Majoriteten av ansatte ønsker faktisk å gjøre en forskjell på arbeidsplassen sin

Drønnen forteller at ledelse handler om å influere mennesker, og at ledere per definisjon skal lede medarbeiderne mot et overordnet mål. Hun mener det er mange menneskelige mekanismer som ikke alle ledere helt umiddelbart forstår; hvorfor de for eksempel kan oppleve motstand mot endring, avdelingen får lave skårer på trivsel, kos med misnøye, lav produktivitet og høyt fravær. Boka forklarer en rekke av disse mekanismene – og gir konkrete teknikker som ledere umiddelbart kan iverksette i egen bedrift for å bøte på dem. Ledere vinner, bedrifter vinner og medarbeidere vinner. Alt presentert i en forskningsbasert ramme, med nyere forskning fra ledelses-, organisasjons-, motivasjons- og psykologiforskning, spesielt positiv psykologi.

– Det er helt avgjørende for ledere å ha forståelse for hvordan menneskesinnet fungerer og motiveres, samt å få kunnskap om hvilke faktorer det er som trigger ytelse og trivsel – noe som i neste rekke øker bedriftens produktivitet. Dette kaller jeg positivt lederskap.

– Det finnes mange ledelsesbøker som tar for seg enkeltfaktorer i ledelse, eksempelvis relasjoner eller kommunikasjon. Jeg synes det er vesentlig og viktig å sette dette inn i en helhetlig ramme, og derfor har jeg også utarbeidet en teori om positivt lederskap. Teorien omfatter 10 faktorer, og presenteres i en tredeling over faktorer a) i lederen selv, b) i lederoppgavene og c) resultater i medarbeiderne og bedrift/organisasjon. Under a) faktorer i lederen selv er underpunktene lederes eget mindset og lederes autentisitet. Disse to handler om egen rolle og er vesentlige for ledere å bevisstgjøre seg på og reflektere over. De er ens ubevisste måte å handle på. Faktorer i lederoppgavene (b) handler om lederens oppgaver i å nå mål, motivere/inspirere, kommunisere, bygge mening, team og relasjoner. Alle disse er viktige lederoppgaver, og en leder bør integrere alle disse inn i sitt lederskap, i et helhetlig fokus. Gjør lederen dette, vil en få c) resultater i medarbeiderne i form av økt engasjement, endrede holdninger og økte prestasjoner. Teorien er underbygd med resultater fra forskning.

Drønnen påpeker at mennesker er mennesker og agerer og handler på menneskelig vis, også etter at de har gått inn døren på arbeidsplassen. Derfor er det viktig å forstå den menneskelige psyken, satt i et organisasjonsperspektiv.

– Positivt lederskap handler mye om anerkjennelse. Det handler også mye om positive emosjoner og styrker, og det handler om å lære seg teknikker som forløser positive prosesser og som i neste runde skaper et mer positivt klima på arbeidsplassen. I tillegg handler det mye om at ledere må forstå hvilken stor påvirkningskraft de allerede har i tråd av sin rolle. Kultur skapes av alle, men som leder er du ansatt for å lede de ansattes kultur. Det er en både ansvarsfull og givende oppgave.

– Forskning har vist at glade medarbeidere er 31 prosent mer produktive, 300 prosent mer kreative og produserte 37 prosent mer i salg. Den har også vist at positiv psykologi-intervensjoner på arbeidsplassen har gitt høyere skårer på hele seks viktige dimensjoner for bedriften; fortjeneste, produktivitet, kvalitet, innovasjon, kundetilfredshet og lengden på ansettelsen. I tillegg har team som har jobbet med styrkebaserte intervensjoner fått økt både salg og fortjeneste.

– Tallene er klare. Det nytter å satse på mennesker, og ledere som ønsker å skape resultater, må forstå at en bare kan skape resultater gjennom sine medarbeidere; satse på humankapitalen som allerede finnes i bedriften. Det finnes et stort potensial i alle bedrifter!

Drønnen forteller at det finnes en stor kreativ kapital i enhver bedrift og organisasjon. Alle kjenner til medarbeidere som gir av sin tid på arbeidsplassen, men som ikke gir sine beste ideer eller yter sitt beste.

– Majoriteten av ansatte ønsker faktisk å gjøre en forskjell på arbeidsplassen sin, men ingen har noensinne spurt dem om å bruke sine styrker eller bidra med noe for å skape en bedre organisasjon. Det finnes et stort ubrukt potensial som bare venter på å bli brukt. Tall fra Gallup sier at 80 prosent av hele den globale arbeidsstokken produserer 31 prosent mindre enn hva de er i stand til. Regner en om til kroner og øre, ser en betydelige summer. Det vises rett og slett igjen på bedriftens bunnlinje og gir en veldig god Return On Investment (ROI); altså avkastning på investering.

– Forskning har vist at bedrifter som innfører styrkebasert lederskap, en form for positiv psykologiteknikk, praktisk talt har eliminert aktivt uengasjement på arbeidsplassen; en kategori der ansatte bevisst trenerer og skaper vansker i arbeidsmiljøet. Målet er å få medarbeiderne over i kategorien aktivt engasjert, en form der de er proaktive, setter inn motivasjonsgiret, er dedikerte til arbeidet og ser etter nye og bedre måter å løse utfordringer på.

– Et eksempel på en teknikk som kan gjøre medarbeiderne mer engasjerte kan være å begynne en 10 minutters test hvor man kartlegger hver enkelt medarbeiders signaturstyrke, det vil si de fem sterkeste styrkene. I tillegg til å kartlegge arbeidsoppgavene i teamet. Dernest kan man vurdere graden av mulighet til å bruke styrkene i det daglige arbeidet i team/avdeling/organisasjon. Kanskje kan personens styrker brukes bedre? Kan de brukes et annet sted i organisasjonen? At medarbeidere blir klar over hverandres styrker, virker konfliktdempende og relasjonsbyggende. Man kan også bygge inn en bolk i begynnelsen av ukemøtet der man deler noe positivt om kollegaer, godt utført arbeid, fornøyde kunder, noe man er takknemlig for. Kollegaer kan også forsøke å gjenkjenne episoder der de har sett en kollega brukt noen av sine signaturstyrker. Alt dette øker grad av positive emosjoner på arbeidsplassen, og er med på å skape en positiv spiral som virker positivt både på helsen, arbeidsmiljøet og relasjonene.

Ifølge Drønnen kom positiv psykologi som en motsats til den tradisjonelle psykologien som inntil rundt årtusenskiftet i hovedsak hadde fokus på og forsket på mangler og begrensninger i menneskesinnet. Hvorfor feiler vi? Hvilke kriterier er det i depresjon og andre psykiske sykdommer?

– Så var det at psykologiprofessor Martin Seligman (m.fl.) blant annet stilte nye spørsmål; hvorfor forsker vi ikke på hva som gjør at mennesker mestrer, kjenner på positive emosjoner og fungerer optimalt? Hva bringer motivasjon og engasjement? Hvilke faktorer skiller bedrifter som går bra fra de som ikke går så bra? Dette var oppsatsen til den nye positive psykologien. Og det er viktig å presisere at dette ikke baserer seg på synsing og tenkning, men på vitenskap og forskning. Alt jeg presenterer i boken er forskningsbasert, noe jeg synes er viktig for å skape troverdighet.

– For eksempel kan ledere ved å reflektere over egen rolle; sitt eget mindset og sin egen autentisitet, bli klar over hindringer i egen lederrolle som kan utvikles. Slike refleksjonsoppgaver blir gitt gjennom boken. Et eksempel på en slik refleksjon kan være at du reflekterer over en episode der du fikk en negativ emosjonell reaksjon på din arbeidsplass. Det kan for eksempel være en gang da en kollega gjorde noe lite hyggelig mot deg, og som du ikke taklet så bra. Så tenker du på en annen episode der du klarte å håndtere en negativ emosjonell reaksjon på arbeidsplassen. Hva var forskjellen mellom de to hendelsene? Hva gjorde du annerledes? Reflekter over forskjellene og skriv ned det du gjorde som bidro til at du taklet den sistnevnte episoden.

– Hvordan ledere kan lære av andre bedrifter som Microsoft, Disney, Google og IBM, blir også presentert i boka. For eksempel så har Satya Nadella, Microsofts øverste leder, innført en vekstbasert kultur i hele organisasjonen globalt basert på positiv psykologi. Han videoblogger månedlig om dette ut til alle medarbeiderne. IBM Australia har brukt styrkebasert positiv psykologi i ledergruppen og i organisasjonen. Google og Disney bruker anerkjennelse som teknikker. 

– Boka gir også teknikker med konkrete spørsmål på hvordan man kan iverksette organisasjonsutviklingsteknikken Appreciative Inquiry (AI) i sin bedrift. AI er teknikken som fokuserer på å finne og benytte en organisasjons «positive kjernestyrker». Det handler om å få et redskap som hjelper en til å designe og redesigne systemene i en organisasjon, slik at en når de ønskede målene. Man kan samle hele organisasjonen til felles dugnad i å kartlegge og designe ønskede endringer for bedriften eller man kan bruke teknikken teamvis, avslutter Drønnen.

• En kan for eksempel begynne med å kartlegge styrkene til medarbeiderne. I boka gis referanser og drahjelp til hvor en kan få kartlagt dem på 10 min.
• Ledere kan etablere arenaer hvor man reflekterer over hvordan man kan kartlegge bedriften eller teamets kriterier for økt engasjement.
• Man kan bygge inn en takknemlighetskultur og en kultur av framsnakking.
• Man kan jobbe med aktiv-konstruktiv respondering, en måte å kommunisere med kollegaer på.
• Man kan jobbe med job crafting – jobbe med å kartlegge og omforme arbeidsoppgavene slik at de oppleves mer meningsfulle.
• Man kan legge inn en post på de ukentlige avdelingsmøtene, hvor det blant annet blir gitt mulighet til å fokusere på ting teamet har gjort bra eller fornøyde kunder.
• Man kan jobbe med å øke positive emosjoner på arbeidsplassen. Emosjoner er kraftfulle motivatorer og drivkraft! Det finnes en rekke teknikker, for eksempel å lage en anerkjennelse-konkurranse blant medarbeiderne der de i tre dager kappes om å hedre hverandre. Si fine ting til hverandre og lete etter ting kollegaer har gjort bra. La det gå sport i å skryte av hverandre. Det kan høres enkelt ut, men det har stor effekt på medarbeiderne! Effekten av å øke positive emosjoner på arbeidsplassen er store, og forskning har vist at det har direkte effekt både på blodtrykk, kortisolnivåer og betennelsesnivåer. Mange positive effekter både for den enkelt og for bedriften. Mye forskning på effekter presenteres i boka.

• Vær autentisk og ekte!
• Gi anerkjennelse og flere positive tilbakemeldinger. Laszlo Bock, leder av Googles People Operation, sa en gang at anerkjennelse er det mest effektive og det minst brukte lederverktøyet som finnes.
• Skap en vekstkultur i hele bedriften.
• Finn og bruk dine medarbeideres kreative kapital.
• Kartlegg og benytt deg av dine medarbeideres styrker.

Tittel: Positivt lederskap / Forfatter: Merethe Drønnen / Utgitt: Gyldendal Norsk Forlag AS, 2020

Tekst: Cecilie Hammernes. Foto: privat.