Sykefravær og årsaker

– Det er store forskjeller i sykefravær mellom ulike næringer. Noen næringer er preget av fysisk og/eller emosjonelt krevende arbeid og noen næringer er preget av døgnkontinuerlig arbeid med de konsekvensene det kan få for arbeidstakers søvn og helse. Forskning viser videre at det er en sosial gradient i helse som betyr at det er en sammenheng mellom sosioøkonomisk posisjon og helse.

Lien mener det er viktig å påpeke at en del sykemeldinger ikke kan knyttes direkte til vedkommendes arbeid. Noen er sykmeldte på grunn av alvorlig sykdom, kroniske lidelser eller skader, noen på grunn av forhold i privatlivet og/eller på grunn av en kombinasjon av arbeid og privatliv.

– Når det gjelder sykefravær som har sammenheng med forhold på arbeidsplassen, så kan både fysiske og psykososiale faktorer føre til dårlig helse og sykefravær. Fysisk krevende jobber kan over tid føre til kroppslig slitasje og helseplager. Det å ha høye jobbkrav i kombinasjon med lav jobbkontroll har vist å kunne føre til dårlig helse og sykefravær, noe som er mest utbredt blant dem med lavere utdanning og blant kvinner. Emosjonelt krevende jobber, liten grad av sosial støtte fra leder og kolleger, konflikter og vold eller trusler på arbeidsplassen øker sannsynligheten for sykefravær.

– Det er også slik at vi mennesker er forskjellige, noen tåler visse type belastninger bedre enn andre, og det vil også variere hvordan man håndterer de belastningene man utsettes for.

Lien forteller at det nok finnes noen med dårlige holdninger, men er usikker på omfanget. Dårlige holdninger knyttes gjerne til enkeltindividet, men det er vel så interessant å se på hvilke holdninger til sykefravær man kollektivt har utviklet på arbeidsplassen.

– Det kan også tenkes at det som blir oppfattet som dårlige holdninger kan være et uttrykk for manglende kompetanse både hos sykemelder og pasient, om det å stå i arbeid med ulike typer skader eller plager. Alternativt kan det være at det som fremstår som dårlige holdninger er et uttrykk for opplevde problemer på arbeidsplassen.

– Vi har en god sykelønnsordning og redusert kompensasjonsgrad ved sykdom vil høyst sannsynlig føre til lavere sykefravær. Spørsmålet er hvor mye reduksjonen vil være på lang sikt. Det vil også kunne ramme skjevt. Vi vet at sannsynligheten for sykefravær og uførhet er høyere blant ansatte kjennetegnet av lav utdanning og inntekt, i fysisk eller emosjonelt krevende yrker.

Ifølge Lien er dialog den beste måten en leder kan finne ut av om en ansatt trives på jobb eller ikke. En god og åpen dialog er gjerne basert på tillit mellom ansatte og leder, og tillit er ikke noe man automatisk har som leder, men noe man må jobbe for å opparbeide seg. Slike samtaler kan avdekke problemer i arbeidsmiljøet, men de kan også avdekke ansatte som opplever manglende jobbmestring eller ansatte som opplever å ikke få brukt sin kompetanse. Gjennom samtaler kan man finne gode løsninger for begge parter.

– På arbeidsplasser med et åpent og tillitsfullt klima preget av ledere som er tett på sine ansatte, vil det være enklere for leder å få innsikt i om noen av medarbeiderne ikke trives på jobb og hva grunnene til det kan være. De uformelle samtalene og observasjoner av ansatte og det sosiale samspillet mellom dem, kan gi en leder verdifull informasjon. Der tilliten er høy kan man også tenke seg at terskelen for en ansatt å ta kontakt med leder ved opplevde problemer vil være lav.

–Ledere som beveger seg ute blant de ansatte får mye direkte og indirekte informasjon. Man kan fange opp viktige forhold i arbeidsmiljøet som kan bidra til å forklare blant annet eventuell mistrivsel, og raskt iverksette tiltak som potensielt kan forhindre fremtidig sykefravær.

– Dersom det er mye sykefravær i en bedrift, kan man kartlegge sykefraværet og se etter mønstre. Hvis det er enkeltansatte med mye eller hyppige sykefravær, kall inn til en samtale og vis at dette bekymrer. Samtalen skal være preget av respekt og være løsningsorientert. Ta utgangspunkt i hva arbeidsgiver kan bidra med, men også hva den ansatte selv kan bidra med for å endre en uønsket situasjon. Åpen dialog om hva årsaken til fraværet kan skyldes, gir bedre muligheter til å finne gode eller relevante tiltak.

Det er nok ikke så lett å oppdage at ansatte mistrives, men mulige måter å få kunnskap om det på kan være:

• Løpende og åpen dialog med de ansatte.
• Resultater fra medarbeiderundersøkelser. De kan gi overordnet innsikt i medarbeideres trivsel på arbeidsplassen.
• Ansatte med mye fravær (hyppige korte fravær eller flere lange sykefravær) kan være en indikasjon på manglende trivsel, men det er ikke gitt at det er det.
• Ansatte som synes å ha lavt jobbengasjement eller synkende jobbengasjement.
• Medarbeidere som trekker seg unna arbeidskollegene kan være en indikasjon, men heller her er det ikke gitt at det er det.

Tekst: Cecilie H. Hammernes      Foto: Alf Tore Bergsli