Mange slutter i jobbene sine på grunn av dårlig ledelse eller arbeidsmiljø, og det er ikke alltid like lett å komme til bunns i den slags problemstillinger. Det er gjerne kompliserte forhold som påvirker utfallet: enten det blir oppsigelse, konflikt, sluttpakke eller sykefravær. Ofte ser vi ikke årsaken til problemene før det er for sent.

Hva med å tenke mer forebyggende og bruke dagens forskning til å forebygge nye problemer? Hvis vi visste det vi vet om årsakene til sykdom i dag, ville vi handlet annerledes? Hvis vi visste hva som skapte motiverte medarbeidere, ville vi praktisert det?

Dette er spørsmål som ledere og kanskje styremedlemmer oftere burde stille seg. Den proaktive tilnærmingen til egen organisasjon kan bli svært lønnsomt.

Anerkjennende ledelse.jpg

Når vi savner ros og anerkjennelse

Forfatter og høyskolelektor Gry Espedal arbeider nå med sin doktorgrad innen verdier og ledelse. Hun sier at vi er ofte ikke gode nok til å rose andre. Dyktige medarbeidere slutter gjerne fordi de ikke opplever å bli anerkjent og satt pris på. Hun sier at mange ledere roser medarbeidere med korte kommentarer som: «Det var bra!» eller «Så flink du er!», men å være en anerkjennende leder handler om så mye mer. Espedal har også erfaring som prest og journalist, i tillegg til at hun har jobbet med lederutvikling i syv år.

- Jeg tror at fravær av anerkjennelse både kan være kulturelt betinget og knyttet til et manglende språk. Vi har, som du sikkert har hørt om, Jante-loven, som fortsatt lever i vårt samfunn, som forteller oss at du ikke skal tro at du er noe. En slik holdning går ut over språket vi har oss imellom, som ikke alltid inkluderer det å fortelle andre hva vi setter pris på og hva de gjør som virker. I tillegg har jeg i det siste hørt at ledere ikke anerkjenner andre fordi det da går ut over et slags likhetsprinsipp i organisasjonen. Altså at ledere er redd for at om de fremhever noen, så vil andre føle at de blir satt i skyggen, forteller Espedal.

- Jeg tror det er mye å hente på å anerkjenne andre mennesker på arbeidsplasser. Forskning viser at mennesker som opplever seg anerkjent yter mer, er mer lojale og mer kreative. I tillegg har de det mer gøy.

Espedal tenker at ledere som ønsker å bli flinkere på dette må kjenne etter: «hva er det den medarbeideren gjør som jeg setter pris på?» Det vi kaller å gjøre en slags «embedded» vurdering. Kjenne etter i egen kropp. Når du har funnet frem til et par punkter som du setter pris på - det er alltid noe - så kan du lete etter en anledning til å dele dette med medarbeideren. Jeg har aldri hørt om en medarbeider som ikke er glad for å få slike tilbakemeldinger, sier Espedal.

En forutsetning er selvfølgelig at du mener det du sier. Når du har gitt tilbakemeldinger på denne måten flere ganger vil medarbeidere føle seg tryggere og mer verdsatt.

Løsningsfokusert utgangspunkt

- Som leder må man være løsningsfokusert og se hvordan man best kan forvalte de menneskelige ressursene, og hvordan de best kan bli selvdrevne. Vi har i dag så stor kunnskap og så mye litteratur om hvilken praksis som fungerer best, at man kan komme problemene i forkjøpet ved å ha et løsningsfokusert utgangspunkt:

  • Hva gjør vi hos oss som fungerer?
  • Hva gjør vi hos oss som ikke fungerer og som vi kanskje bør revurdere eller slutte med?
  • Hva bør vi innføre eller i det minste prøve ut for å få en sunnere og mer effektiv organisasjon?
  • Hvordan prioriterer vi deretter disse nøklene, og omsetter kunnskap til handling?

Når lederen er utålmodig

Det finnes ulike typer ledere i ulike typer organisasjoner og det finnes ulike typer mennesker. Det er noe man ganske enkelt må ta hensyn til. Espedal sier at det er en utfordring for dem som er nybegynnere i å arbeide løsningsfokusert og ha tålmodighet.

Ofte ser vi at de ønsker resultater for raskt og griper fatt i det første de hører som antyder løsninger, skriver hun i sin bok Ros- om anerkjennende ledelse og hvordan skape verdsettende arbeidsmiljø.

Så med andre ord: ta deg god tid til arbeidet med prosessen. Skap kvalitet i samarbeid og dialog. Noen viktige elementer i anerkjennelsens kunst, er ifølge Espedal å lytte ferdig, etablere forståelse, vise aksept og toleranse, og gi bekreftelser. Disse ingrediensene er essensen i anerkjennelsens kunst. Uten dette blir samarbeid vanskelig.

Skap tillit med anerkjennelse og tålmodighet

En leder må kjenne og utvikle sine empatiske evner for å kunne være en god anerkjennende leder. En anerkjennende leder må kunne gjenkjenne følelser og vise omsorg. Empati handler om å kunne leve seg inn i en annens situasjon. Uten denne evnen blir det vanskelig å forstå.  

Gry Espedal mener at det å være en anerkjennende leder handler om en holdning, et tankesett og en tilnærming som bringer frem det beste i andre. Det handler om å gi tilbakemeldinger som skaper engasjement og lyst, og det handler om at man som leder viser aktivt engasjement og tar initiativ til å bidra til et arbeidsmiljø preget av verdsettelse av menneskelige verdier. At man virkelig ser mennesket, og er i stand til å vise det med tålmodighet og forståelse.

Les også: sensitivitet som konkurransefortrinn

Tekst: Anne Marie Presthaug Monsen