– Vi endrer oss gjennom livet, altså. Det Chamorro-Premuzic og mange andre forskere innen personlighet finner, er noe vi kjenner som «rank order stability». Det betyr at vi endrer oss forholdsvis likt over tid, slik at vi beholder rangen innad i populasjonen.

– Vi ser også at vi går mot normalitet over tid. Om du er en ekstrovert person, vil du sannsynligvis bli noe mindre ekstrovert over tid. Er du veldig ustabil, vil du bli mer stabil over tid. Det samme gjelder for planmessighet, når vi blir eldre blir vi mer planmessige enn vi var da vi var yngre. 

– Det er viktig å poengtere at utviklingen ikke stopper opp i voksen alder. Vi utvikler oss fra vi er 20 til vi er 50. Trekkene er forholdsvis genetisk bestemt, men når du blir eldre, så øker stabiliteten. I ungdomsårene er vi veldig påvirket av miljøet rundt oss, familie og venner, men etter hvert som vi opplever mer frihet som voksne, sosialiseres vi inn i miljøer og jobber som harmonerer med vår personlighet og våre interesser. På den måten kan vi jo si at vi blir mer «oss selv», mer komfortable med den vi er, fordi vi velger miljøer vi trives i. 

Personlighet er viktig i rekruttering av ledere

Hvordan mennesker tenker, handler og føler, er med på å definere deres personlighet. Det finnes en rekke metoder for å måle eller teste menneskers personlighet, som kan benyttes til blant annet å finne riktig kandidat til en jobb.

– De fleste forskere bruker i dag en femfaktormodell på personlighet. Det finnes flere tester for å måle hvor du befinner deg på disse fem faktorene; den mest kjente av den er Neo-Pi 3 som mange kanskje kjenner fra Harald Eia sin podkast «Hvem er du?».

– Femfaktormodellen egner seg godt til bruk i rekruttering. Man kan da også screene for andre ting, som narsissisme og psykopati. Det er jo ting man absolutt bør unngå hvis man skal ansette en leder. Det er ikke uvanlig at folk med disse trekkene ønsker å bli ledere, så det skal man være bevisst på. 

Noen har bedre forutsetninger enn andre

I arbeidet med rekruttering opplever Imenes at personlighetstesting av alle arbeidssøkere blir mer og mer vanlig. Sortering basert på personlighetstrekk for rekruttering av ledere er ikke nytt, og ifølge Imenes er det også veldig nyttig. Noen trekk er mer hensiktsmessig og andre mindre når man skal inn i en lederstilling. Basert på stillingen er det mulig å finne riktig kandidat ved å lete etter ønskelige trekk. 

– Det er ulike ting man trenger for å lede ulike typer organisasjoner og mennesker. Generelt må man ha en viss intelligens, evne til å forstå andre mennesker og integritet. Men det kreves helt enkelt ulike egenskaper for å lede en Kiwi-butikk og å lede månelandingen. Skal du lede månelandingen, er det viktig å kunne håndtere kompleksitet på et annet nivå enn når du leder en matbutikk. Det handler om å finne folk som passer inn i organisasjonen og som passer til arbeidsoppgavene som skal gjøres. Oppsigelser er ofte komplisert og dyrt. Derfor er det viktig med en grundig prosess i forkant.

– Når vi driver med rekruttering, tar vi utgangspunkt i hva slags type kompleksitet jobben innebærer. Dette setter rammene for evnenivået vi krever hos kandidatene.

Evner versus personlighet

– Tradisjonelt har kognitive evner blitt ansett som mye viktigere for arbeidsprestasjon enn personlighet, men en nylig publisert svensk studie[1] viser at dette har endret seg. Betydningen av personlighet har blitt viktigere, mens intelligens har blitt mindre viktig for suksess i arbeidslivet. Mest sannsynlig fordi datamaskiner har tatt over mange av oppgavene der sterke kognitive evner var en forutsetning.

– Dette studiet er spesielt bra fordi alle rekrutter på sesjon i Sverige ble vurdert av psykologer. Og på samme måte som i Norge hadde de allmenn verneplikt. Dette rydder unna de to største feilkildene i studier av personlighet i arbeidslivet, nemlig seleksjon og egenvurdering. 

– Arbeidslivsforskning har i altfor stor grad vært preget av bekvemmelighetsutvalg. Man tager hva man haver. Når vi vet at like barn leker best, altså at folk som ligner hverandre klumper seg sammen i bransjer og arbeidsplasser, blir variasjonen i personlighet lav, og forklaringskraften like så.

– Egenvurdering er det andre store problemet. Personlighetstester beror på din egen forståelse av deg selv, og også en abstrakt forestilling om hvordan du er sammenlignet med andre. Feilmarginen på slike spørreskjemabaserte tester er derfor relativt stor. Når man bruker disse testene i rekruttering, er det derfor viktig at kandidatene forteller hvordan de ulike personlighetstrekkene har spilt seg ut på ulike arenaer, gjerne i tidligere jobber.

 

[1] American Economic Journal: Applied Economics 2022, 14(2): 78–100 https://doi.org/10.1257/app.20190199

 

Ikke nødvendig å endre seg selv

Er du nå usikker på om du befinner deg på dypt vann fordi du har en personlighetsprofil som ikke er hensiktsmessig for yrket ditt? Imenes minner oss på at selv om noen har en personlighet som egner seg bedre enn andre, betyr det ikke at alt håp er ute.

– Det viktigste er å bli kjent med seg selv og å forstå seg selv. Selv om personlighetene våre er ganske satt, så er vi jo ikke en slave av vår egen personlighet. Tenk heller på det som at kroppen vår har noen anbefalinger til oss for hvordan vi skal leve livene våre.

– Hvis du er veldig nevrotisk, er det en del lederoppgaver som vil koste deg mer, enn for en som er mindre nevrotisk. Men det gjør deg ikke nødvendigvis til en dårlig leder. En dårlig leder blir du først hvis nevrotisismen din stopper deg fra å gjøre de riktige prioriteringene.

– Det er også viktig å understreke at personlighet som vi måler med en personlighetstest ikke er hele deg! Tenk heller på personligheten som et slags psykologisk grunnskjelett som er koblet til kroppens belønningssystemer. Mens måten vi oppfører oss på, også er et uttrykk for mestringsstrategiene for å håndtere verden. Disse er farget av en rekke andre faktorer, som utdanning og evner. Selv om personlighet er vrien å endre på, så er det ikke en determinisme i livet. Man må ikke endre personligheten sin for å bli en bedre leder. 

– Noen har bedre forutsetninger enn andre for å bli en bedre leder, men alle kan bli bedre. Du kan også ha verdens beste forutsetninger for å bli en god leder, men likevel feile. Uansett hvor gode forutsetninger du har fra naturens side, må du ha en verktøykasse av ferdigheter som du tar med deg til jobben som leder. Vi har alle ulike slagsider. Ledelse er vrient, avslutter Imenes. 

De beste tipsene

  1. Finn deg en dyktig mentor som kan spille ball med deg på en ærlig måte og hjelpe deg å se sider ved deg selv du selv ikke greier å få øye på.
  2. Aksepter den du er. Søk roller og situasjoner der de gode sidene dine får skinne.
  3. Lugger det mye i jobben din; kom deg videre. Livet er for kort til å stampe i oppoverbakke.

 

Tekst: Stine Hegrenes  Foto: Istock.com