Det sier seg selv at dette vil vi ha! Ledere vil gi det til sine medarbeidere, lærere vil gi det til sine elever, og foreldre vil gi det til sine barn. Motivasjon er i tillegg et positivt ord – som impliserer energi, engasjement og arbeidsglede. Det er ikke rart det er ettertraktet! Men hvor kommer motivasjonen fra? Hvordan får vi motivasjon? Se, her begynner mysteriet.

I denne artikkelen kan du lære:

  • Hva mysteriet ved motivasjon er
  • Hvilke behov som må møtes hos deg selv/dine medarbeidere for å kunne oppleve motivasjon
  • Noen tips til hvordan du i praksis kan motivere deg selv og andre

Motivasjon er et enormt stort fag, teoriene og teoretikerne er mange. Motivasjon er så sammensatt, så komplekst, og ikke minst så spennende, at det kan være vanskelig å skrive om på mindre enn 100 sider. Jeg skal likevel prøve å gjøre nettopp det her.

Motivasjon er som kjent drivkraften bak våre handlinger. Motivasjon er altså kraften som driver oss til å nå bestemte mål og tilfredsstille visse behov. Denne kraften ligger i oss alle, men den er ikke alltid ”synlig”. Ja, av og til kan det virke som om den er helt fraværende. Alt er et ork, alt er et mas, og den positive innstillingen (som ellers kan være så sterk) forsvinner som dugg for solen. Denne kraften som kalles motivasjon må altså lokkes frem.

Belønning og incentiver

Vi vet at belønning kan være en fin og effektiv metode for å lokke frem motivasjon hos et menneske. Men vi må ikke glemme at all motivasjon som kommer utenfra, er kortvarig. Denne ytre motivasjonen kan ikke bli en egen drivkraft. Da må vi alltid ha påfyll av nye belønninger og incentiver; vi kan aldri slutte å vifte med gulrøtter, eller i motsatt tilfelle: pisken kan aldri legges ned. Det er altså den indre motivasjonen, selve kraften, jeg ønsker å finne frem til i denne artikkelen.

Fem behov som er viktige for motivasjonen

At motivasjonskraften er deg selv, har du sikkert hørt før. Vi må derfor ta en titt inn i oss selv, og se hva som kan trigge denne indre kraften hos oss. Alle mennesker er født med mange ulike behov, både fysiologiske og psykologiske. Fem av disse psykologiske behovene er viktige, ja faktisk avgjørende, for den indre motivasjonen.

  1. Behovet for å mestre er et av våre aller sterkeste behov, og noe av det viktigste når vi snakker om motivasjon. Det handler om å få til, om å klare arbeidsoppgaver, og om å mestre eget liv. Det henger sammen med behovet for kompetanse, for å lære nye ting og å utvikle seg. Mange av oss søker en tilstand som vi kan kalle for ”komfortsonen” – der vi følger gamle, kjente og trygge mønstre. Blir vi her for lenge kan vi ikke unngå å stagnere. Vi må altså ta noen sjanser og slik oppleve utvikling og mestring. Vi må tørre å prøve og iblant feile.
  1. Behovet for bekreftelse handler om hvordan vi speiler oss i andres reaksjoner på oss selv. Vi ønsker alle å bli sett og anerkjent for det vi gjør. Dette handler til syvende og sist om tilbakemeldinger, som bør gis så ofte som mulig. Mange tror at tilbakemelding først skal gis når ”jobben er gjort”, men oppmuntring og veiledning i løpet av arbeidsprosessen er vel så viktig. Gjennom tilbakemeldinger bygger vi opp vår tro på oss selv. Og når vi snakker om motivasjon har faktisk vår selvtillit og vårt selvbilde en sentral plass. Forskning viser (blant annet G.H. Mead) at hvordan vi tenker om oss selv er et resultat av menneskene vi omgås, som hele tiden gir tilbakemeldinger på vår væremåte og våre prestasjoner. Videre sier forskningen at noe av det som skiller de svært suksessrike fra de mindre suksessrike, er nettopp graden av selvtillit. Det blir altså viktig å bygge opp troen på at vi kan mestre nye og utfordrende oppgaver.
  1. Behovet for selvbestemmelse eller autonomi er sterkt i oss. Det kommer til uttrykk i 2-3 års alderen (”jeg vil klare selv!”), og gir seg egentlig aldri. Ingenting føles verre enn å jobbe med oppgaver andre har bestemt for oss, der våre tanker, meninger og betraktninger ikke betyr noe. Vi ønsker å styre vårt eget liv og selv bestemme hva vi vil bruke tiden vår på. Eller hva? Vi vet at målstyring er et av våre viktigste hjelpemidler for å skape motivasjon. For at mål skal fungere som en motivasjonsfaktor eller en drivkraft må de være presise, og bety noe for hver enkelt. I altfor mange bedrifter og organisasjoner blir målene satt av lederen, og befinner seg i en perm som sjelden blir åpnet. Slike mål er egentlig meningsløse. Husk at motivasjonen opprettholdes gjennom at vi når målene våre. Og måloppnåelsen gir igjen økt selvtillit og følelsen av å mestre.
  1. Behovet for mening kommer til uttrykk på flere måter. For det første fordi vi ønsker å føle oss betydningsfulle – at vi har en grunn til å være her og at vi betyr noe for andre mennesker. I tillegg ønsker vi oppgaver som gir mening – og som er interessante. Å arbeide med ting vi ikke forstår hensikten med, kan aldri oppleves som motiverende.
  1. Behovet for tilhørighet kalles også relasjonsbehovet. Det å være en del av en enhet, en gruppe, en betydningsfull del av denne enheten eller gruppen, er viktig for oss. Det gir trygghet. Dette fellesskapet kan være sterkt motiverende i seg selv. Men fellesskap og vi-følelse kommer ikke av seg selv. Det viktigste jeg kan nevne når vi snakker om vi-følelse er inkludering, stolthet, og respekt – og ikke minst positivitet og godt humør. Dette må det settes fokus på, og arbeides med kontinuerlig. Her har alle, både ledere og ansatte, et ansvar.

Disse behovene er på hver sin måte viktige for den indre motivasjonen. Fordi behov og ønsker forandrer seg over tid, vil også motivasjonen forandre seg over tid. Jeg tør likevel påstå at disse behovene følger oss hele livet, selv om de kommer til uttrykk på forskjellige måter gjennom forskjellige faser og i ulike situasjoner.

Hvordan møte disse behovene?

La oss se for oss en ansatt i en bedrift; Kari Nordmann. For å møte Karis behov må lederen hennes la henne mestre sine arbeidsoppgaver. Lederen må passe på at Kari klarer å sette seg gode mål, og at hun når målene sine med jevne mellomrom. Lederen må gi henne nye utfordringer som gir henne mulighet til å utvikle seg, samt gi henne tilbakemeldinger på hvordan hun mestrer de ulike oppgavene, og hvordan hun kan bli enda bedre. Lederen må gi Kari rom til selv å styre over egen hverdag, og la henne oppleve at den hun er og det hun gjør har en mening og en verdi for kollegaer, ledere og for bedriften. Kari må bli både sett og verdsatt. Til slutt må lederen gi Kari følelsen av å være en del av en helhet. En del av et VI.

Da kan Kari bli motivert. Og så ”enkelt” kan mysteriet være. ​  

Mysteriet fortsetter…

Dessverre er det ikke alltid så enkelt. Det er nemlig slik at vi mennesker er totalt og fundamentalt ulike. Selv om vi har de samme behovene i oss, kommer de til uttrykk på forskjellige måter. Selv mennesker som har vokst opp i det samme miljøet, med de samme foreldrene, er ulike. Alle som har søsken eller barn vet hva jeg snakker om. Så den ene delen av mysteriet (og noe av det som gjør det så vanskelig) er vår ulikhet. Alle er ikke ment å bli ledere. Alle er ikke ment å være for mye utenfor ”komfortsonen”. Noen mennesker sitter i sin ensomhet foran en datamaskin, og er motivert for å fortsette med det. Noen mennesker er sosiale, andre ikke. Noen mennesker har høye ambisjoner, andre ikke. Vi har ulike mål her i livet, og slik skal det være.

Den andre delen av mysteriet er dette: Vi kan ikke motivere andre enn oss selv! Den kanskje viktigste læresetningen innenfor motivasjon sier at ”Folk gjør ting fordi de selv ønsker det – ikke fordi du vil det”. Vi kan legge forholdene til rette og bidra til at andre blir motiverte, og vi kan absolutt klare å demotivere andre – men den eneste vi virkelig kan motivere er oss selv. Det er altså her jobben begynner: med deg selv. Og så får vi se om du kan klare å smitte noen med ditt motiverende engasjement. Og legge forholdene til rette for at de rette behovene blir møtt med jevne mellomrom.

Tro på deg selv – og andre

Til slutt har jeg lyst til å minne deg på en liten historie – nemlig historien om froskeungene som skulle konkurrere om å klatre opp i toppen av et høyt tårn. Mange tilskuere hadde samlet seg for å følge med og heie på froskene, men ingen trodde at de faktisk kom til å klare det. I forsamlingen kunne man høre ting som: ”Å, så krevende, de kommer sikkert ALDRI til å klare det, tårnet er altfor høyt…” Froskene begynte å avbryte, en etter en. De var enige med forsamlingen: tårnet var altfor høyt. Til slutt hadde alle gitt opp – bortsett fra én; han klatret høyere og høyere. Folkemengden fortsatte å rope: ”Det er altfor vanskelig. Du kommer aldri til å klare det. Det er umulig – det er bare å gi opp”.

Men til slutt nådde han toppen av tårnet, til stor jubel fra folkemengden og froskeungene. Alle flokket seg rundt ham etterpå for å høre hvordan han hadde klart det. Og da viste det seg at frosken som hadde vunnet var DØV! Han kunne ikke høre ropene fra tilskuerne!

Og lærdommen er: Andre mennesker kan ta fra deg drømmene dine, frarøve deg din indre flamme og motivasjon. Lytt til de som gir deg positivitet i livet ditt, til de som tror på deg og bygger deg opp. Og vend det døve øret til de andre.

Skribent: Vibeke Holtskog, utdannet pedagog og filolog, med videreutdanning i Retorikk, Kommunikasjon og Ledelse. Hun driver firmaet Holtskog