9 vanlige risikofaktorer for konflikt

I en svært autoritær organisasjon der ansatte huker seg sammen av frykt for represalier, rår usikkerhet og mistillit – en perfekt grobunn for konflikt. Kan de ansatte komme til deg med sine tanker, ideer og bekymringer uten å være redde for å bli avvist?

I en organisasjon bygget på personlige relasjoner, kan lederskapet undergraves av vennskap. Det vil være vanskelig å finne en felles retning, da det er et stort rom for usikkerhet. 

Hvis du som leder gjemmer deg bak PC-en og har lite kontakt med de ansatte, kan det være andre som tar over styringa, og konflikter får vokse fritt. Som leder er du nødt til å være synlig.

Er arbeidsmengden jevnt fordelt, eller er det noen ansatte som alltid må jobbe overtid for å henge med? Få oversikt, og sørg for en rettferdig balanse.

Hva som er akseptert oppførsel på en arbeidsplass, kan variere veldig, men det er alltid lederen som setter tonen. Lag grenser som alle kan føle seg komfortable med.

Når ansatte er usikre på ansvar og egen rolle, oppstår det misforståelser, territoriell tenkning og mistillit. Sørg for at alle vet hva sin egen og andres rolle er.

Når mål eller forventninger ikke er konkrete nok, leder dette ofte til usikkerhet og stress – som igjen kan føre til friksjon mellom ansatte.

Når en konflikt ikke tas tak i, kan den vare i flere år, og med tiden vil flere og flere bli trukket inn. Som leder er du derfor nødt til å agere ved første tegn på uenighet som ikke er hensiktsmessig og ikke får partene videre.

Endringer på arbeidsplassen kan vekke sterke følelser. Rykter kan fort oppstå dersom de ansatte ikke holdes informert om prosessen. Vær åpen om endringene og hva de kan føre til – både fordeler og ulemper. La de ansatte få delta i det som skjer.

Les også: Mange grøsser bare de hører ordet konflikt. Men hvordan vet man om det er en alvorlig konflikt på gang, eller bare en liten – og kanskje viktig – uenighet?

Tekst: Cecilie Hammernes  Foto: Istock.com  Kilde: Chef.se