Hva er en god medarbeider?

Forskeren Dennis Organ stilte spørsmålet: Forskningen har i årtier vist hva ledere burde gjøre, men hvorfor gjør de noe helt annet? Hans svar var like enkelt som banebrytende: Ledere vektlegger andre typer atferd og prestasjoner enn forskerne – og av gode grunner.

Hans påstand var at det er for enkelt og snevert å si at en god medarbeider kun handler om å kunne skape storslagne resultat. Utover oppgavemessige prestasjoner har du som leder også behov for at medarbeiderne er hjelpsomme, tar i et ekstra tak ved behov, er lojale, lærer og utvikler seg. Dennis Organ kalte slik atferd «Organizational Citizenship Behavior». På norsk bruker vi begrepet medborgerskap.

Prestasjoner kan ses i tre dimensjoner:

1. Oppgavemessige prestasjoner
2. Godt medborgerskap
3. Fravær av kontraproduktiv atferd

Dette er ganske mye på en gang, og ingen enkeltmetode kan med høy sikkerhet forutsi alt dette. Det er lett å tenke seg at en evnetest ikke kan avsløre søkernes hjelpsomhet, at personlighetstest ikke avslører oppgavemessige prestasjoner og at en kompetansetest ikke avslører mobbere. Siden det er tale om ulike aspekt ved prestasjoner eller handlinger, må man bruke ulike metoder for å kartlegge de ulike dimensjonene.

Som leder ansetter du fordi du trenger noen til å utføre visse oppgaver og fylle en rolle. Det kan være ekstremt store forskjeller i oppgavemessige prestasjoner mellom søkerne, og svært mye å vinne på å ansette en av de beste. Det kan endatil være store forskjeller mellom den beste og den nest-beste!

Derfor er du opptatt av hvilke søkere som har nødvendig kompetanse og kan fylle rollen best mulig. Potensialet for oppgavemessige prestasjoner kan undersøkes ved å kartlegge utdanning, erfaring, arbeidsvaner, kompetanse, ferdigheter, sertifikat og godkjenninger, og kanskje også søkernes evnenivå. Bedre er det om du kan kartlegge hvordan de har prestert i lignende arbeid tidligere, eventuelt teste oppgaveutførelse direkte med arbeidsprøver.

En god medarbeider inngår i teamet på en konstruktiv måte og bidrar til det organisatoriske fellesskapet, tar ansvar for andre, hjelper kolleger, har godt humør og legger ryggen til også når det røyner på, er lojal mot organisasjonen, innordner seg organisasjonens regler, lar seg lede, tar individuelle initiativ og utvikler seg selv. Godt medborgerskap gjør at arbeidet flyter lett og smertefritt mellom kollegene, og gjør det lett å være leder for en gruppe, Slik atferd bidrar til å skape et godt arbeidsmiljø, og bidrar således indirekte til gode oppgavemessige resultat.

Godt medborgerskap er en fordel for organisasjonen, deg som leder og for kollegene. Det er likevel ikke noe som avkreves medarbeiderne, det inngår ikke i stillingsbeskrivelsen og belønnes heller ikke. I stedet er medborgerskap frivillig og skjønnsmessig, og ikke noe alle gjør (like godt og like mye).

Derfor er det nyttig for deg som er leder å ikke bare kartlegge hvordan søkerne tidligere har prestert med hensyn til oppgaveløsning, men også som medborger i et team og en organisasjon! Det er nærliggende å spørre referansepersoner mer presist om dette, og personlighetstester kan ha en viss verdi.

Ingen vet hvor mange arbeidstimer som brukes til avislesing, Facebook, Youtube, TikTok og andre private gjøremål, men vi vet at ansatte i varehandelen stjeler for en milliard, hvert eneste år. 100.000–200.000 arbeidstakere utsettes for mobbing og trakassering. Dette betyr at mange oppfører seg kontraproduktivt og burde bli stanset og korrigert, og kanskje aldri blitt ansatt overhodet.

Fordelen ved å ansette en superstjerne, er betydelig lavere enn kostnaden ved å få inn en giftig medarbeider. Derfor er det alltid viktig å vurdere søkernes risiko for kontraproduktiv atferd. Avslutningsspørsmålet i referanseintervjuet, der rekrutterer spør tidligere leder om denne ville ansatt vedkommende igjen, er et eksempel på hvordan du kan forsøke å fange opp kontraproduktiv atferd.

Forskning viser at de tre hovedområdene er uavhengig av hverandre. Hvis du får en søker med en lang historie om gode oppgavemessige prestasjoner, er det ikke sikkert at denne samtidig er av det hjelpsomme slaget som viser godt medborgerskap, og det kan samtidig være høy risiko for kontraproduktiv atferd.

Dessverre ser vi imidlertid at strålende oppgavemessige prestasjoner blir som en glorie, der man overser faresignal om kontraproduktivitet, eller overser at søkeren ikke er av det hjelpsomme og støttende slaget. Som leder gjør du derfor smart i å vurdere hvert av de tre områdene. Hver for seg!

• Har gode oppgavemessige prestasjoner
• Er en god medborger
• Er ikke kontraproduktiv

• Hjelper andre
• Har god sportsånd
• Bidrar til organisasjonens indre liv
• Er lojal mot organisasjonen
• Innordner seg
• Tar individuelle initiativ
• Utvikler seg selv

• Les alle deler i denne serien her!
• Les rekrutteringsveileder i de digitale utgavene av LederNytt som du finner i arkivet - start fra utgave 2-2022

Tekst: Frode Hübertz Haaland, han er førsteamanuensis, forsker, forfatter og foredragsholder innen ansettelser, førstegangsledelse og lederskifter. Frode er tilknyttet som fagekspert til denne tema serien: Rekrutteringsveilederen.  Foto: privat og Istock.com