– De fleste har kanskje opplevd at nyansatte gjør noe med hvordan det er på jobben. Eller en ny leder som er ivrig etter å gjøre endringer. Dette vil påvirke og endre kulturen. Selv ytre krav og pålegg kan bidra til dette. Jeg har selv erfart å komme tilbake på jobb etter svangerskapspermisjon og det oppleves som en helt annen arbeidsplass. Men kulturen er ikke noe som kan bestemmes på et styremøte, eller som ledelsen kan diktere. Kultur er noe som utvikles over tid som et resultat av hvordan enkeltindivider tenker, kommuniserer og handler.

– Som leder er det viktig at du tør å si ifra. Du må jobbe for en trygg arbeidsplass hvor det å si ifra blir oppfattet som positivt. Samtidig må du være klar og tydelig og bruke virkemidler som forsterker budskapet. Du må informere ofte, presist og forklarende. Janne Carlson, tidligere SAS-sjef sa at: «Uten informasjon kan man ikke ta ansvar, men med informasjon kan man ikke la være.» Vær en god rollemodell for de nyansatte, bruk gode rollemodeller i opplæringen og etabler arenaer/møteplasser for god dialog om dette arbeidet. Du må også identifisere den holdningen du ønsker å se hos dine kollegaer og den aktiviteten som bekrefter den holdningen du ønsker. Vær tydelig på hva som ikke er akseptabel atferd og reflekter over disse aktivitetene på en måte som støtter deres nye holdning. Sørg for å understreke og bevisstgjøre dem nytten – what’s in it for them – og alltid tenk at «jeg skal gjøre mitt beste og respektere mine kollegaer og andre som ferdes innom min bedrift»

«Kultur spiser strategi til lunsj»

– «Culture eats strategy for breakfast» er et kjent sitat av Peter Drucker, management consultant og skribent. Bedriftskultur handler ikke om man får gratis frukt og kaffe eller har designstoler. Det handler om vanene folk har dannet seg, hvordan de tar beslutninger, hvordan de reagerer på utfordringer, press og ubehag, og hva de mener er bra eller dårlig for suksess. Dette kan være basert på hva som har blitt belønnet og muligens til og med straffet på arbeidsplassen deres. Kultur er det du har når flertallet i arbeidsstokken din har den samme oppfatningen, selv om den ikke er kodifisert av bedriften. Og nettopp av den grunn kan kultur være en mektig kraft i en bedrift, på godt og vondt.

– Peter Drucker mente ikke at strategier er uviktige, men at en bedriftskultur kan både fremme og hemme en ønsket strategi. Det å ha en bedriftskultur som støtter opp om den retning og identitet som kreves for å realisere mål og strategier, er avgjørende for hvor godt man lykkes med å realisere gode resultater.

Les også: Ønsker du å bygge en god kultur – se deg selv i speilet - ledernytt.no

Den magiske formelen for arbeidsglede

Ihlen forteller at den magiske formelen for arbeidsglede er å fokusere på hvilke områder vi selv kan gjøre en endring på for å oppleve mer arbeidsglede. Det sies man er «sin egen lykkes smed» så for å oppnå mer arbeidsglede må man bli bevisst sine egne tanker, holdninger og atferd. Hva jeg tenker om mine kollegaer vil påvirke min atferd. Hvordan jeg oppfører meg på jobben vil påvirke mine kollegaer og hvordan de oppfatter meg. Snakker jeg nedlatende til eller om noen? Er jeg imøtekommende eller avvisende? Lytter og inviterer jeg til å få andres synspunkter? Gjør jeg noe for noen andre?

– Å konfrontere folks holdninger og atferd kan være smertefullt, men til slutt vil gamle vaner brytes og omskoleres. Bedriftskulturen er under konstant påvirkning og elementer som personalutskiftning, hyppig utskiftning av mål og relasjoner kan bidra til å utvanne en god kultur eller på andre måter påvirke kulturen i ulike retninger. Denne prosessen bør ikke få lov til å pågå uten styring.

– De viktigste verktøy vi har for å påvirke en kultur i en ønsket retning er terping, det å informere ofte, presist og forklarende. Selvfølgelig er ledelsen og andre nøkkelpersoners atferd som rollemodeller, målesystemer, belønningssystemer, symbolikk i form av feiring av ønsket atferd, nedskrevet policy, prosedyrer og tilrettelagt organisasjonsstruktur, selektiv rekruttering, utvikling og avvikling av nøkkelpersoner og ikke minst grundig opplæring og trening i nye ferdigheter, holdninger og atferd, også viktige verktøy og tiltak som må understøtte arbeidet med kulturendring.

Skynd deg langsomt

– Jeg holdt en gang et foredrag for et firma om bedriftskultur og arbeidsglede. Etter foredraget kontaktet de meg og ønsket hjelp til å lede kulturendringen. De skulle fusjonere med et annet firma og ville rydde og kaste det de ikke ville ha med på flyttelasset. Sammenslåingen hadde vært kjent en stund, og krisen var iverksatt. Det hadde over lengre tid blitt en dårligere stemning på kontoret. Flere sykmeldte, mer baksnakking, noen ville ikke dele av sin kompetanse og dårligere resultater.

– Etter kartleggingsmøtet ble det etablert en arbeidsgruppe med en representant fra hver avdeling. Dette arbeidet måtte de selv ha eierskap til. Det var tross alt deres arbeidsplass og deres kultur. Hver representant ble bevisst sin rolle som kulturbærer og rollemodell. I tillegg avdekket vi hvilken atferd vi ønsket å beholde og se hva vi ønsket å se mer av. I tillegg ble uønsket atferd satt ord på, som blant annet at det ikke var akseptabelt å komme for sent til møter. Hver deltaker i denne arbeidsgruppen fikk nye oppgaver eller øvelser som de måtte gjøre sammen med sin avdeling. Når arbeidsgruppen møttes, hadde representanten med nye innspill og ønsker tilbake. På denne måten ble det utviklet et felles sett kommunikasjonsregler og beskrivelse av ønsket atferd. Dette ble starten på bevisstgjøringen for å bygge ny kultur og endringen av den uhensiktsmessige kulturen.

– Det å endre en uhensiktsmessig kultur er ikke gjort over natten. Her er det viktig å skynde seg langsomt. Det er ikke alle ledere som vil innrømme at kulturen bør endres. Ofte er de selv en sterk miljøagent som må gå «inn i seg selv» og gjøre egne atferdsendringer for å bidra i denne kulturendringen, avslutter hun.

Evy Ihlens beste råd for kulturendring:

  1. Bli klar over hva slags kultur som eksisterer i organisasjonen i dag, hvilke deler av den som er dysfunksjonelle og hvilke deler som er funksjonelle.
  2. Bli klar over hva slags kultur dere ønsker at skal prege organisasjonen, og få den ønskete kulturen til å bli levende på alle nivåer
  3. Velg i første omgang ut noen få ønskede verdier å konsentrere oppmerksomheten rundt.
  4. Sørg for at organisasjonens kulturuttrykk er i overensstemmelse med de verdiene, normene og virkelighetsoppfatningene du ønsker å fremme.
  5. Etterlev i handling den ønskede kultur. Husk at du fungerer som rollemodell for dine ansatte.
  6. Anvend bevisst og systematisk konsekvenser i forhold til ønsket og uønsket kultur. Belønn handlinger som er i overensstemmelse med ønsket kultur, og sanksjoner handlinger som opprettholder uønsket kultur.
  7. Rekrutter bevisst og selektivt i forhold til ønsket kultur. Omplasser eller skift ut sterke bærere av uønsket kultur.

Evy Ihlens boktips

Min favorittbok om bedriftskultur er Henning Bang og boken Organisasjonskultur. Han har også skrevet Organisasjonskultur i praksis. Verdt å lese begge to!

Anbefaler også Øyvind Kvalnes og boken Se gorillaen!

Les også: Kultur spiser digitaliseringsstrategi til frokost - ledernytt.no

TEKST: CECILIE H. HAMMERNES          FOTO: SANNE KALLEBERG