Når livet utfordrer – la arbeidsplassen bli medisinen som skaper kraften til å ta tak

– Forskning viser at god psykisk helse henger sammen med psykologisk trygghet. Amy Edmondson er en av flere som står bak bevegelsen som handler om at i kampen mot teknologi og det at mange jobber blir tatt over av roboter, så må vi løfte frem viktigheten av å bringe hele mennesker på jobb. Det er det som er vår konkurransefordel. Og jeg tenker at det er ekstra viktig fordi roten til mange av de andre temaene som man prioriterer i Norge, som for eksempel inkludering og mangfold, ligger også i psykisk uhelse. Hvis vi ikke får lov å ta med hele oss på jobben, og hvis vi i utgangspunktet ikke har det bra, så øker også sannsynligheten for diskriminering, rasisme, trakassering eller at man lar sin egen frustrasjon gå utover andre.

– Fundamentet for å eksistere som menneske er at vi har det bra inni oss selv og at vi er motivert til det vi driver med. Jobben er det stedet vi tilbringer mest av vår våkne tid, så det er helt avgjørende for mange av oss å ha det bra der. Forskning viser at en av de beste medisinene for å få det bedre i livet hvis du sliter, er å føle mestring, mening og tilhørighet. I tillegg viser undersøkelser blant uføre hvor nedslående det er for mennesker som mister arbeidsarenaen sin. Derfor har man konkludert tydelig med at jobb er medisin, og vi er nødt til å bli enda dyktigere til å fremme god psykisk helse på arbeidsplassen og ta bedre vare på de som sliter.

Westerheim legger vekt på at det også finnes en del personer med tøffe diagnoser, som for eksempel schizofreni, bipolare lidelser eller ADHD, som gjør det litt mer utfordrende å stå i arbeid. Men det er viktig å bruke de menneskene og deres ressurser, fordi mange kan prestere bedre enn «de normale» påpeker han.

– Stig Bech, en dyktig advokat i Wiersholm, har vært åpen om at han er bipolar og om de fantastiske fordelene og styrkene ved det – i tillegg til utfordringene. Jeg har selv vært åpen om min ADHD og sagt at jeg aldri i verden hadde klart å få til alt jeg har gjort hvis ikke det var for det ekstra giret som ADHD-en gir meg. Jeg er helt enig med Stig når han sier at på den ene siden må vi begynne å snakke om fordelene ved visse ting og legge til rette for at ikke alle må være helt like. I stedet for at vi skal tvinge noen til å jobbe akkurat like mange dager i uka, så må de få lov til å kjenne på diagnosen sin, og tilpasse det. Dermed får både bedriften og den ansatte bedre output. Hvis du tvinger meg til å gjøre oppgaver som går ADHD-en min imot, så får du kanskje kun 60-80 prosent av meg. Men hvis du setter meg i de rette posisjonene, så får du 120 prosent.

– Vi må tilpasse og gjøre det mulig for mennesker som har mer utfordrende og komplekse diagnoser. Ofte er vi mye flinkere hvis noen for eksempel har en fysisk utfordring som å ha dårlig rygg. Da kjøper vi en ny stol og gjør det lettere for dem både å komme på jobb og jobbe hjemmefra. Men hva med dem som har dårlig rygg, men bare psykisk? Hvis vi noen gang skal få halvparten av de som er uføre på grunn av psykisk helse i Norge til å ikke fortsette å øke, så er vi nødt til å ta vare på de som begynner å vagle. Fordi med en gang de faller, så blir det en kostnad for AS Norge og bedriften. Og enda viktigere, de blir en person med et ikke like verdig liv, og det burde vi unngå til enhver pris.

Westerheim har holdt foredrag for mange bedrifter som er gode på å snakke om alt dette, men som opplever det som utfordrende når de skal snakke om hvordan ivareta det å komme på jobb med mildere ting, som en påbegynnende depresjon, litt sosial angst eller tegn på burnout – og hvordan sørge for at de tingene ikke utvikler seg.

– Der kommer nøkkelen åpenhet og psykologisk trygghet inn. Hvis jeg har en arbeidsplass som er åpen for at jeg kan si at «nå har jeg en mild depresjon», så tør jeg å si ifra med en gang. Og her er forskning innenfor psykisk helse tydelige på at jo tidligere du gjør noe med det, desto raskere kommer du ut av det. Som er kjernen bak tilbudet «rask psykisk helsehjelp» som nå rulles ut i kommuner. Hvis man lykkes med dette på jobb, blir det bedre både for jobben og en selv hvis man sier fra tidlig, enn om man kommer til måned ni hvor det har utviklet seg til tung depresjon og kanskje for noen selvmordstanker.

– Vi må skille hvordan vi tilpasser mennesker som har utfordringer de står i, som for eksempel et dypt traume der noen har mistet et barn. Og vi må snakke om hvordan vi skal bygge elementer som skal forebygge det som er hovedparten av psykisk helse i verden: depresjon, angst og burnout, som vanligvis er forbigående elementer. Jeg vet at ved små investeringer, så hadde vi spart oss for enormt med menneskelig lidelse – og penger.

Westerheim forteller at dårlig psykisk helse på arbeidsplassen fører til at antall uføre øker, særlig blant unge, i tillegg til økt fravær og lav effektivitet.

– Mange tar kontakt med oss etter foredrag vi har holdt, og snakker om at de ikke har vært den beste versjonen av seg selv på flere år. Det merker kanskje ikke bedriften så godt, særlig hvis det er en stor bedrift. Men det er fryktelig kostbart og vondt for dette mennesket. Og dette mener jeg er lederes ansvar. Vi må slutte å skylde på organisasjonene. Det er mellomledernes mulighet til å ta tak i dette, og organisasjonens ansvar å legge til rette for at de kan gjøre det, og da er det snakk om litt større investeringer til positive tiltak og til å utvikle kompetanse på området blant mellomlederne.

– Jeg tror mange ledere ofte glemmer at de selv har en psykisk helse. Som leder bør du få lærdom om hvordan du både har ansvar for andre mennesker som står i tøffe ting, samtidig som du står i tøffe ting selv. Som Ingeborg Senneset sa til oss i et intervju en gang: «Det handler veldig mye mindre om å være 100 prosent syk eller frisk innenfor psykologien, for de elementene finnes vanligvis ikke. Det handler veldig mye mer om å kunne gjøre syke eller friske ting.» Når man står i utfordringer i livet, i stedet for at arbeidsplassen kaster oss rett inn i systemet og vi føler vi ikke kan si noe, så skal arbeidsplassen være den første til å strekke ut armene og vise støtte. Da kommer vi oss raskere gjennom det, og bedriften slipper å miste en ansatt eller ha en ansatt med lang nedetid.

– Flere bedrifter vi har snakket med, føler seg låst i en organisasjonsstruktur der de ikke får gjort noe. De snakker om psykologisk trygghet, men det blir ikke gjort noe. Det gjøres mange fine ting, som for eksempel gratis treningsmedlemskap, eller gratis frukt og fredagspils, som er de enkle grepene der man tenker at man får maskert over sprekkene litt til. Det funker ikke i det lange løpet, og mellomlederen er den som kanskje føler det mest, for de kjenner presset både fra menneskene under seg og fra de over som er litt enig med dem, men ikke nok til at de gir dem støtte.

Ifølge Westerheim er det viktig at ledere først og fremst tar sin egen mentale helse på alvor og anerkjenner at ved å være sårbar vil andre bli mer interessert i å åpne seg. De bør også bli flinkere til å fortelle historien oppover slik at man får den støtten man trenger, mener han.

– Jeg føler at det nå er en mulighet som ikke var der for et år siden. Etter pandemien har det plutselig kommet et positivt vindu av muligheter, en «window of opportunity». Det har skjedd noe i det narrative og bevisstheten til folk, men også litt i pengesekken. Vi ser at bedrifter hiver seg på foredrag og har en veldig ja-mentalitet som ikke var der i fjor. Og toppledelsen har begynt å se at de må ta i denne varme poteten – og der er det muligheter. Vi vet ikke hvor lenge dette vinduet er åpent, så ledere må ta den muligheten nå.

– Hvis du som leder tør å være åpen selv, så inspirerer du gjerne andre. Hvis du sier til meg at nå må du bruke de ressursene du har i deg selv for å håndtere din egen depresjon, så må du også legge til rette for at jeg skal kunne ha depresjon på jobb. I tillegg må man ha tilgang til interne ressurser, en person man kan snakke med, gjerne en coach eller psykolog. Men hvis man hjelper de ansatte med å ta tak i det tidlig, så trenger kanskje halvparten av dem aldri den psykologen. De fikk kanskje nok hjelp ved å snakke med lederen, HR internt eller å gå på et stresshåndteringskurs.

– Dessverre er det ikke alle som tør å bruke kunnskapen sin fordi det finnes myter som sier at man må være utdannet innen psykisk helse for å kunne snakke med de som sliter. Og det hindrer mange ledere og medarbeidere til å tørre å snakke med hverandre. Selv stod jeg i ganske tøffe ting, og det er der jeg har byd opp ressurser som i dag er noen av min sterkeste sider. Så ofte handler det bare om å endre narrativet og å si at «ja, det er tungt nå, men det finnes mye lærdom i det du står i.» Man trenger ikke å ha en full mastergrad for å støtte mennesker som har det vanskelig.

Det Westerheim har sett hos de bedriftene som ikke har gjort noe tidligere når det kommer til psykisk helse, kun det stereotypiske som helseforsikring eller intern coach, og hvor man ser på psykisk helse litt som et privat problem, de bedriftene har fått en voldsom positiv stigning internt bare ved å gjøre noe.

– Det finnes også bedrifter der man kanskje har lyst til å gjøre noe, men ikke vet hva. Vi opplevde etter et foredrag at en ansvarlig i en bedrift sa til oss at allerede dagen etter, så han for første gang ledere som turte å sette av tid i et møte til å diskutere hvordan folk hadde det. De spurte «hvordan har dere det, hvordan gjør dere noe med det nå, hva kan dere gjøre selv for å få det bedre og hva kan vi bidra med?»

– I tillegg finnes det de bedriftene som opplever noe av det tyngste vi kan oppleve, som selvmord, noe som rammer bedriften hardt. Selv om folk kanskje ikke engang har møtt personen, så blir de påvirket. Kanskje de lurer på hvorfor og om det hadde noe med arbeidsplassen å gjøre, men ingen tør å stille spørsmål. Mange bedrifter blir stående litt fast, og det er tungt for folk, for da går de og føler at de ikke blir sett eller hørt. Og da kan man ende opp med å få situasjoner hvor personer blir sykere.

– Vi har vært inne hos en bedrift som opplevde en ansatt som begikk selvmord, og der satte de opp grupper internt i hvert team hvor de satte av tid til å snakke om det. Etter hvert kunne man se at elefanten forsvant ut av rommet. Sorgen var der fortsatt, men da var det sagt, og det var plutselig mulig å snakke om det innimellom. Bedrifter som går igjennom dette, men som velger å ta tak i det, ender faktisk med å komme enda sterkere ut av det når det gjelder psykologisk trygghet og positiv kultur på åpenhet. Generelt de som skaper plass til de ansattes utfordringer på arbeidsplassen, men der bedriften bidrar på en konstruktiv og god måte, kommer styrket ut av det. Fordi dette er en mulighet. Spørsmålet er bare om din bedrift skal ta den, eller havne bakpå, avslutter Westerheim.

Lars Erik Lund, direktør i Veidekke, vant Åpenhetsprisen ved å snakke åpent om sin egen depresjon og hvordan det ble lagt til rette for at han fortsatt skulle stå i arbeid – noe som førte til at han kom seg raskere gjennom depresjonen. De brukte ikke så mye tid på det, men bare ved å snakke om det litt, så fikk de en voldsom positiv effekt. Folk har vært mye mer åpne på jobb, de har snakket om det, de har skrytt mer av det og gjort konkrete tiltak som å filme egne ansatte som tør å snakke om ting de har stått i før, som de har håndtert og med det viser at det er greit og at jobben var en viktig del for å komme gjennom det.

• Å ikke gjøre noe.
• Å gjøre ting helt alene.
• «Group think» der man samles i bedriften og setter seg ned på topp-plan og tenker på hva som er det beste for de ansatte uten å snakke med dem.
• Å ikke snakke om det når du for eksempel blir rammet av selvmord. Der er det utrolig viktig at bedrifter tar til seg de som ikke føler seg komfortable i å stå i det selv, eller at de tar til seg ekstern kompetanse.

1. Legg reelle investeringer bak de visjonene du har for psykisk helse. Det må matche, eller så sier du ting du ikke står for.
2. Involver de ansatte i utarbeidelsen av denne visjonen og planene.
3. Alltid tør å ta inn en ekstern part til å se på og/eller bidra. Hvis ikke, så blir det fort «group think».
4. Løft fram interne mennesker som har stått i noe tøft, som nå er på et bedre sted og er villig til å snakke om det. Løft de frem som åpenhetshelter internt på en konstruktiv måte.
5. Fullt implementere psykisk helse i strategi- og budsjettarbeidet, at det ikke blir gjort bare én gang i året under «verdensdagen-uka».

• Jobbpsykologi og Hverdagspsyk av Rebekka Egeland og Carina Carl
• The Fairless Organisation av Amy Edmondson – om psykologisk trygghet
• Geir Thompson har skrevet bøker om situasjonsbestemt ledelse, ikke direkte psykisk helse, men det sier seg selv at hvis jeg skal få lov å være meg selv på jobben, så må lederen forstå at han må lede folk med forskjellig metodikk.
• Livserfaringsbiblioteket med 650 intervjuer – verdens største gratis ressurs.
• Podkast: Hverdagspsyken – tar for seg forskjellige temaer gjennom en kombinasjon av fagpersoner og de med erfaring.

Tekst: Cecilie Hals Hammernes   Foto: MatiasHagen, Quang Nguyen og Morten Malerstuen