Viktigheten av den psykologiske kontrakten

Organisasjoner kan utnytte ansatt-leder-forholdet ved å oppmuntre ledere til å diskutere og adressere psykologiske kontraktsforventninger med ansatte. Ledere kan hjelpe ansatte med å utforske og, om nødvendig, modifisere deres forventninger, og oppveie negative reaksjoner når urealistiske forventninger ikke oppfylles.

Slike leder-ansatt-diskusjoner kan brukes til å «re-rekruttere» topptalenter. Spørsmål for å veilede diskusjonen kan omfatte:

• Hva tiltrakk deg til denne organisasjonen?
• Føler du fortsatt det samme? Hvorfor eller hvorfor ikke?
• Føler du at du gjør ditt beste? Hvorfor eller hvorfor ikke?
• Hvor ser du deg selv om fem år?
• Hvordan kan vi hjelpe deg å komme dit?

Gjennom en-til-en-samtaler og ikke-dømmende lytting, viser ledere at de bryr seg, og forbedrer dermed kommunikasjonen og styrker relasjonen.

Et brudd på den psykologiske kontrakten oppstår når den ene parten opplever at den andre ikke oppfyller løftene. Disse inkluderer:

• Lønn – lovet økning ble ikke oppfylt
• Type arbeid – viktige ansvarsområder til den ansatte ble feilaktig fremstilt
• Opplæring – Ansatt mottar ikke den lovte opplæringen
• Tilbakemelding – Lovet feedback var utilstrekkelige eller fraværende

Når brudd oppstår, vil den ansatte ofte oppleve sinne eller tristhet, at engasjementet reduseres samt mindre arbeidsglede. For eksempel er den ansatte mindre villig til å jobbe hardt eller dele ideer.

Både arbeidstaker og arbeidsgiver har et individuelt ansvar for å beskytte seg mot potensielle brudd på den psykologiske kontrakten. For arbeidsgiver handler det om å sørge for ikke å gi feil oppfatning til en ansatt og at løftene blir holdt. For den ansatte handler det om å håndtere egne forventninger slik at vanskelige situasjoner ikke fører til negativ innvirkning på produktiviteten.

Tekst: Cecilie Hammernes  Foto: Istock.com  Kilde: Hrexchangenetwork.com