Slutt å tro at teamet ditt er psykologisk trygt

Psykologisk trygghet er nemlig langt mer enn bare et punkt på en kontrakt. Det handler om å skape et miljø der alle føler seg trygge nok til å ta risiko, uttrykke seg åpent og være seg selv – uten frykt for negative konsekvenser. Ikke minst må vi forstå at psykologisk trygghet er ferskvare, noe som krever kontinuerlig oppmerksomhet, slik NHH-forsker Bård Fyhn poengterte i sin doktorgradsavhandling fra 2023.

"Det er jo så god stemning i teamet vårt, selvfølgelig er vi psykologisk trygge!" Jeg hører deg, og jeg håper du har rett – men hvilke data har du som støtter påstanden din?

AMY C. Edmondson, professor i ledelse og organisasjonsatferd ved Harvard Business School, definerer psykologisk trygghet som "en felles oppfatning av at teamet er trygt for mellommenneskelig risikotaking." Med andre ord, det dreier seg om å skape et klima hvor teammedlemmer kan ta opp vanskelige temaer og være ærlige uten frykt for skyld, skam eller ekskludering.

Når teamet opplever denne tryggheten, kan medlemmene fritt innrømme feil, stille spørsmål, uttrykke bekymringer og dele ulike meninger – alt uten å bli møtt med kritikk eller frykt for sosial straff. Dette fremmer tillit og innovasjon, og gjør det mulig å samarbeide på et mer effektivt nivå.

En vanlig misforståelse er at psykologisk trygghet betyr komfort og harmoni. Som Tor Åge Eikerapen har påpekt, handler det ikke om å unngå uenighet eller å ha det hyggelig med kollegaer. Tvert imot krever psykologisk trygghet at man tør å være ærlig, selv når det er ubehagelig. Det handler om å konfrontere utfordringer, ta ansvar og si det som må sies – selv når det skaper friksjon. Det er nettopp da et team virkelig kan prestere på sitt beste.

Det er lett å få en indikasjon på tryggheten i teamet ved å sammenligne kjennetegnene på psykologisk trygghet med din egen opplevelse. Men dette er fortsatt bare en hypotese. Som Richard Feynman så treffende sa: «...if your hypothesis doesn’t match reality or evidence, it’s wrong». Så hvordan går vi fra en subjektiv følelse til en konkret måling av psykologisk trygghet?

Måling gir oss et objektivt grunnlag for å forstå teamets dynamikk og avdekke utfordringer. Det gir innsikt i hvor tilliten svikter og hva som kan forbedres, slik at vi kan sette inn riktige tiltak for å styrke både samarbeidet og den psykologiske tryggheten i teamet. 

Denne undersøkelsen bør gjennomføres blant alle teammedlemmer, og det er viktig at svarene forblir anonyme for å sikre ærlige tilbakemeldinger. 

Sørg for å sette av tilstrekkelig tid for gjennomføringen, og kommuniser tydelig at undersøkelsen ikke er en evaluering av individuelle prestasjoner, men et verktøy for å forbedre arbeidsmiljøet. 

Undersøkelsen kan distribueres digitalt eller gjennomføres i papirutgave, avhengig av hva som er mest praktisk for teamet ditt. 

Det anbefales også å følge opp resultatene med en diskusjon i teamet, der tiltak for forbedring kan identifiseres i fellesskap. På den måten vil teamet forstå at du som teamleder tar psykologisk trygghet på alvor.

Om teamet svarer stort sett «Ja» på spørsmålene 1 - 6, og «Nei» på spørsmålene 7 - 12, vil man kunne konkludere med at det er en høy grad av psykologisk trygget i teamet.

De 12 spørsmålene er inndelt i tre kategorier, innrømme feil, uttrykke avvikende synspunkter og ta risiko. Svarene på spørsmål innenfor disse kategoriene vil kunne gi en indikasjon på eventuelle barrierer. 

1. Innrømme feil: Spørsmål 1, 2, 7 og 8
2. Uttrykke avvikende synspunkter: Spørsmål 3, 4, 9 og 10
3. Ta risiko: Spørsmål 5, 6, 11 og 12

Den virkelige verdien av målingen ligger i hvordan du bruker resultatene til å skape endring. Målingen er delt inn i tre områder: å innrømme feil, å uttrykke avvikende synspunkter og å ta risiko.

Hvis teamet scorer lavt på åpenhet rundt feil, bør du iverksette tiltak som fremmer en kultur hvor innsats verdsettes høyere enn feilfrie resultater. Oppmuntre teamet til å dele egne feil og læringspunkter. Vær også et eksempel selv – del dine feil for å signalisere at åpenhet er trygt og verdsatt. Dette vil styrke teamets evne til å lære og utvikle seg.

Dersom teamet har lav vilje til å uttrykke avvikende synspunkter, kan du skape rom for ulike perspektiver. Send ut møteagendaer og spørsmål på forhånd, slik at alle kan forberede seg. Under møtene kan du aktivt oppmuntre mer tilbakeholdne medlemmer til å dele sine tanker. På denne måten skaper du en tryggere atmosfære og legger til rette for mer balanserte og ærlige diskusjoner.

Hvis risikoaversion er problemet, bør du feire «fast fails» og fremheve læring fremfor bare resultater. Normaliser risiko som en del av læringsprosessen, og belønn dem som tør å eksperimentere. Dette bidrar til å bygge en kultur der innovasjon og utforsking blir en naturlig del av arbeidet.

Psykologisk trygghet er ikke bare et moderne buzzword – det er en avgjørende faktor for teamets prestasjoner og trivsel. Når vi forstår hva det innebærer, måler det på en meningsfull måte, og handler på bakgrunn av resultatene, kan vi skape team som både presterer og utvikler seg. Det handler om å gå fra teori til praksis, fra tomme ord til konkrete handlinger. Ved å gjøre psykologisk trygghet til en levende del av kulturen, bygger vi organisasjoner der folk våger å være seg selv, tar risiko, og sammen skaper innovasjon og vekst. La oss sørge for at psykologisk trygghet blir en levende del av teamkulturen, og ikke bare enda et ord på en PowerPoint-slide.

Les også: Psykologisk trygghet handler om i hvilken grad medarbeidere føler seg trygge på at de kan si fra uten å frykte negative konsekvenser

• Om forfatter:

  Tekst: Cecilie Augensen Nilsen, hun er Senior Consultant, BearingPoint.