, ikke en belastning.

– Det kan jo være en ubalanse i utgangspunktet, fordi lederen er over deg i posisjon. Klarer du ikke si ifra, kan du forsøke å snakke med han eller hun som sitter over lederen din igjen. Gå til tillitsvalgte eller snakk med en kollega du er fortrolig med. På ett eller annet vis må du ha støtte, og det er ikke alltid lett å ta opp kampen med en leder.

– Og på ett eller annet tidspunkt er det kanskje på tide å vurdere om du vil bruke livet ditt på en slik arbeidsplass.

Dette gjør du som leder

Som leder bør du gripe inn med en gang en uenighet eskalerer, og følelser blir involvert. Her handler det ikke lenger om å finne ut hvem som har rett, men å ta tak i følelsene som ligger bak. Problemet løses ikke ved at du kommer inn og sier «vi gjør det på denne måten», og gir den ene rett.

– Da har du løst saken, men ikke konflikten, fordi følelsene er der fortsatt. Tenk for eksempel på en skilsmisse som ender i retten; man løser hvem som skal ha barna og fordelingen av eiendeler, men konflikten er fremdeles ikke løst, sier Kveim.   

Videre anbefaler hun ledere å kartlegge situasjonen, og finne ut hva som ligger bak. Handler det om makt? Hersketeknikker? Eller er det ømme punkter hos den ene som den andre ikke ser?

– Hvis dialog ikke er mulig, ville jeg fått inn en psykolog eller en annen som driver med konflikthåndtering. Ha fokus på følelsene, og tenk at det nødvendigvis ikke trenger å være en som har rett og en som tar feil. Begge mener jo selv at de har rett.

Det gjelder også å være observant på adferdsmønstre og kroppsspråk. Hvordan oppfører medarbeiderne seg? Himler den ene med øynene, eller sukker tungt? Dette er ting som kan virke sårende overfor den andre parten. Mange synes det er ubehagelig å være i konflikt, men Kveim mener det er helt nødvendig å ta tak i følelsene for å komme videre.

– Man trenger ikke bli bestevenner etterpå, men målet er at partene skal akseptere hverandre og kunne jobbe sammen videre.

Tekst: Kristin Skolem