Bård Kuvaas skriver om behovet for mer psykologisk trygghet og mindre uro og utrygghet i lederskap. Og at ledelse er selvkorrigerende, og tar tid. Ja, det gjør det. Men har man mot til å ta noen grep kan mye tid være spart.
Se for deg Lise. Hun vokste opp og ble selvstendig i ung alder, uten gode omsorgspersoner rundt seg. Hun lærte tidlig i livet at hvis hun ville få til noe, måtte hun klare det selv. Spol 20 år frem. Lise har blitt leder for en liten enhet. Hun er en leder som foretrekker å gjøre alt selv. Av erfaring er dette eneste måten for henne å lykkes på. Hun har vært avhengig av seg selv for å få til ting, så det å måtte stole på andre for å løse ulike oppgaver er kjempeskummelt. Problemet oppstår når oppgavene blir for mange. Lise viser ikke tillit til at andre kan bidra, og de ansatte blir frustrert fordi Lise ikke lar dem bidra.
Eksempelet er fiktivt, men scenariet høres kanskje kjent ut? Ledere er nemlig også hele mennesker, med sin egen historie og erfaringsbank, slik som Lise. Deres oppvekst kan være preget av alt fra idyll til traumer, de kan ha hatt mennesker rundt seg som har ledet eller villedet, og de kan ha hatt både gode og dårlige rollemodeller. Dette kan igjen prege deres lederskap, der intensjonen trolig er god, men effekten blir dårlig.
Lederen som «tjener»
Vi ser på en ledertype til. Pål var den stille i klassen på ungdomsskolen. Han var forsiktig og gjorde ikke så mye ut av seg. Han fikk tilbakemelding fra lærere at han måtte delta mer, slik som Gustav – den populære gutten i klassen som pratet mest, høyest og som alle hørte på. Spol frem 30 år. Pål leder et stort firma, og er en leder som prater høyt, er veldig autoritær og alltid skal ha det siste ordet.
Den opprinnelig stillferdige Pål ønsker å være godt likt og populær som leder, og hans bilde av det, er Gustav. Pål har kanskje ikke fått veiledning eller tilbakemeldinger på sin atferd, fordi ansatte har vært redd for å gi konstruktiv kritikk, i frykt for avvisning og mulige represalier. Men hvis ingen forteller Pål at måten han leder på ikke er bra, hvordan skal han da kunne erstatte sitt indre bilde?
Det finnes mye forskning som sier hva god og dårlig ledelse er, og den siste «hypen» er tjenende lederskap. Lederen skal være en «tjener» for sine ansatte, ikke motsatt. Men ledere trenger også støtte og hjelp til å bli gode ledere. Det er ingen som tar på seg rollen som leder for å gjøre en dårlig jobb. Bak «dårlig» ledelse ligger det som regel et mangfold av årsaker. Det kan være usikkerhet, stort kontrollbehov, uvitenhet, gode intensjoner, kultur – og ikke minst erfaringer.
Mot, vilje og selvinnsikt
Så, hva skal til for å bli en bedre leder med alt man har i bagasjen? Først og fremst mot. Du må ha mot til å utfordre deg selv og dine sannheter. Du må ha mot til å søke tilbakemeldinger fra de du har rundt deg. Du må ha mot til å stå i ubehagelige følelser, og du må ha mot til å stå for den du er. Samtidig må du ha vilje til å endre deg, og bygge selvinnsikt for å vite hva du skal endre. Disse tre egenskapene – mot, vilje og selvinnsikt - påvirker hverandre i et kontinuerlig samspill, og er til sammen fundamentet for en god leder.
Les også temaserien: Bli en fremragende leder!
Tekst: Stine Therese Sjo, leder og organisasjonsutvikler i Sopra Steria Foto: Sopra Steria