Når vi spør kandidater om dette, så handler det om:
- Hva har du lært av tidligere arbeidsforhold/lederjobber?
- Hva har vært sluttårsakene?
- Hva er årsaken(e) til at du vurderer å bytte lederjobb nå?
I disse svarene vil det selvsagt også forekomme kritiske og negative beskrivelser av ulike elementer knyttet til tidligere ledere og arbeidsgiver. Men hva er problemet med det da?
Det interessante er hva de har lært av dette og ikke minst hvorfor de ulike «elementene» er så viktige for dem. Som faktisk har ledet til at de har valgt å slutte!
Vi har også et spørsmål som går på hva som vil være «kjennetegnene» på at de etter noen måneder i ny jobb ser at de har valgt feil (ny) arbeidsgiver/organisasjon. I disse svarene ligger det særdeles viktig læringsinformasjon om kandidatene og deres motivasjon/drivere/verdier/kjepphester/krav/ønskerforventninger/……
Så til poenget med denne artikkelen: Dersom jeg hadde skrevet ærlig og ikke negativ i overskriften, hvordan hadde det tatt seg ut? Eller kritisk?
Les også: Slik lykkes du med rekruttering i den digitale tidsalderen - ledernytt.no
Hvorfor skal ikke jeg som kandidat være ærlig om eller kritisk til mine tidligere arbeidsgivere og ledere? Om hvorfor jeg valgte å slutte eller hva jeg opplevde som problematisk eller negativt i tidligere arbeidsforhold? Om ting jeg opplevde som problematiske og sågar uakseptable? Dette er jo en del av hverdagen og arbeidslivet og bør ikke holdes skjult.
Denne type informasjon er selvsagt viktig knyttet til hva som er viktig for kandidaten. Som er sterke drivere i den psykologiske kontrakten og som påvirker den såkalte turnover-intensjonen. Som bør være «advarsler» for de som ansetter. «Advarsler» om at dersom «slikt» oppstår i ny jobb, så vil en bli usikker på om en har valgt riktig ny arbeidsgiver. Som igjen gjør noe med den psykologiske kontrakten. Som igjen…….
Les også: Helhetlig rekruttering – utvelgelse, innfasing og integrering av nye ledere - ledernytt.no
Videre er det selvsagt at dette ikke må være opparbeidet eller ubearbeidet «oppgulp», men at en som kandidat er både balansert og reflektert knyttet til det som man er kritisk til eller har opplevd som negativt. Reflekterte kandidater vil håndtere dette på en god og dersom de ikke klarer det, så sier vel det sitt. Det viktigste er uansett hvordan dette har påvirket kandidaten og hva hen tar med seg inn i en eventuell ny jobb.
Det å ikke (ville) ha dette opp på bordet i en ansettelsesprosess, er for oss en kardinalsynd. Og sier nok mer om de som rekrutterer enn om kandidatene. Vi kaller det «virkelighetsvegring».
Oppsummert: Snakk ærlig om tidligere arbeidsgivere og ledere – og hva du har lært av det.
Tekst: Frode Dale, Daglig leder og partner Topplederrekruttering as Foto: Ingar Næss og Istock.com
