La teamet ditt vokse ved å gi dem utfordringer

• I mange tilfeller kjennes det lettere for en leder å bare gjøre jobben selv, men det er noe du må motstå hvis du skal hjelpe andre til å forbedre seg. 
• Krev din lederidentitet ved å bli tydelig på verdier. Spør deg selv: Hvilke tre ord vil jeg at folk skal bruke for å beskrive min lederstil? Vil jeg lede med kontroll, hastverk og ekspertise? Eller med tålmodighet, nysgjerrighet og myndiggjøring?
• Vær bevisst på å respondere, ikke reagere. Når du blir trigget til å gå inn og gjøre jobben selv, spør deg selv: Vil det være i tråd med mine verdier og hvem jeg vil være som leder?

Når du ser en ansatt som sliter, vil det å ta over jobben for vedkommende føles som den mest støttende tingen å gjøre. Men en av nøklene til engasjement på jobben er muligheten for stimulerende utfordringer. Og når du får til det, er resultatet vekst for alle parter. 

• Sett ord på følelsene dine. Det gir klarhet og motstandskraft og kan gi deg mulighet til å svare på en forsettlig måte, i tråd med verdiene dine.
• Normaliser å være ukomfortabel. Dette er perioder der læring skjer og utholdenhet utvikles. 
• Omdefiner situasjonen: «Jeg fikk lov til å slite litt og gjøre ting selv, det er det som ga meg tro på ferdighetene mine. Jeg kommer derfor til å gi min medarbeider den samme muligheten til å løse problemet på egen hånd.»

Ledere blir ofte «doers» fordi ansatte gjør for mange feil. Men dette skjer vanligvis når lederen selv holder på alt arbeidet for lenge og deretter blir tvunget til å delegere på feil tidspunkt. 

For å vite hvilke oppgaver som er modne for delegering, bør du vurdere de som nå føles enkle – eller vanskelige – for deg, men som vil være gode utviklingsmuligheter for andre på teamet ditt. Hvilket arbeid tapper deg for energi, og hva er det som ikke stemmer overens med dine ferdigheter, talenter og styrker, men som kan passe perfekt for andre?

For eksempel, hvis den ansattes mål er å utvikle sine presentasjonsferdigheter, kan du prøve en aktivitet med lav innsats, som å be dem om å lede neste personalmøte før de skal inn i et høyinnsatsmøte, som å gjennomføre et viktig kundemøte. 

Ledere kan ikke forventes å ha alle svarene, men de må ha tålmodighet og nysgjerrighet og legge til rette for kompetansen i rommet. For eksempel: Hva har din nåværende tilnærming vært? Kan du bruke tidligere erfaringer på dette problemet? Hva lærer denne situasjonen deg?

Praktiser medfølelse og nåde. Dette betyr ikke å tolerere dårlig innsats eller ubetenksomme feil, men å tilby forståelse og tilrettelegging i møte med noen som ikke gjør noe akkurat slik du ville gjort det.

Les også tema serien: Teamledelse fra A-Å

Tekst: Cecilie Hammernes  Foto: Istock.com  Kilde: hbr.org