Hvor viktig er ledernes lønninger for prestasjon og resultater?

Endresen har fra et psykologisk standpunkt sett på hva forskningen sier om hvorvidt penger gir høyere motivasjon for ledere.

– Forskning viser tydelig at arbeidstakere som er indre motiverte, jevnt over presterer bedre enn de som er ytre motivert. Ansatte som opplever glede, mening og tilfredshet i jobben sin, skaper bedre resultater enn de som først og fremst oppfatter jobben som et middel til å oppnå noe, som for eksempel status eller lønn. Indre motiverte medarbeidere har også mindre sykefravær, de blir lenger i jobben og utøver mer ekstrarolleatferd sammenliknet med de som hovedsakelig er motivert av ytre faktorer. Samtidig er det viktig å understreke at motivasjon er et flerdimensjonalt og situasjonsavhengig fenomen. Arbeidstagere er sjelden enten bare indre eller ytre motivert.

– Sammenhengen mellom penger og motivasjon er det forsket mye på, og enkelt oppsummert handler det om å betale ansatte en lønn som oppfattes som både konkurransedyktig og rettferdig, for slik å legge til rette for at de presterer godt. Deretter bør man, for å sitere Bård Kuvaas, «gjøre alt man kan for å få medarbeiderne til å glemme økonomiske incentiver som drivkraft for å gjøre en god jobb». De som gjør en god jobb, vil selvsagt få ordentlig betalt, samtidig som den gode lønna ikke bør forstås som årsaken til at de gjør en god jobb. Det kan også være verdt å merke seg at til tross for at vi åpenbart arbeider for å tjene penger, så er høy lønn mindre viktig for eksempelvis å holde på folk, sammenliknet med andre forhold på jobben.

Ifølge Endresen er det lite som tyder på at penger motiverer ledere som den viktigste faktoren.

– I mitt møte med ledere så blir lønn sjeldent trukket fram som den viktigste motivasjonsfaktoren for jobben de gjør. Typisk får jeg høre ting som mulighet for påvirkning, det å kunne utgjøre en forskjell for andre, få jobbe tett med folk og det å gjøre noe meningsfylt. Det samme sier forskning. Lønn – så lenge den oppfattes som rettferdig – kommer et stykke ned på lista over motivasjonsfaktorer. Forskningen jeg refererer til er internasjonal, så disse funnene er ikke særegne for Norge.

– Det er heller ingenting som tyder på at høye lønninger gir positive effekter verken på ledelse eller på bedriftens resultater. Det argumenteres jo ofte med at topplederne må ha høye lønninger fordi de har et stort ansvar og leder en stor bedrift, men det er på generelt grunnlag ingen gode grunner til at toppledere skal ha så høye lønninger. Både psykologer og økonomer har gjennom mange år sett på sammenhengen mellom ledergodtgjørelser og hvordan bedrifter presterer, og finner at måten eksempelvis toppledere blir selektert og honorert på, har liten eller ingen støtte i forskning. Tvert imot, skyhøy lønn gir dårligere ledelse, prestasjoner og bedriftsresultater. Jeg kan anbefale oppsummeringsartikkelen «Skyhøy lønn gir dårlig ledelse» av Geir Kirkebøen (2019), for de som ønsker å dypdykke i denne problematikken.

På spørsmål om hva som skjer med en leder som har penger som viktigste motivasjon, forklarer Endresen at det er mange variabler som spiller inn.

– På generelt grunnlag ser vi at ytre motivasjon har en negativ sammenheng med følelsesmessig tilknytning til organisasjonen og med utbrenthet, samt en positiv sammenheng med turnoverintensjon. Høy lønn i seg selv bedrer heller ikke prestasjoner og har vist seg å kunne ødelegge for indre motivasjon. Dermed risikerer man å miste de positive effektene av sistnevnte. Jaget etter stadig mer penger kan også gå utover generell tilfredshet, og om man da i tillegg baserer sin opplevde egenverdi på ytre faktorer som størrelsen på lønnsjekken, så vet vi at dette er en risikofaktor for dårligere psykisk helse og generell robusthet. Med andre ord, mye penger er ikke veien til lykke. Jeg håper ikke det kommer som en overraskelse på folk.

– Det er heller ikke slik at de som er motivert av penger, ikke er fremragende ledere, siden det er så mange variabler som spiller inn. Samtidig hadde jeg vært veldig skeptisk om jeg eksempelvis skulle rekruttere og den aktuelle lederkandidaten oppgav lønn som hovedmotivasjonsfaktor. Hen hadde fort havnet nederst i min bunke. Hvis penger er hovedmotivasjon, dukker det opp flere problemstillinger.

– Det ene spiller videre på det jeg allerede har vært innom, nemlig konsekvensene av ytre motivasjon. Ytre motiverte ansatte presterer dårligere, er mindre lojale og bytter oftere jobb. Jeg er redd for at en pengemotivert leder vil prestere dårligere, noe som åpenbart vil kunne påvirke organisasjonen, samt at risikoen for turnover vil ha en negativ påvirkning på de ansattes opplevelse av stabilitet og forutsigbarhet på arbeidsplassen.

– Det andre omhandler leder som rollemodell – hva slags kultur er det man legger opp til om penger åpenbart er hovedmotivasjonen? Jeg er ganske sikker på at det ikke er det beste utgangspunktet for en god, sunn og robust organisasjonskultur. Jeg er også skeptisk til etikken i dette. Jeg håper det i økende grad oppfattes som umusikalsk å fremelske en slik verdiorientering gitt de utfordringene vi står i som samfunn. Det siste vår verden trenger nå, er enda mer fokus på pengejag, avslutter Endresen.

Som psykolog og fagnerd kan jeg anbefale bøkene Per Espen Stoknes’ «Grønn vekst», Daniel Kahneman’s «Tenke, fort og langsomt», Amy Edmondson’s «The Fearless Organization», Chris Clearfield & András Tilcsik’s «Meltdown: Why Our Systems Fail And What We Can Do About It» samt Ole Petter Hjelles «Sterk hjerne med aktiv kropp». Godt og blandet, med psykologi som fellesnevner.