Derfor må du rekruttere aktivt!

Hele 85 prosent er fornøyd med jobben de har i dag, og er derfor heller ikke i jobbsøkermodus. 15 prosent er faktisk så godt fornøyd at de i praksis er utilgjengelige for rekruttering.

Alle er likevel ikke fornøyd med alle sider ved nåværende jobb. Det er særlig ledere og ledelse man er misfornøyd med. 15 prosent opplever at de ikke får brukt sin kompetanse i jobben, ønsker større utfordringer samt muligheter for læring og utvikling. For å få det de ønsker, må de bytte til ny arbeidsplass.

For deg som leder betyr dette at hvis du tilbyr det arbeidstakerne vil ha, vil du ha lettere for å tiltrekke deg søkere, og samtidig lettere holde på de ansatte.

De fem prosentene setter gjerne opp flere Finn-søk, følger spesifikke bransjer, firma og stillingskategorier nøye, bruker nettverket, og har derfor gode muligheter for å finne relevante jobber. De kan endatil finne jobber skjult av feil koder, dårlige nøkkelord og lite forlokkende annonser. I denne gruppen finner man en del ambisiøse, men også arbeidsledige og dypt misfornøyde, og er derfor ikke udelt attraktive.

Gjør du en dårlig rekrutteringsjobb, er det bare disse du vil nå.

Ledere ønsker søkere som allerede har en jobb, fyller rollen godt, er gode medborgere og bruker sitt engasjement og kompetanse til å skape gode resultat for arbeidsgiver. Samtidig må de ha en interesse utover jobben i dag, og se at de kan få noe som er enda bedre et annet sted. Derfor er de interessante for rekruttering.

Nesten 30 prosent av arbeidsstokken er i speidemodus. De leser stillingsannonser innimellom, sjekker litt her og der, bruker eget nettverk for å orientere seg og prater om jobbmuligheter i private og profesjonelle sammenhenger. Jobbsøket er på lavbluss, selv om de kanskje er modne for ny jobb.  Dermed styres mye av tilfeldighetene, og de kan lett gå glipp av selv gode muligheter. Samtidig kan de også snuble i noe de selv ikke hadde tenkt på.

Som rekrutterende leder må du jobbe mer systematisk og profesjonelt (kanskje også kreativt) for å nå denne attraktive gruppen.

For tiden er det så stor mangel på arbeidskraft at du antakelig er avhengig av å nå ut til noen som overhodet ikke har tenkt tanken om jobbskifte.

Hele 52 prosent vil svare på telefon om en rekrutterer tar direkte kontakt. Her er Norge i verdenstoppen – det synes å være et kulturelt fenomen å svare når en rekrutterer ringer! Samme gjør seg ikke gjeldende per e-post.

Sannsynligheten for svar øker hvis henvendelsen er presis, bygd på faktisk kunnskap om arbeidstakeren, rollen og selskapet, og at det er en god match mot ønsker og behov. Det er dette profesjonelle rekrutteringsfirma bygger på når de tar direkte kontakt med aktuelle kandidater – altså noen som trolig kunne blitt ansatt, og som selv kunne hatt glede og nytte av det.

Siden disse ikke er i jobbskifte-modus, må du få dem interessert i å vurdere et jobbskifte, og overbevise om at akkurat denne jobben er hva de ønsker seg.

I salgs-termer vil dette være en «cold-call»: Man forsøker å «selge» en spesifikk jobb til noen som ikke tidligere har uttrykt interesse for selskapet eller jobben, og som faktisk ikke har tenkt tanken om jobbskifte.

Dette er en vanskelig form for salg, og det kan være lett å overselge jobben for overhodet å skape interesse.

I offentlig sektor skal alle faste stillinger utlyses, og man må ansette den best kvalifiserte søkeren. I privat sektor kan man ansette uten utlysning, og i stor grad velge hvem man vil. Men selv i offentlig sektor er det ingenting i veien for å ta direkte kontakt og be noen søke. Men deretter må man følge kvalifikasjonsprinsippet.

Det er beregnet at kanskje så mange som 40 prosent av alle ansettelser skjer uten utlysning. Dette betyr at mye rekruttering skjer uformelt og at mange bytter jobb uten å ha vært aktive jobbsøkere, og endatil uten å ha tenkt tanken om å bytte beite. De har blitt rekruttert aktivt.

Som leder og rekrutterer må du derfor identifisere relevant søkergruppe, vite hvor disse befinner seg, og i hvilke kanaler de kan nås. Det kan imidlertid være vanskelig å identifisere hvem som kan være aktuelle. Profesjoner og yrker som tømrere, leger eller sykepleier er enkle, men hvem kan være aktuell som prosjektleder i kommunal næringsutvikling? Eller til å jobbe med arbeidsinkludering?

Du må derfor nå bredere ut enn de mest åpenbare søkergruppene, og kommunisere slik at aktuelle søkere selv kan vurdere relevansen. Målet er å fange oppmerksomheten til dem som har ønsket kompetanse og som samtidig er interessert i det du tilbyr. Altså en gjensidig god match. Dette handler om å filtrere og matche søkergrupper, men også om konkret kjennskap til den enkelte søker og hva som appellerer til denne. Jo mer du vet om potensielle søkere, jo lettere er det å få dem interessert.

Jobb/CV-databaser har gjort mye allerede for å koble ledige stillinger og hender, og digitale løsninger hjelper i å målrette annonsering mot bestemte søkergrupper. Vi må forvente at digitaliseringen vil hjelpe oss stadig mer og bedre, ikke minst for å nå alle dem som egentlig er ganske fornøyd i jobben.

Å nå (målrettet) fram til flere og finne en god match er imidlertid bare starten. Så mange som 56 prosent fortsetter med passive jobbsøk selv etter å ha begynt i ny jobb. Det tar lang tid å knytte bånd mellom nyansatte og den nye arbeidsplassen, og de blir ikke fast etablert før etter et par år.

Du risikerer å miste dem du har arbeidet så hardt for å rekruttere hvis du som leder og rekrutterer ikke klarer å skape et godt og gjensidig samspill, med felles justering av krav og forventninger. Derfor er ikke jobben sluttført før det er en felles opplevelse av gjensidig tilfredsstilte ønsker, behov og forventninger!

• Les flere artikler og deler i rekrutteringsveileder på nett, her!
• Les rekrutteringsveileder i de digitale utgavene av LederNytt som du finner i arkivet - start fra utgave 2-2022

Tekst: Frode Hübertz Haaland, han er førsteamanuensis, forsker, forfatter og foredragsholder innen ansettelser, førstegangsledelse og lederskifter. Frode er tilknyttet som fagekspert til denne temaserien: Rekrutteringsveilederen.