Mye av nøkkelen til vår suksess ligger i hvordan vi utvikler de mer enn 45 000 talentene våre og hvordan våre medarbeidere tar ansvar for egen utvikling.  

Jeg har blitt bedt om å dele våre tips for vellykket talentutvikling. Vi er enda ikke utlært, men noe riktig har vi gjort i og med at vi i dag er mer enn 45 000 medarbeidere verden over, har en medarbeider-tilfredshet på 87 prosent og er et av verdens raskest voksende hotellselskap.

Gjør det til en del av hverdagen

Hver eneste dag investerer vi tid og ressurser i å utvikle talentene våre. Vi har klare bevis på at vi får tilbake det vi investerer i våre medarbeidere. Ett konkret eksempel på at talentutvikling lønner seg, er det faktum at flertallet av våre hotelldirektører er rekruttert internt fra og dermed har utviklet seg til rollen gjennom trening og interne utviklingsprogrammer.

«Business School» er en av grunnsteinene i vårt talentutviklingsprogram. Det er et lærested hvor medarbeidere fra hele verden møtes for å utvikle seg selv og sitt talent. I løpet av 20 år har vi hatt 100+ samlinger på ulike steder verden over og mer enn 30 000 medarbeidere har deltatt. Vi tilbyr blant annet ledelseskurs, finanskurs og servicekurs, og disse blir kontinuerlig oppdatert i tråd med selskapets behov, etterspørsel fra markedet og ikke minst ut ifra våre medarbeideres ønsker og behov.   

Tips: Gjør talentutvikling til en del av hverdagen i selskapet, ha en skreddersydd verktøykasse med ulike treningsprogram og kommuniser tydelig at dette er et satsingsområde. Det bidrar til at talentutvikling blir en del av selskapsstrategien og at lederne investerer i å utvikle sine ansatte. Det skaper også etterspørsel fra medarbeiderne, som higer etter å utvikle seg selv og selskapet.

Se alle dine talenter og sett tydelige mål

For å få utvikle de dyktigste talentene, og beholde dem, er ferdighetstrening og utviklingsprogrammer avgjørende. På alle nivåer. I løpet av årene har vårt selskap på en suksessfull måte klart å fylle gapene som finnes mellom ett nivå til et annet i organisasjonen. Det gjør vi ved å inkludere alle nivåer i våre talentutviklingsprogrammer, fra CEO til ekstrahjelper, og ved at også ledelsen ved vårt hovedkontor er involvert i medarbeideres utviklingsplaner i de ulike regionene.

Vi har bygget interne programmer og planer for at våre medarbeidere skal lykkes, utvikles og bli i selskapet igjennom hele sin karriere. Sammen med de ansatte kartlegger vi dagens posisjon, setter tydelige, stegvise mål og lager konkrete planer for hvordan den enkelte skal vokse inn i neste steg.

Tips: Sørg for at talentutviklingsprogrammet omfatter alle dine medarbeidere og legg klare strategier for hvordan dere skal nå den enkeltes mål. Det gir motivasjon og sikrer fremdrift, og samkjører personlig utvikling med selskapsstrategien.

La de ansatte bygge selskapet

Den virkelige utviklingen skjer når den ansatte tar eierskap til egen utvikling og benytter seg av ny læring, på arbeidsplassen. Derfor er det å investere i våre medarbeideres rolle som leder, trener, mentor og kollega selve nøkkelen.

Jeg har selv hatt gleden av å være trener ved våre “Business Schools”, blant annet i sertifiseringsprogrammet hvor vi utdanner trenerne som igjen skal lære opp andre medarbeidere.

Metoden sørger for at talentutviklingen løses på den mest kostnads- og ressurseffektive måten ved at de ansatte lærer av ekspertene på området; hverandre. De ansatte tar eierskap til egen utvikling, blir anerkjent av sine kollegaer og opplever høy grad av mestring.

For oss har denne metoden vært viktig for at vi skal kunne overføre våre verdier til våre 45 000 medarbeidere verden over. Vi har også et Mentor/Mentee-program, hvor dyktige og engasjerte ledere selv er trenere og lærer medarbeidere det de trenger for å klatre neste steg i sin karriere. På den måten løfter medarbeiderne hverandre og selskapet fremover.  

Tips: Gi de ansatte delansvar for egen utvikling og bruk deres erfaringer og kunnskap slik at kompetanseoverføring blir en del av selskapskulturen. De ansatte tar eierskap til egen utvikling og det gir mer kompetente medarbeidere, en mer effektiv arbeidsdag og økt opplevelse av mestring blant de ansatte.

Dra nytte av teknologien og utviklingen

Vi åpnet vårt første hotell, ikoniske Radisson Blu Royal Hotel, i 1960 i København. Siden den dag har vi tatt vare på våre medarbeideres erfaringer, og delt disse i ulike kanaler internt. Vi har gått fra å være ett hotell til å bli en global aktør og ved å utnytte den tilgjengelige teknologien deler vi i dag kontinuerlig kunnskap på tvers av landegrensene. 

Vi bruker Learning Link, et virtuelt læringssted, som alltid er tilgjengelig for alle våre medarbeidere. Fordi det er tilgjengelig for alle, til enhver tid, muliggjør vi erfaringsutveksling og kontinuerlig deling av kunnskap på tvers av landegrensene. 

Vi har også eksperimentert med «blandet læring» hvor Learning Link brukes som plattform for å bringe ulik klasseromsundervisning ut i selskapets hverdag. De ansatte diskuterer innholdet og fortsetter læringen etter at kurset er avsluttet.  

I tillegg bruker vi blant annet intranett, webinar, Skype, forum, telefon, SMS, WhatsApp og fysiske møter og forum. Det gjør vi for å variere læringsformene og sikre at vi treffer alle – også dem som ikke har anledning til å bruke PC og dem som KUN har anledning til å gjøre det via internett.   

Tips: Kombiner fysiske læringssteder, både gjennom Business Schools og i det daglige, med virtuelle læringsplattformer og sosiale medier. Det sørger for å gi medarbeiderne kontinuerlig, personlig utvikling, sikrer at dere når alle – også dem som ikke bruker spesifikke kanaler.

Ha det gøy

Vi som arbeidsgivere er ansvarlige for å bygge opp et system som tilrettelegger for og bidrar til kontinuerlig utvikling av våre talenter, på alle nivåer i organisasjonen. Vi bruker kurs og programmer som er tilgjengelig for alle medarbeidere, fysiske læresteder, virtuelle skoler og en blanding av tradisjonell klasseromsundervisning og nettbaserte verktøy. Det viktigste er likevel ikke verktøyene i seg selv. Det viktigste er selve holdningen du har til talentutvikling - og den bør være positiv.

Tips: Gjør læringsprosessen morsom! Del suksesser og husk å feire disse underveis! For å kunne utvikle seg og lære må man aldri undervurdere viktigheten av å ha det gøy.

BIO:

Kristoffer Solstad er HR-Direktør for Rezidor Hotel Group i Norden. Han startet som deltidsansatt hos Carlson Rezidor Hotel Group, bedre kjent som hotellselskapet som har Radisson Blu og Park Inn by Radisson hotellene i Norge, i år 2000. Solstad har utdannelse i hotellederskap og strategic management fra Queen Margaret University i Edinburgh og Cornell University, i tillegg til arbeidsrettskurs fra Norge og Sverige.